ОТЧЕТ ПО ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ПРАКТИКЕ

ВВЕДЕНИЕ 2
1. Общая характеристика предприятия 3
2. Организационная структура предприятия. 6
3. Управление персоналом 8
4. Организация подбора персонала 11
5. Система оценки персонала 12
6. Недостатки системы оценки персонала 15
7. Положение о подборе, приеме, адаптации, переводах и увольнении работников 17
Заключение 29
Библиографический список 31
Календарный План……………………………………………………………...32
Дневник прохождения практики…………………………………………….…33
...

К достоинствам данной системы управления относятся: высокая эффективность при небольшом разнообразии продукции и рынков; централизованный контроль, обеспечивающий единство в решении задач организации; функциональная специализация и опыт; высокий уровень использования потенциала специалиста по функциям; экономичность, достигаемая за счет однородности работ и рынков.
Недостатки такой системы: возникновение проблем межфункциональной координации; ответственность за общие результаты работы только на высшем уровне; недостаточная реакция на изменение рынка; ограниченные масштабы предпринимательства и инноваций; увеличение времени принятия решений из-за необходимости согласований

При прохождении практики были поставлены следующие задачи:
- Исследование существующих методов оценки персонала в теоретическом и практическом аспектах;
- Исследование целей оценки персонала (для чего нужна вообще эта процедура).
- Исследование критериев оценки
- Исследование взаимосвязи категорий работников и методов, целей и критериев, применяемых для их оценки.

Далее проводится первичная адаптация вновь принятого работника. Адаптацией принятого работника занимается непосредственный руководитель – знакомит с коллективом и инфраструктурой офиса, выдает должностную инструкцию.В ООО «_____». управлению персоналом выделяется особое внимание. Ведь деятельность ООО «_____». – это ежедневная, непрерывная работа с людьми. Персонал ООО «_____». отвечает всем стандартным требованиям. При необходимости, отбор кадров и прием на работу осуществляется в несколько этапов, чтобы как можно больше узнать о кандидате. Также, для большего стремления к хорошим результатам, сотрудники ООО «_____». подвергаются постоянной материальной и нематериальной мотивации. То есть директор старается делать все, для успешной работы ООО «_____».Система оценки персоналаВ связи с тем,что предприятие проводит «закрытую» кадровую политику, главными целями оценки персонала являются: - сбор информации о потенциальных возможностях и темпах профессионального роста для планирования карьеры; - использование оценки в качестве средства повышения уровня компетентности управленческого персонала; - индивидуальная диагностика с целью профориентации.Методы оценивания варьируются в зависимости от категории работников. Выделяют 3 категории: рабочие, специалисты, руководители. Как и в ряде других организаций для оценки рабочих применяется метод построения рейтинга, который предполагает расположение работников от лучших к худшим по каждой характеристике. Работники оцениваются по следующим характеристикам: - внутренние рабочие нормативы (насколько высоко качество, с которым сотрудник хочет' выполнить какую-либо работу, по сравнению с более низким, но вполне приемлемым); - необходимость надежности положения (в какой степени сотрудник хочет быть обеспеченным работой); - первостепенность работы (в какой степени удовлетворение, получаемое от работы, больше удовлетворения от других сфер деятельности повседневной жизни); - система акцентов положительных сторон деятельности фирмы (способность выделить положительные стороны деятельности фирмы в отношении к персоналу: сервис, дружелюбное отношение, справедливость занимаемой позиции в отношении заработка); - терпимость к неопределенности и нестандартным условиям работы; - способность работать длительный период времени без достаточного вознаграждения с перспективой получить награду позже; - сопротивляемость стрессу (до какого предела напряженность работы совпадает с нормальным психологическим состоянием); - энергия (как долго сотрудник может выдерживать высокий уровень нагрузки).Также используется метод критического инцидента. Руководитель анализирует ряд позитивных и негативных примеров поведения подчиненного на рабочем месте. На «_______» этим занимаются начальники цехов.Оценка специалистов на данном предприятии проводится по следующим критериям: Для этого применяется метод балльной оценки. Данные, полученные в результате их деятельности, сравниваются с должностной инструкцией. Специалисты оцениваются по 100-балльной шкале. Это связано со сложностью их труда. Наконец, руководители оцениваются по результатам деятельности их подразделений. Им выставляются оценки: «отлично», «хорошо», «удовлетворительно», «неудовлетворительно». При получении «отлично» руководитель получает премию.