неоклассическая школа

Оглавление
Введение 3
Глава 1. Эволюционные преобразования в менеджменте с позиции неоклассической школы 5
1.1. Неοклассическая школа и ее значение в экономической науке 5
1.2. Особые заслуги и вклад в неокласическую теорию Мэти Паркер Фоллетт и Элтона Мейо 8
1.3.Содержание и выводы «хоторнского эксᴨериᴍеʜта» 9
1.4.Сущность понятия «человеческий ресурс» 11
1.5.Осοбеʜʜοсти теории «Х», «У», «Z» 11
1.6.Вклад А.Маслоу в развитие бихевиористичекой теории 15
Глава 2. Практическое применение исследований неоклассической школы на примере ООО «ПроКоммерцБанк» 17
2.1. Общая характеристика ООО «ПроКоммерцБанк» 17
2.2. Анализ основ управления персоналом ООО «ПроКоммерцБанка» 19
Заключение 22
Приложение А 23
...

1.1. Неοклассическая школа и ее значение в экономической науке
Неоклассическая школа менеджмента – учение, возникшее как ответ на недостатки классической школы менеджмента, и потому получившее название «неоклассическая» школа менеджмента. Главным постулатом, темой для исследования представителей неоклассической школы стала мотивация труда.
Две предыдущие школы – классическая и школа научного управления – в своих исследованиях признавали, что на эффективность деятельности предприятия человеческий фактор не оказывает большого значения. Представители двух этих школ утверждали, что на эффективность деятельности организации влияют установление функциональных отношений, а также экономическое стимулирование.
Но в тридцатые годы ХХ века новые блестящие умы обратились к исследованию мотивации труда. По их представлению, эффективность производства и его рационализация напрямую зависят от тех отношений, которые сложились между работниками организации. При этом любые организационные отношения влияют на психологию работников и на этические нормы в данной группе общества. Исследователи утверждали, что если работодатель уделит время и внимание каждому отдельному работнику, то он тем самым простимулирует его труд, что в итоге непосредственно приведет к росту производительности труда. Представители новой классической школы пришли к заключению, что человеческое поведение, его поступки и способность хорошо работать объясняются не голыми фактами и чистой логикой. Человеческое поведение объясняется чувствами. Данный вывод был на тот момент революционным, он означал, что необходимо

Введение
В любой организации существуют определенные представления о том, как должно осуществляться управление, как должна быть организована работа всей организации, как нужно мотивировать, поощрять и стимулировать ее персонал. При этом личностные качества руководителя, уровень его знаний, опыта, профессиональных качеств, темперамент, ценности и идеалы обуславливают стиль управления в организации, тон его обращения к подчиненным, заинтересованность мнением и условиями работы персонала. Однако не существует единого стиля управления, и говорить о преимуществах того или иного стиля управления уместно только в определенной, конкретной ситуации. Тем не менее из личностных качеств менеджера, руководителя часто складывается успех всей компании.

Главная заслуга Мейо состоит в том, что он выявил и доказал, что производительность и эффективность труда зависят от применяемых методов управления.Мэр Паркер Фоллетт, представительница неоклассической школы менеджмента, провела глубокий анализ используемых методов управления и выдвинула теорию лидерства.Мэри Паркер Фолллетт рассматривала категории, как «авторитет», «власть», их отличия друг от друга, «ответственность», ее делегирование и другое. Мэри выдвинула теорию гармонии труда и капитала, которую можно достичь, если создать правильную мотивацию заинтересованной стороне, а также учесть интересы всех сторон. Огромная заслуга Мэри Паркер Фоллетт состоит в том, что она пыталась объединить 3 школы менеджмента: школу человеческих отношений, административную и школу научного управления. Мэри утверждала, что для эффективного управления менеджер должен отказаться от формальных, традиционных способов взаимоотношений с работниками, а должен стать, в первую очередь, лидером, которого работники признают и уважают, а не которого просто назначили «выше». Фоллет первая, кто дала такое тонкое определение менеджменту, как науку о выполнении работы с помощью других людей.1.3.Содержание и выводы «хоторнского эксᴨериᴍеʜта»Школа «человеческих отношений» пыталась рассматривать каждую организацию как систему, или социальную систему. Основоположником такой точки зрения стал Элтон Мэйо, который исследовал зависимость производительности труда работников от различных условий. В частности, известен его эксперимент в городе Хоторн, получивший название «хоторнский эксперимент».