СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ (на примере Челябинского отделения №8597 ОАО «Сбербанк», г. Челябинск)

Бакалаврская работа содержит 128 страниц, 20 таблиц, 10 иллюстраций, 53 источников литературы, 13 приложений.
Объект исследования – Челябинское отделение ОАО «Сбербанк России»
Цель исследования – предложить рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда персонала и произвести их экономическую оценку.
Предмет исследования – система мотивации труда персонала Челябинского отделения ОАО «Сбербанк России».

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
В теоретико-методологической части даются понятия и сущность системы мотивации труда персонала и виды ее стимулирования. В аналитической части описывается объект исследования, его текущее состояние, анализируется предмет исследования, выявляются проблемы и недостатки, которые влияю ...

ВВЕДЕНИЕ 7
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 11
1.1 Понятие мотивации труда персонала и виды ее стимулирования 11
1.2 Основные теории мотивации 23
1.3 Мотивация как основа современной теории управления персоналом 38
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ЧЕЛЯБИНСКОМ ОТДЕЛЕНИИ №8597 ОАО «СБЕРБАНК РОССИИ» 46
2.1 Общая характеристика предприятия 46
2.2 Исследование системы мотивации труда персонала 51
2.3 Проблемы и недостатки системы мотивации труда персонала 71
3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ЧЕЛЯБИНСКОМ ОТДЕЛЕНИИ
ОАО «СБЕРБАНК РОССИИ» 75
3.1 Направления по совершенствованию системы мотивации труда персонала 75
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных рекомендаций 92
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 96
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 98
ПРИЛОЖЕНИЯ 103

За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был «метод кнута и пряника». В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из основных понятий, которые используются для объяснения движущих сил поведения .
Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними их ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя включить и выключить. Рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого. Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а, следовательно, придает ей в определенной степени уникальный характер. Однако, из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что, побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличии от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.
Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов (motif – фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей .

