Социальная эффективность управления организацией

Работа теоретическая.Практической части, на примере какой-либо организации, нет.
Была сдана на "Отлично" в ГОУ ВПО "МАРТИТ" ...

В теории управления качественную сторону полученного результата обозначают термином критерий эффективности, или же, показатель эффективности. Данные критерии эффективности управления находятся в тесной связи с целями фирмы. Отметим, что специфика управления заключается в том, что выработка целей представляет собой функцию самого управления, а их реализация выражается на уровне функционирования субъекта управления, так и в рамках управляемого объекта. По данным причинам для определения эффективности менеджмента применяют такие критерии, как:
- управленческая эффективность;
- экономическая эффективность;
- социальная эффективность.
Обозначение и краткое описание данных типов, критериев эффективности управления организацией представлено на рисунке 8 (см. приложение 4).
В соответствии с темой настоящего исследования, остановимся более подробно на изучении содержания и особенностей определения социальной эффективности управления организацией.
Отметим, что зачатки подходов к рассмотрению эффек¬тивности с социальной точки зрения наблюдаются у Ф. Тейлора, который утверждал в своей работе «Принципы научного менеджмента», что степень повышения эффективности деятельности предприятия обусловлена гармоничной деятель¬ностью организации, включающей групповую работу всех сотрудников, направленную на формирование групповой эффективности в целом. Тейлор подчеркивал, что на групповую эффективность влияют такие факторы, как условия труда, формы его оплаты, особенности рабочей среды и управления в целом . Иными словами, Тейлор делал акцент на социальной составляющей в повышении эффективности, то есть на работников. Более того, Тейлор подчеркивал важность именно групповых, коллективных усилий работников организации, при этом не выделяя труд каждого отдельного сотрудника.

Актуальность. Перспективное развитие современного российского общества во многом зависит от направленности деятельности рыночных структур, от управленческих взаимодействий их субъектов, обуславливающих содержательные характеристики жизнедеятельности личности и социальных групп. Трансформационные процессы, происходящие во всех сферах общественной жизнедеятельности, в значительной степени изменили сущность, содержание и управленческую направленность российских предприятий и организаций, эффективность которых сводится не столько к экономическим показателям, характеризующим рыночные взаимоотношения, сколько к социальным результатам производства. Данный принцип должен стать основой управленческой деятельности предприятий России различных сфер, направлений и форм хозяйствования. Однако современн ая российская практика иллюстрирует то, что многие производственные предприятия, а также, сервисные компании, по-прежнему стремятся к достижению экономических результатов, и, прежде всего, к получению прибыли, что негативно отражается на их сотрудниках, и, следовательно, отрицательно влияют на саму организацию.
В этой связи, актуальной для российских предприятий актуальной и практически значимой становится проблема эффективности социального обеспечения не только управленческого аппарата предприятий, но и всех категорий персонала.

