Вход

Мотивация как функция управления ресурсами

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Контрольная работа*
Код 240395
Дата создания 09 апреля 2016
Страниц 11
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 1 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
730руб.
КУПИТЬ

Описание

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение…………………………………………………………………………..3
Глава 1. Теоретические особенности области управления человеческими ресурсами стр. 4-7
1.1. Понятие и сущность системы управления ресурсами………....……......4
1.2. Функции управления человеческими ресурсами …………………..…...5
Глава 2. Мотивация как один из способов управления ресурсами стр.8-10
2.1. Теоретическая квалификация мотивации в области управления человеческими ресурсами ………………………………………..……………...8
2.2. Процессы мотивации ……………………………………………..……...….9
Заключение …………………………………………………………………........11
Список используемой литературы …………………………………………..…12
...

Содержание

1.1. Понятие и сущность системы управления ресурсами
Под управлением человеческими ресурсами (сокращённо УЧР) подразумевается в литературе как стратегический и логически-последовательный подход к управлению наиболее важными активами предприятия. Данное определение подразумевает, прежде всего, людей, работающих на предприятии, чей вклад помогает разрешать задачи предприятия, причём неважно, вносят ли они такой вклад коллективно или индивидуально.

Введение

Большое влияние на компанию, а конкретнее на её репутацию и имидж, оказывает социальная позиция. При оценке обществом компании в целом принимается во внимание не только финансовые показатели, но и наличие заботы работодателей о своих работниках.

Фрагмент работы для ознакомления

На управление человеческими ресурсами оказывают влияние такие важнейшие характеристики окружающей среды, как обеспеченность ресурсами, ее динамичность и сложность. Рассмотрим их в работе более подробно. Обеспеченность ресурсами (финансовыми, материальными, трудовыми) должна быть оптимальной. Избыток ресурсов приводит к нерациональности использования, вследствие этого происходит уменьшение эффективности работы предприятия. Наоборот недостаток ресурсов может способствовать конфликтам между подразделениями организации, претендующими на одни и те же ресурсы. Усиленная экономия на персонале, недостаток рабочей силы, приводит к отсутствию качества выполнения и к наличию большого количества брака. Кроме того, работа в условиях постоянного перенапряжения сопровождается стрессами со всеми вытекающими отсюда негативными экономическими и социальными последствиями для работников и организации в целом.Динамичность окружающей среды определяется как степень ее подвижности в ответ на изменяющиеся условия. Там, где происходят частые изменения, стратегия подбора, оценки, обучения и стимулирования персонала должна строиться таким образом, чтобы стимулировать высокую трудовую мобильность работников и способствовать их адаптации к частым изменениям условий производства и хозяйствования.Степень сложности хозяйственной деятельности во многом зависит от уровня конкуренции в отрасли и на региональном рынке продуктов и услуг. Среда считается достаточно сложной, если на рынке существует несколько сильных конкурентов, между которыми идет борьба за рынок. Происходит появление новых конкурентов, осуществляющих агрессивную политику на рынке.Особенности работы организации в таких сложных условиях откладывают отпечаток на принятие кадровых решений. Кадровые службы вынуждены считаться с ситуацией в данном сегменте рынка труда, следить за тенденциями в уровне оплаты труда, чтобы не допустить ухода ценных работников к конкурентам. Для этих целей используются обзоры уровней оплаты труда в аналогичных организациях. Так, службы управления персоналом иностранных компаний в России постоянно используют этот фактор при принятии кадровых решений.Глава 2. Мотивация как один из способов управления ресурсами2.1. Теоретическая квалификация мотивации в области управления человеческими ресурсамиМотивация как один из способов управления ресурсами представляет собой такую деятельность, где целью является побудить каждого работающего и трудовой коллектив в целом на предприятии к совершению труда для достижения целей, зафиксированном в планах. Опыт организаций-лидеров показывает, что их успех зависит в том, что они признают людей источником эффективного развития организации. В случае, ели нет поддержки со стороны персонала, то, как правило, в организациях присутствует неудача в их задумках.Часто руководство конкретно разрабатывает стратегию и доводит до сведения всех работающих причины неудач, но не уточняют для любого работника, как он может решить данную проблему в организации, какова его цель как сотрудника при развитии и организации. Корпоративные планы и заявления высшего руководства о целях нередко остаются пустой риторикой. Исполнители получают заработную плату за достижение краткосрочных целей и выполнение оперативных планов.Недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях, является существенным недостатком руководства российских предприятий. Человеческий потенциал является в настоящее время конкурентным преимуществом для большого количества российских предприятий.2.2. Процессы мотивацииПроцессы мотивации состоят из установления либо оценки неудовлетворённых потребностей. За основу процесса мотивации берут индивидуальную человеческую потребность. Её удовлетворение происходит за счёт конкретного поведения либо действия. Исходя из этого, процесс мотивации состоит из создания целей, которые направлены на удовлетворение потребностей и постановки таких действий которые необходимы для их удовлетворения.Действия по мотивации состоят из:экономического и морального стимулирования, обогащения содержания труда наличие условий, помогающих проявить творческий потенциал работников, и способствующих саморазвитию.Менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива. Современные менеджеры особое внимание уделяю таким факторам как:разнообразие работы по содержанию;рост и расширение профессиональной квалификации работающих;удовлетворение от работы и ее результатов;повышение ответственности и условия для проявления инициативы;процесс самоконтроля.С точки зрения управления по результатам основными являются три типа мотивации:1. Потребность в достижении цели - работник, имеющий значительную потребность в достижении цели, ставит себе высокие, но реальные цели. Для него важны хорошие достижения.2.Потребность в присоединении - работник, испытывающий потребность в присоединении, ценит человеческие отношения и дружбу.

Список литературы

Список используемой литературы:
Научная литература:
1. Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала; Юнити-Дана - Москва, 2013. [Электронный ресурс]:
2. Ильин, В. А. Психология лидерства: учебник для бакалавриата и магистратуры / В. А. Ильин. — М. : Издательство Юрайт, 2015. — 311 с. — Серия : Бакалавр и магистр. Академический курс[Электронный ресурс]:
3. Кибанов А.Я. Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Управление трудовыми ресурсами: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 284 с. - (Высшее образование: Бакалавриат).
4. Ковалевич И.А., Ковалевич В.Т.. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие, 2015
5. Маслова, В. М. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Из- дательство Юрайт, 2015. — 492 с. — Серия : Бакалавр. Академический курс
Интернет ресурсы
1. URL:http://studme.org/13761025/menedzhment/upravlenie_chelovecheskimi_Resursami
2. URL: http://prodawez.ru/personal/rabotodatel/chelovecheskie-resursy-organizatsii.html
3. URL: http://www.grandars.ru/college/biznes/upravlenie-chelovecheskimi-resursami.html
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00441
© Рефератбанк, 2002 - 2024