Мэйо изучал зависимость производительности труда от степени освещения рабочего места. Сначала он увеличил степень освещенности и получил серьезное увеличение производительности. Затем он, в качестве эксперимента уменьшил степень освещенности рабочего места, и получил снова такой же результат – увеличение производительности труда! В итоге после проведения различных экспериментов Мэйо пришел к выводу, что производительность труда от уровня освещенности не зависела. Она возрастала потому, что к работникам просто-напросто проявлялось внимание. Мэйо сделал вывод, что повышение заработной платы не всегда приводит к повышению производительности труда, как считали ранее представители классической школы менеджмента. Отношения, которые возникали между людьми, в группах, часто превосходили по своей силе отношения с руководителем, менеджером. Часто работники сильнее воспринимали давление коллег, чем материальные стимулы или поручения руководителя. Было доказано, что на производительность труда гораздо более сильно влияют психологические и социальные факторы, нежели материальные.Для доказательства этого утверждения Мэйо в 1923-1924 годах провел на текстильной фабрике специальный эксперимент. На прядильном участке производительность труда была ниже, чем на любом другом, а текучесть кадров составляла 250% в год. Ситуацию не могли улучшить никакие материальные вознаграждения и стимулы. Мэйо в ходе своих исследований выяснил, что причиной такого положения дел является непристижность профессии, а также невозможность общения между работниками. Мэйо предложил ввести хотя бы два десятиминутных перерыва для отдыха. Эффект от предложенных мер был поразительным: производительность труда резко возросла, а текучесть кадров резко снизилась. Задача менеджмента как раз в том и состоит, чтобы развивать в организации неформальные плодотворные связи, установление которых в дополнение к формальным связям положительно повлияет на результаты деятельности.Любую организацию можно сравнить с айсбергом, видимой, надводной частью которого являются неформальные зависимости и системы. Подводной и, соответственно, гораздо большей частью этого айсберга являются элементы неформальной системы. Таким образом, Мэйо доказал, что стимулом эффективности труда должны быть преимущественно психологические и социальные факторы, а отношения в организации носят характер именно психологических отношений, нежели материальных. 1.4.Сущность понятия «человеческий ресурс»Школа «человеческих отношений», в центре которой находился человек, зародилась в 20-30-е годы двадцатого века. Ее основоположниками считаются Э.Мэйо и Ф. Ротлисберегер, ранее известные по своим исследованиям социологии производственных отношений. Школа «человеческих отношений» отличалась от остальных школ, в частности, тем, что изучала бихевиоризм, то есть теорию человеческого поведения. При перестройке формальной структуры организации представители школы «человеческих отношений» рекомендовали обратить особое внимание изменениям, происходящим в неформальной структуре организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы завоевать «привязанности» людей и стать неформальным лидером. Представители школы называли это достаточно трудной задачей, даже целым искусством.В школе «человеческих отношений», как и в любой другой, существовали недостатки, в частности, она не рассматривала вопросы самоорганизации рабочих, вопросы их самоуправления. Представители этой школы часто завышали роль психологических и социальных методов управления. Тем не менее, несмотря на то, что эта школа нередко подвергалась критике, именно ее положения нашли отклик в более современных и сложных школах менеджмента. 1.5.Осοбеʜʜοсти теории «Х», «У», «Z»Теорию «Х», «У», «Z» разработал Дуглас Мак Грегор. В своих трудах он утверждал, что подчиненные ведут себя так, как их вынуждают себя вести руководители. Подчиненные стараются отвечать требованиям начальника, руководителя и стараются выполнить задачи, на них возложенные. Мак Грегор утверждал, что изначальным двигателем в организации является именно руководитель: если руководитель верит, что достижение поставленной цели вполне осуществимо, то он будет командовать подчиненными так, чтобы сделать их действия наиболее эффективными, улучшить их деятельность. И наоборот, если руководитель не верит в осуществимость цели, он будет отдавать неэффективные указания и тормозить развитие. Заслуга Мак Грегора состоит в том, что он помогает менеджерам действовать уверенно, эффективно, прилагать максимум усилий для достижения успеха. Он разработал теорию, в которой описывает положение руководителя к своим подчиненным с двух сторон, крайних точек. Одна крайняя позиция называется теория Х, а другая теория У.Теория Х описывает такого руководителя, который относится к своим подчиненным недоверчиво, занимает авторитарную позицию как метод управления. Менеджер может воздействовать на такие моменты, влияющие на поведение работников, как: - время выполнения работ;- поощрения или наказания работника за труд;- степень самостоятельности работника- и другие. Рассматривая эти и множество других переменных Мак Грегор говорил, что менеджеры могут управлять подчиненными как минимум двумя способами. Первый из них – негативный, авторитарный способ (теория Х), второй – положительный (теория У). Рассматривая теорию Х, необходимо заметить, что менеджеры, руководствующиеся данной теорией, рассматривают работников в 4 аспектах:Работникам необходим постоянный контроль и руководство, они постоянно избегают ответственности.Работники по возможности избегают работу, так как генетически ее ненавидят.