Она иллюстрирует степень технико-технологической зрелости, уровень социально-экономического развития субъекта управления, формы организации деятельности, а также, иные объективные признаки развития субъекта и объекта менеджмента, ее стратегию и философию.Многообразие функциональных связей, а также, потенциальных способов их распределения между сотрудниками и отделами предопределяет разнообразие возможных видов организационных структур управления производством, сервисными процессами компании. Классификация оргструктур по различным критериям схематично приведена на рисунке 7 (см. приложение 3).По результатам исследования сформулируем основные выводы:1. С точки зрения системного похода организация представляет собой систему управления, состоящую из определённой совокупности взаимосвязанных,объединенных общими целями элементов (стратегия, структура, технические системы, персонал, стиль, квалификация, ценности).2. Методологические основы управления организацией как системой включают в себя принципы и подходы к управлению, цели и задачи менеджмента, методы управления, оргструктура и другие, подбираются менеджерами под специфику управления.Рассмотрев теоретические основы организации как системы управления, необходимо перейти к исследованию социальной эффективности как важнейшего направления оценки результативности менеджмента современной организации.ГЛАВА 2. ПОНЯТИЕ И ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ2.1. Понятие и содержание, особенности определения социальной эффективности управления организациейВ теории управления качественную сторону полученного результата обозначают термином критерий эффективности, или же, показатель эффективности. Данные критерии эффективности управления находятся в тесной связи с целями фирмы. Отметим, что специфика управления заключается в том, что выработка целей представляет собой функцию самого управления, а их реализация выражается на уровне функционирования субъекта управления, так и в рамках управляемого объекта. По данным причинам для определения эффективности менеджмента применяют такие критерии, как:- управленческая эффективность; - экономическая эффективность; - социальная эффективность. Обозначение и краткое описание данных типов, критериев эффективности управления организацией представлено на рисунке 8 (см. приложение 4).В соответствии с темой настоящего исследования, остановимся более подробно на изучении содержания и особенностей определения социальной эффективности управления организацией.Отметим, что зачатки подходов к рассмотрению  эффективности с социальной точки зрения наблюдаются у Ф. Тейлора, который утверждал в своей работе «Принципы научного менеджмента», что степень повышения эффективности деятельности предприятия обусловлена гармоничной деятельностью организации, включающей групповую работу всех сотрудников, направленную на формирование групповой эффективности в целом. Тейлор подчеркивал, что на групповую эффективность влияют такие факторы, как условия труда, формы его оплаты, особенности рабочей среды и управления в целом . Иными словами, Тейлор делал акцент на социальной составляющей в повышении эффективности, то есть на работников. Более того, Тейлор подчеркивал важность именно групповых, коллективных усилий работников организации, при этом не выделяя труд каждого отдельного сотрудника.Значимость активности работников предприятия подчеркивал и Э. Мэйо, основатель школы человеческих отношений. Он рассматривал группу рабочих как социальную систему с собственными формами контроля. По мнению Мэйо, путем оптимизации такой социальной системы можно улучшить общие результаты труда на предприятии. Решающее же влияние на рост производительности труда работника оказывают не материальные, а главным образом социальные и психологические факторы. Согласно концепции человеческих отношений, на первом месте стоит забота о людях, обуславливающая необходимость проявления внимания к каждому работнику, что повышает его эффективность и, как следствие, общую эффективность компании. Здесь необходимо отметить следующее: во-первых, основной упор в управлении персоналом Мэйо делает на нематериальное стимулирование (в частности, под нематериальным стимулированием следует понимать заботу о сотруднике). Более того, Мэйо, в отличие от Тейлора, выделяет труд отдельного рабочего, а не трудового коллектива в целом. Отдельный сотрудник, согласно школе человеческих отношений, вносит вклад в общий результат деятельности организации, то есть повышает (либо понижает) эффективность ее деятельности. Производительность же труда работника зависит от действия руководства.Вопросов социальной эффективности управления касался и М. Вебер. Он разработал концепцию управления работниками организации на основе формирования рациональной бюрократии, являющейся, по его мнению, самой эффективной формой человеческой организации. М. Вебер утверждал, что отступление от формальной структуры снижает эффективность управления.  