Система оценки персонала устроена таким образом, что предприятие самостоятельно дает оценку своим работникам без привлечения специализированных людей. Возможно, это сделано с целью экономии средств на проведение данной процедуры.Итак, методы оценки на предприятии ООО «_____» варьируются в зависимости от категории работников. Это связано с тем, что для оценки разных категорий работников ставятся разные цели и задачи. Другим фактором выступает различная сложность труда разных категорий сотрудников. Недостатки системы оценки персоналаАнализируя систему оценки предприятия ООО «_____» сразу бросаются в глаза ряд недостатков. К явным недостаткам стоит отнести способы оценки руководителей и специалистов. Дело в том, что данные методы оценки руководителей не делают ее всеохватывающей, она не всегда отражает реальное соответствие уровня компетенций занимаемой должности. По словам штатного персонала, зачастую руководитель получает низкую оценку, несмотря на затрачиваемые усилия. Причиной низкой оценки являются специфика его цеха, подразделения. К некоторым подразделениям предъявляются требования, которые практически невозможно выполнить на данном оборудовании. Обновление оборудования происходит слишком медленными темпами, в то время как нормативы постоянно растут.Говоря о процедуре оценке специалистов, стоит выделить неполноту оценки. 100-балльное шкалирование – хороший метод, но его явно недостаточно для полноты оценки и ее объективности. Оценивая работника таким способом, можно получить довольно высокий результат, несмотря на то, что производительность его труда, например, довольно низка, хотя она имеет первоначальное значение для данной категории персонала. Возникает явная необходимость в применении дополнительных методов для оценивания данной категории работников.Недостатком оценки рабочих является то, что на ООО «_____», как и в ряде других предприятий, работает много родственников, близких и дальних. И иногда руководитель подразделения «тянет» работника, завышая ему оценки, исходя из родственных связей, что выливается в расслабленность и еще большее снижение уровня производительности и доходности труда данного работника. Безусловно, оценкой работников должны заниматься эксперты «со стороны». Другим недостатком является «бедность» критериев при оценки рабочих. Безусловно, главные критерии, такие как производительность и доходность труда, имеют место в процедуре оценки. Но тем не мене она не является полной, всеохватывающей. Введение наибольшего числа критериев в некоторой степени могло бы устранить эти недостатки и достичь намеченных целей оценки данной категории работников. Другим выходом из данной ситуации является введение новых методов. Это даст полноту анализа оценки работника, сделает ее на порядок более объективной и позволит избежать конфликтных ситуаций из-за несогласия работников с результатами их оценивания и их ожиданий. Как известно из теории ожидания Врума, несоответствие уровня ожидаемого вознаграждения и достигнутых результатов ведет к демотивации сотрудника. Снижается его производительность, иногда ухудшаются отношения, как на горизонтальном, так и на вертикальном уровне, что грозит потерей ценного работника для организации.Еще одним недостатком является то, что оценку персонала проводит само предприятие без привлечения специализированных агентств. Да, это в некоторой мере экономит материальные средства, но зато и результаты не являются абсолютно точными. А получение результатов, пожалуй, главный этап процедуры оценки. И если они необъективны, то весь труд, вложенный в эту процедуру, оказывается напрасным. Итак, система оценки ООО «_____» имеет ряд недостатков, которые связаны с разными причинами. Иногда это просто недостаточное количество методов оценки. В иных случаях проблема серьезней. Неправильный выбор оценивающего ведет к искажению результатов. А получение результатов, пожалуй, главный этап процедуры оценки персонала на предприятии. Таким образом, система оценки данного предприятия имеет ряд недостатков. На их устранение требуется вложение некоторых средств, первую очередь, в изменение самой процедуры оценки, а также вовлечение специализированных агентств для проведения данной процедуры. Это займет некоторое время, однако необходимость во внесении изменений видна на лицо. Положение о подборе, приеме, адаптации, переводах и увольнении работников1. Общие положения1.1. Настоящее положение разработано в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и локальными нормативными актами ООО «_____».Положение определяет порядок проведения и регламентацию процесса подбора персонала на вакантные должности, приема, адаптации и прохождения предварительного испытания, переводов и увольнения Работников Организации.1.2. Основные термины, используемые в настоящем положении:Организация - (полное наименование Организации).