Работники не думают о карьере, повышении в должности, им более всего интересна гарантированность рабочего места;В силу того, что работники ненавидят свою работу, их необходимо контролировать, принуждать к работе, грозить наказанием.Менеджеры, придерживающиеся подобных мировоззрений, часто стремятся ограничить свободу и автономию работников в организации. К управлению работники допускаться тем более не могут. Такие менеджеры стараются разбить любые задачи на более мелкие, максимально упростить задачи, данные работникам, чтобы их было легче контролировать. В таких организациях, чаще всего, существует строгая иерархия, каналы передачи информации работают оперативно.Теория Y, в свою очередь, прямо противоположна теории Х и описывает ситуацию, в которой для коллектива создается идеальная среда взаимопонимания и доверия, отношения в коллективе складываются как партнерские.Основные положения этой «положительной» теории управления заключаются в:Люди всегда могут контролировать себя, самостоятельно организовываться, если они заинтересованы в своей работе;Все работники ответственны и стремятся к свободе принятия решений;Люди любят трудиться, воспринимают труд как игру или отдых, то есть как естественный процесс; Работники организации креативны, изобретательны, с хорошим воображением. Изобретательность и креативность присутствует не только у менеджеров, но и у обычных работников, но, к сожалению, эти качества не всегда бывают оценены по достоинству, что может привести работника к разочарованию в организации. Мак Гегор утверждал, что, к сожалению, в открытой или скрытой форме менеджеры в управлении пользуются первым подходом, в рамках теории Х. Сам же он был сторонником управления, описанного в теории У. Грегор описывал важность участия работников, всего коллектива в управлении организацией, и его мысли находили огромную поддержку у его современников. В организации, в которой применяется такой стиль управления, руководитель является е просто руководителем, но наставником и даже другом. Руководитель имеет поддержку работников и является их неоспоримым неформальным лидером. Подчиненный и руководитель могут при этом иметь разные мнения на возникающие вопросы и проблемы, но при этом они должны уважать мнения друг друга.Успехов в управлении организацией можно достичь при применении как первого, так и второго методов управления. Однако, прежде чем применять какой-либо из вариантов, необходимо оценить условия и возможные последствия применения той или иной теории.Существуют отрасли и профессии, где описанный стиль управления необходим, например, научный сотрудник, медик или учитель. С другой стороны, часто низкоквалифицированные работники лучше приспособлены к управлению именно в рамках теории Х. Применение теории У на практике позволяет создать сплоченный коллектив, достичь высокой производительности труда, достичь высокого профессионализма работников. В 1981 году была разработана теория Z, выдвинул ее У. Оучи как дополнение к теориям У и Х. Согласно теории Z, которая с одной стороны являлась синтезом двух предыдущих теорий, а с другой стороны совершенно новым направлением, предприятие является одной большой семьей и мотивация работника должна исходить именно из этого. У работников необходимо развивать солидарность, доверие, преданность коллективу и общим целям.1.6.Вклад А.Маслоу в развитие бихевиористичекой теорииАвраам Маслой был одним из первых бихревиористов, изучивших и описавших влияние сложных человеческих потребностей на мотивацию работника.Маслоу разделял все человеческие потребности на 5 категорий:Физиологические потребности (вода, еда, отдых, сексуальные потребности).Потребность в безопасности (защита от физических и психологических опасностей окружающего мира).Социальные потребности ( потребность в общении, привязанность к кому-либо).Потребность в уважении (в том числе в самоуважении, уважении окружающих).Потребность в самовыражении, творчестве (личностный рост).Все потребности можно расположить в виде иерархичной структуры, часто ее описывают как «пирамида потребностей Маслоу». Данной иерархией Маслоу хотел сказать, что существуют базовые человеческие потребности, неудовлетворенность которых повлечет за собой отсутствие мотивации удовлетворять потребности, расположенные выше по иерархии. В каждый момент времени человек стремится удовлетворить те потребности, которые для него важны сейчас, то есть перед тем, как удовлетворить потребности духовные, потребности более высокого уровня, человек должен удовлетворить свои телесные потребности, потребности низших уровней иерархии.Психологи Кэлвин Холл и Гарднер Линдсей в своей трактовке теории Маслоу говорят: «Когда наиболее сильные и приоритетные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии ᴄᴫедом за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, происходит ᴨереход на ᴄᴫедующую стуᴨень лестницы факторов, определяющих поведение человека».Потенциальные возможности человека, его потребность в самовыражении безграничны, поэтому и процесс мотивации также может быть абсолютно бесконечным.Глава 2. Практическое применение исследований неоклассической школы на примере ООО «ПроКоммерцБанк»2.1.