Согласно М. Веберу, эффективность деятельности предприятия достигается путем внедрения принципов «безличной беспристрастности» и «корпоративного духа». Однако в данном случае целесообразно согласиться с Гвишиани Д.М., считающим принципы М. Вебера практически несовместимыми один с другим, так как беспристрастность исключает возникновение корпоративного духа. Более того, в контексте современного гостиничного предприятия положения М. Вебера не всегда работают, так как говорить о повсеместном и строгом следовании формальным правилам не всегда возможно: сотрудники зачастую оказываются в таких ситуациях, которые требуют молниеносного принятия решений, хотя работник может и не обладать необходимыми полномочиями для принятия таких решений.К интересным выводам в отношении вопросов эффективности деятельности предприятий приходит Ж.Т. Тощенко. Он отмечает, что «к концу XIX - началу XX века объективно вызрела идея — обратиться к тем резервам, которые кроются в самом работнике, пробудить его заинтересованность в эффективной и результативной деятельности. Это был поистине революционный, кардинальный шаг, меняющий всю ситуацию на производстве. Открытие (научное и практическое) роли сознания и поведения людей позволило понять, усвоить, а затем и использовать личные возможности работника для повышения эффективности производства».Схожей позиции придерживается и Питер Друкер, утверждающий, что «не надо управлять людьми. Задача - направлять людей. Цель — сделать максимально производительными навыки и знания каждого отдельного сотрудника». То есть, на основании вышесказанного, можно сделать следующее обобщение: говоря об эффективности деятельности предприятия, нельзя опираться только на экономическую сторону процесса эффективности. Важно помнить о том, что вклад в эффективность деятельности предприятия вносит каждый отдельный сотрудник. В свою очередь, сотрудника нужно побуждать к эффективной деятельности, использовать все многообразие стимулов для раскрытия его потенциала. При этом, как уже отмечалось ранее, в настоящее время материальные ресурсы предприятий по-прежнему ограничены, поэтому основной упор следует делать на социальное стимулирование. Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности системы управления, которая объясняется следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для сотрудников можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.  В продолжение темы эффективности, следует отметить основное отличие социальной эффективности от экономической. Наиболее четко это отличие обозначено в работе С.П. Епанчинцева, который, в свою очередь, ссылается на труды В.Г. Афанасьева и А.Д. Урсула. Они писали, что при оценке социальной эффективности управления ее результаты соотносят либо с целями, либо с потребностями, и наиболее эффективной при прочих равных условиях окажется деятельность, в которой цель максимально отображает потребность людей. То есть достижение социальной эффективности управления возможно за счет увязывания потребностей работников с целями организации. Экономическая эффективность ориентирована, прежде всего, на получение максимальной прибыли при минимуме затрат, в то время как социальная эффективность ориентирована на удовлетворение социальных потребностей сотрудников и достижение за счет этого целей организации.Что касается конкретных определений понятия «социальная эффективность», то здесь, в первую очередь, следует отметить работы А.Г. Гладышева, В.Н. Иванова, В.И. Патрушева. По их мнению, управление обеспечивает решение поставленных задач при наименьших затратах ресурсов: экономических, финансовых, трудовых, социальных и т. д. Они отмечают, что в обществе интегрирующим является социальный результат, представляющий собой повышение качества жизни граждан, если речь идет о государственном управлении (федеральном и региональном), и работников, когда речь идет о конкретных организациях. Именно качество жизни представляет собой основную цель общественного развития и главный критерий эффективности управленческой деятельности различных структур. То есть социальная эффективность выражается, прежде всего, в повышении качества жизни. Это, бесспорно, верно, но не следует забывать и о таких критериях социальной эффективности управления, как социально-психологический климат в организации, возможность профессиональной реализации сотрудников, соблюдение законодательства на предприятии и т. д. К тому же не следует забывать и о таком аспекте, как достижение целей предприятия, что является показателем эффективности. Говоря о гостиничном бизнесе, главной целью любого предприятия этой сферы деятельности является удовлетворение потребностей потребителя, и получение за счет этого прибыли. То есть, если потребности клиентов не удовлетворены, то нельзя говорить о том, что гостиница работает эффективно в широком смысле. И наоборот.