Наниматель - Организация, от имени которой уполномоченным должностным лицам (Руководитель Организации, его заместители, управляющие филиалами, их заместители) предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с Работником Организации.Руководитель Организации - наименование должности руководителя, например, Председатель Правления, Директор, Генеральный директор) Организации, лицо, замещающее Руководителя Организации.Работник Организации - физическое лицо, осуществляющее трудовую деятельность в Организации на основании заключенного с последним трудового договора (контракта). Работником Организации также является его руководитель (должностное лицо, осуществляющее исполнительно-распорядительные функции) в силу контракта, заключенного с уполномоченным органом Организации.Кадровая служба Организации - структурное подразделение центрального аппарата Организации либо филиала Организации, в функциональные обязанности которого входит оформление трудовых отношений Организации и ее Работников.Служба безопасности Организации - структурное подразделение центрального аппарата Организации либо филиала Организации, в функциональные обязанности которого входит обеспечение безопасного функционирования Организации.2. Подбор персонала2.1. Подбор персонала направлен на активное привлечение трудовых ресурсов высокой квалификации, имеющих профильное образование и практический опыт, талантливых, инициативных, с аналитическим складом ума.Организация подбора кандидатов на вакантные должности находится в компетенции Кадровой службы Организации.2.1.1. Поиск кандидатов производится при наличии вакансии и заявки, заполненной руководителем структурного подразделения Организации, нуждающегося в Работнике.2.1.2. Руководитель соответствующего структурного подразделения Организации заполняет установленную форму заявки (Приложение 1), где указывает название должности, подразделение, квалификационные требования, дополнительные требования к должности, уровень заработной платы, график работы и т.п. Заполненная заявка визируется Руководителем (управляющим филиала) Организации, либо его заместителем, курирующим данное структурное подразделение Организации, и передается в Кадровую службу Организации для организации процесса подбора кандидата на вакантную должность.В целях подбора кандидатов используются следующие источники: - поиск среди Работников Организации (внутреннее продвижение); - объявления в печатных СМИ; - кадровые агентства; - сеть личных контактов; - специализированные сайты Интернета; - доска объявлений на сайтах Организации; - рекомендации Работников Организации;2.2. Основные этапы отбора1 этап. Поиск кандидатов с применением наиболее эффективного и рентабельного источника, в зависимости от уровня вакантной должности, сложности поиска и особых требований к кандидатам.2 этап. В Кадровой службе Организации отбираются резюме по формально заявленным признакам, указанным в заявке и организуются собеседования. Информация, полученная в результате предварительного интервью, используется для того, чтобы установить, соответствуют ли навыки, способности и отношение кандидата к работе, требованиям к вакантной должности. В том числе собирается информация о таких трудно формализуемых качествах, как презентабельность, контактность, готовность к сотрудничеству и т.д.3 этап. В случае заинтересованности кандидатом, определяется дата и время возможной встречи кандидата с руководителем соответствующего структурного подразделения Организации, где может быть проведено тестирование или решение профессиональных задач. По результатам собеседования руководитель соответствующего структурного подразделения Организации дополняет Оценочный лист.4 этап. Кандидаты, прошедшие три этапа отбора должны пройти проверку в Службе безопасности Организации.5 этап. В случае положительного результата проверки Службой безопасности Организации, кандидатура на вакантную должность в центральном аппарате Организации согласовывается со специально уполномоченным должностным лицом Организации, в должностные обязанности которого входит функция контроля за подбором персонала Организации.6 этап. Кандидатуры, прошедшие все этапы отбора, представляются Нанимателю для принятия окончательного решения.3. Прием персонала3.1. В случае прохождения кандидатом всех этапов процесса отбора кандидат пишет заявление на имя Нанимателя о приеме его на работу с указанием должности, структурного подразделения и даты приема.3.1.1. На заявлении должны быть визы следующих руководителей - начальника структурного подразделения Организации, в котором будет работать новый сотрудник и заместителя Руководителя (управляющего филиалом) Организации, курирующего данное подразделение.3.2. Взаимодействие структурных подразделений при приеме на работу3.2.1. Кадровая служба Организации:знакомит кандидата с Правилами