В экономическом словаре под редакцией А.И. Архипова социальная эффективность определяется как сложная, многофункциональная система связей, обуславливающая достижение конечной цели организаций и предприятий, которая заключается в удовлетворении потребностей людей и развитии каждого человека. Обобщающими показателями социальной эффективности являются уровень и качество жизни населения, продолжительность его жизни, уровень благосостояния, уровень доходов и другие. Плюсом данного определения является учет аспекта достижения конечной цели компании, поскольку, если конечная цель не достигнута, то говорить об эффективности деятельности данного предприятия не целесообразно. Минусом является упоминание обобщающих показателей, которые применимы, скорее, к населению страны в целом, к его экономическим характеристикам, но не к сотрудникам предприятия. Опять же не упоминаются такие аспекты, как состояние социально-психологического климата, степень профессиональной реализации работника и т. д.По мнению В.А. Тарана и В.А. Щегорцева, социальная эффективность — это сопоставление социальных результатов, социальных ценностей, измеряемых количеством затраченного социального времени. При этом социальные ценности и полезность социальных результатов тем выше, чем экономнее затрачено социальное время. Тогда эффективность социальной деятельности человека, его социальных качеств, средств и форм этой деятельности можно установить по сопоставлению сэкономленного социального времени и затрат на получение социальных результатов. 2.2. Основные подходы к оценке социальной эффективности управления организациейВажно отметить, что социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия. Социальная эффективность проявляется: в развитии потенциала сотрудников компании; а также, в возможности реализации кадрового потенциала на практике функционирования организации.Понятие социальной эффективности включает требования гармоничного развития личности каждого работника, повышение его квалификации и расширение гибкости и мобильности, формирование благоприятного социального климата, усиление социальной активности и совершенствование всего образа жизни; все это является проявлениями качества трудовой жизни.Если все эти составляющие социальной эффективности не соблюдаются, то неизбежно снижаются и темпы роста производительности труда. Причем следует иметь в виду, что как нет единого синтетического показателя эффективности управления вообще, так нет и единого показателя социальной эффективности. Р.Л. Кричевский считает, что ими могут быть:Рис. 9. Критерии оценки социальной эффективности управления по Р.Л.КричевскомуТаким образом, исследование социально-психологических аспектов эффективности управления организацией проводится на базе оценки параметров развития социально-психологического климата, критериев мотивации персонала, качества и количества межличностных коммуникаций в структуре кадрового коллектива, гибкости системы продвижения по службе, полномочий сотрудников и их ответственности, степени удовлетворения от осуществляемой работы, авторитета менеджера, начальника, а также, собственной оценки, формируемой коллективом в отношении сформировавшихся в организации, на фирме, отношений.Обобщающими показателями социальной эффективности управления организацией в широком смысле и узком понимании, согласно данным рисунка 10, могут быть:Рис. 10. Общие показатели социальной эффективности управления организациейОтметим, среди частных показателей социальной эффективности управления и функционирования организации, можно обозначить такие, как:- своевременность выполнения заказа, оказания услуги организации;- полнота выполнения заказа; оказания услуги организации;- оказание клиентам дополнительных услуг;- послепродажный сервис.Выделяют также такие важные показатели социальной эффективности управления и деятельности организации, как:- текучесть персонала; - уровень трудовой дисциплины; - надежность работы сотрудников организации; - уровень квалификации сотрудников организации; - уровень исполнительской дисциплины; - соотношение рабочих и служащих; - выполнение плана социального развития; - социально-психологический климат в коллективе.Их определения и подходы к оценке представлены в таблице 2 (см. приложение 5).По итогам завершения данной компоненты исследования обозначим важнейшие выводы:1. Социальная эффективность управления организацией, в общем целом, представляет собой оценку результативности осуществления системы мероприятий, сфокусированных на удовлетворение социально-экономических потребностей, ожиданий, и интересов сотрудников организации. 