внутреннего трудового распорядка Организации и коллективным договором Организации;комплектует необходимый пакет документов для оформления кандидата на работу;формирует личное дело Работника Организации, готовит контракт (трудовой договор), договор об индивидуальной материальной ответственности и обеспечивает издание приказа о приеме на работу;вводит личные данные Работника Организации в электронную базу "Кадры";вносит необходимые записи в трудовую книжку Работника Организации и другие учетные документы, предусмотренные кадровым делопроизводством;информирует о приеме нового Работника Организации заинтересованные структурные подразделения Организации.3.2.2. Руководитель структурного подразделения Организации:согласовывает с кандидатом дату выхода на работу и информируют Кадровую службу Организации;оказывает содействие кандидату в процессе оформления;организовывает рабочее место для нового Работника Организации;ознакомляет Работника Организации с положением о структурном подразделении, должностной инструкцией и другими локальными нормативными актами Организации.3.2.3. Служба безопасности Организации обеспечивает нового Работника Организации служебным удостоверением, карточкой доступа в помещения Организации и проводит инструктаж по ее использованию и ответственности на случай его утраты, передачи третьим лицам.3.2.4. Будущий Работник Организации осуществляет сбор необходимых документов в соответствии с перечнем документов и представляет их в Кадровую службу Организации.4. Адаптация4.1. Адаптация - процесс знакомства нового Работника Организации с деятельностью и работниками Организации, организация собственного поведения в соответствии с нормами и правилами действующими в Организации.4.2. Процесс адаптации призван помочь новому Работнику Организации успешно влиться в новую для него организацию, уменьшить дискомфорт в первые дни работы, в минимальные сроки начать качественное выполнение своих должностных обязанностей в полном объеме, обеспечить знание и соблюдение новым Работником Организации локальных нормативных актов Организации, политик и процедур Организации, правил и норм корпоративного поведения и корпоративных стандартов общения, сформировать у него позитивное отношение к новым должностным обязанностям и к Организации в целом.4.3. Программа адаптации в Организации начинается сразу после того, как с кандидатом заключается контракт (трудовой договор). В программу адаптации вовлечены: новый Работник Организации, начальник соответствующего структурного подразделения Организации, Кадровая служба Организации.4.3.1. Начальник соответствующего структурного подразделения Организации несет ответственность за процессы адаптации и интеграции нового Работника Организации и прохождение им испытательного срока. Своими действиями всячески способствует процессу адаптации нового Работника Организации в Организации и в коллективе и также формирует имидж Организации как привлекательного работодателя.4.3.2. Контроль происходящих процессов по адаптации нового Работника Организации в Организации осуществляет Кадровая служба Организации.4.3.3. До начала работы нового Работника Организации начальником соответствующего структурного подразделения Организации должно быть организовано его рабочее место. Формируется заявка в соответствующие службы Организации об оснащении рабочего места необходимым для данной должности производственным пакетом (оборудование рабочего места, при необходимости, персональным компьютером, загрузкой необходимых для работы программ, средствами коммуникации и др.).4.4. Процесс адаптации нового Работника Организации в Организации начинается с первого рабочего дня по двухэтапной программе.1 этап. Организационная адаптацияВ Кадровой службе Организации проводится ознакомление Работника Организации с Правилами внутреннего трудового распорядка Организации и коллективным договором Организации.В Службе безопасности Организации проводится вводный инструктаж по охране труда.В соответствующем структурном подразделении Организации происходит представление Работника Организации и знакомство с коллегами, определяется рабочее место. Руководитель соответствующего структурного подразделения Организации знакомит Работника Организации с положением о структурном подразделении Организации и должностными обязанностями, функциями других Работников структурного подразделения Организации, порядком взаимодействия с руководителем структурного подразделения Организации (приемные часы, круг вопросов), порядком взаимодействия с другими структурными подразделениями Организации, принятыми в структурном подразделении Организации методами планирования, отчетности и контроля, определяет наставника из числа опытных работников структурного подразделения Организации.Заключительным этапом программы адаптации нового сотрудника является профессиональная адаптация.2 этап.