2. На практике менеджмента, а также, в теории управления, существуют различные подходы к определению социальной эффективности управления, которая может выражаться в высокой степени удовлетворенности членством в трудовом коллективе и работой в компании; в результативной для сотрудников компании мотивации; в благоприятном психологическом климате; оценке коллективом авторитета руководителя и динамики развития отношений в организации, и др.Рассмотрев понятие и особенности изучения социальной эффективности управления организацией, перейдем к изучению социальной эффективности управления персоналом организации.ГЛАВА 3. СОЦИАЛЬНАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В МЕНЕДЖМЕНТЕ ОРГАНИЗАЦИИ3.1. Понятие и сущность, особенности изучения социальной эффективности управления персоналом организацииТак как персонал представляет собой ключевой ресурс развития и функционирования современной организации, то в данной ситуации, именно социальная эффективность управления персоналом представляет собой фундамент развития, а также, основное направление оценки социальной эффективности управления предприятием.В соответствии с темой настоящего исследования, важно отметить, что проблеме социальной эффективности кадрового менеджмента посвящен целый ряд научных работ таких авторов, как А.П. Егоршин, И.А. Ни¬китина, Ю.Г. Одегов, Г.В. Погодина, И.А. Касаткин, А.Я. Кибанов и т.д.К примеру, в своем исследовании А.А. Норчак, соглашаясь с В.Г. Овсянниковым и В.Я. Ельмеевым, отмечает, что социальная эффективность представляет собой следствие научно-технического прогресса, при этом затраты и результаты производственной деятельности должны оцениваться не только экономической, но и социальной видами эффектив¬ности. Норма благосостояния работников, наиболее полное удовлетворение их потребностей при наименьших затратах всех типов организационных ресурсов преобразуется не только в ключевой экономический, но и в основной социальный критерий оценки всей деятельности организации.Схожего мнения придерживается И.А. Ка¬саткин, отмечающий, что «социальная эффектив¬ность управления персоналом характери¬зует степень удовлетворения потребностей и инте¬ресов наемных работников», а также Р. Марр и Г. Шмидт, утверждающие, что «социальная эффек-тивность реализуется в виде исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников».То есть, на основании вышесказанного можно сделать вывод о том, что социальная эффективность управления персоналом определяется степенью удовлетворения потребностей работников.Профессор А.Я. Кибанов полагает, что социальная эффективность управления персоналом проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации. К числу позитив¬ных, а также, отрицательных социальных деформаций в организации, таким образом, согласно рисунку 11, можно отнести следующие изменения:Рис. 11. Положительные и отрицательные для организации социальные деформации Важно отметить, что данное определение в достаточно полном объеме описывает понятие социальной эффективности управления персоналом. С другой стороны, единственным небольшим минусом является отсутствие упоминания такого важного показателя, как достижение организационных целей и задач. В конечном итоге, достижение целей организации, предприятия помимо прочего указывает также и на высокий уровень социальной эффективности в ситуации: если потребности работника удовлетворены на работе в компании, в полном объеме, то он работает с большей отдачей и тем самым вносит существенный вклад в достижение сформулированных в компании целей и задач. Любая компания, а также, и все процессы, происходящие в ней, базируются и развиваются на кадровых ресурсах, то есть на тех людях, которые там работают, начиная с ее основателей и заканчивая работниками. Таким образом, только от работников зависит успех, эффективность и дальнейшее прогрессивное развитие организации, компании. Что касается вопросов оценки эффективности, то она основана, прежде всего, на изучение следующих информационных характеристик по сотрудникам компании, таким как (см. рис. 12): Рис. 12. Критерии поиска информации по сотрудникам организацииВажно обозначить, что А.А. Лобанов определяет необходимость оценки эффективности управления персоналом, для того чтобы:Рис. 13. Цели оценки социальной эффективности управления персоналом по А.А. ЛобановуОтметим, что оценка социальной эффективности управления персоналом должна осуществляться на протяжении всех фаз, этапов и элементов процесса менеджмента организации. Она тесно взаимосвязано с другими этапами процесса менеджмента, управления персоналом, и своими результатами способна побуждать менеджера, представителя аппарата управления вносить в него необходимые, в соответствии с целями и особенностями развития организации, преобразования.