личная результативность;2. инициатива и инновации;3. самосовершенствование;4. клиентоориентированность;5. работа в команде начальникиотделов; специалистыструктурныхподразделенийРейтинговая оценочная шкала системы «5+» содержит 5 градаций, обозначаемых буквами:A – значительно превосходит ожидания;B – превосходит ожидания;C – соответствует ожиданиям;D – требует улучшения;E – неудовлетворительно.Оценочная шкала применяется для оценки соответствия портрету успешного работника банка, характеристики проиллюстрированы в ПРИЛОЖЕНИИ Д. Портрету плохого работника соответствуют показатели из столбца Е, портрету хорошего работника - столбец С и потрет отличного работника соответствует столбцу А.Между тем Сбербанк предоставляет сотрудникам систему корпоративных льгот:программа страхования от несчастных случаев и тяжелых заболеваний (полностью финансируется Банком);программа добровольного медицинского страхования (полностью финансируется Банком для всех сотрудников со стажем работы более года);корпоративная пенсионная программа;льготное кредитование;материальная помощь в связи с особыми жизненными обстоятельствами.В ряде территориальных банков действуют дополнительные виды льгот.Для работников Сбербанка создан проект «Сбербонус». Он объединяет спецпредложения на услуги и товары от компаний-партнеров Банка Корпоративные скидки распространяются на недвижимость, автомобили, туризм, страхование, мобильную связь, книги и многое другое.Ежегодно в масштабах всего Банка проводится конкурс «Лучший по профессии». Помимо денежного вознаграждения, победители получают большие возможности для карьерного роста. Профессиональные успехи специалистов также отмечаются корпоративными наградами и премиями.В банке  устраиваются развлекательные акции, конкурсы и викторины: сотрудники сочиняют рассказы, составляют кроссворды, фотографируют, участвуют в краудсорсинговых проектах и получают за это поощрение. Игры КВН дают возможность посоревноваться в остроумии. Корпоративные праздники делают жизнь сотрудников ярче, как считает руководство компании.В Сбербанке коллеги помогают тем, кто попал в трудное жизненное положение. «Спешите делать добро!» — такой девиз носит специальный раздел внутреннего портала для сотрудников Банка. Здесь можно разместить просьбу о помощи, если родственники или знакомые нуждаются в финансовой поддержке на лечение и сложные операции.Однако данные преимущества не всегда выглядят так радостно со стороны сотрудников фирмы. После того как была внедрена новая система по оплате труда, от сотрудников поступало много жалоб относительно ее сложности и запутанности. Например, заработная плата персонала отдела продаж ранее насчитывалась, как процент от проданных товаров, по новой же системе все зависит от того на сколько процентов выполнен план по УП (условный продукт) и УКП (условно-кредитный продукт), плановые показатели которых должны быть не ниже 60% и 100% соответственно. Еще одним недостатком разрядной системы является то, что компания на должности менеджеров среднего звена не набирает сотрудников со стороны, а «взращивает» их в своих стенах. С одной стороны, для сотрудников с начальным уровнем подготовки это возможность расти и развиваться, но с другой стороны, человек со стажем работы при поступлении на работу в Сбербанк должен пройти ряд должностей более низкого звена, чтобы получить желаемую работу. Относительно системы «5+», у нее тоже есть свои минусы, которые выражаются в том, что оценку работников проводит не комиссия из экспертов, а непосредственный руководитель того или иного подразделения, и тут возникает вопрос о справедливости выставляемых баллов. В теоретической модели системы оценки персонала все руководители компетентны и справедливы, но на практике не всегда выполняются эти принципы, всегда есть «любимчики», которых покрывает руководитель и «отверженные», которые не всегда по объективным причинам получают негативные оценки.Для конкретизированного представления о предпочтениях персонала по мотивации труда в Банке с 2012 года раз в год проводится анкетирование, которое позволяет определить мотивационные профили персонала предприятия, (полный текст анкеты представлен в ПРИЛОЖЕНИИ Ж). Тестовый вопросник состоит из 18 вопросов и содержит блоки:«паспортичка» (вопросы 1-4);отношение работника к своей работе (вопросы 5-8);отношение работника к заработной плате (вопросы 9-10);работник и организация, коллектив (вопросы 11, 13);работник и совладение организацией (вопрос 14);работник и занимаемая им должность (вопросы 12, 15-18).Все вопросы анкеты закрытые. Ответы сформулированы таким образом, что каждый из них соответствует какому-либо типу мотивации; они чаще однозначны, но иногда могут работать и на два-три типа сразу.У респондента также есть возможность дать два ответа на большинство вопросов. Это сделано с той целью, чтобы определить не только преобладающий тип, а всю структуру трудовой мотивации данного человека.Вопрос 10 представлен в табличной форме, и респонденту необходимо дать ответ по каждой строке (выбрать один из вариантов: «важно», «не очень важно», «совсем не важно»).Вопрос 18 разделен на два: для руководителей (18.1) и лиц, не являющихся руководителями (18.2). Каждый работник отвечает либо на один, либо на другой вопрос.Мной был проведен анализ данных, проведенного тестирования за 2014 год. Данная методика предполагает, что существует несколько мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное поведение человека в организации.Мотивационные типы можно разделить на два класса:1) класс избегательной мотивации (избегательная мотивация - человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения);2) класс достижительной мотивации (достижительная мотивация - человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится).Теперь детализируем представления о мотивационных типах. Каждый человек представляет собой сочетание всех или некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции. Таким образом, каждый человек описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип. Условно доля мотивационного типа описывается числом от 0 (соответствующий характер мотивации полностью отсутствует) до 100 (человек описывается «чистым» мотивационным типом), и сумма всех чисел равна 100.Различают следующие «чистые» типы мотивации:люмпенизированный (избегательный класс); инструментальный (достижительный класс); профессиональный (достижительный класс); патриотический (достижительный класс); хозяйский (достижительный класс). Обозначается каждый тип мотивации кодом (по первым двум буквам):1. люмпенизированный - ЛЮ; относится к избегательному классу мотивации. Характеристика: все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений; согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше; низкая квалификация; не стремится повысить квалификацию, противодействует этому; низкая активность и выступление против активности других; низкая ответственность, стремление переложить ее на других; стремление к минимизации усилий.2. инструментальный - ИН; относится к достижительному классу мотивации. Характеристика: интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации); важна обоснованность цены, не желает «подачек»; важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно. 3. профессиональный - ПР; относится к достижительному классу мотивации. Характеристика: интересует содержание работы; не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили;интересуют трудные задания - возможность самовыражения; считает важной свободу в оперативных действиях; важно профессиональное признание, как лучшего в профессии. Данный подход рассматривает чистые мотивационные типы. В характере человека всегда присутствует смесь нескольких мотивационных типов, поэтому утверждение "сколько бы за них не платили" для конкретного реального человека не работает - при высокой объявленной цене труда может проявиться инструментальная составляющая его мотивации, и он согласится выполнять предлагаемую работу.4. патриотический - ПА; относится к достижительному классу мотивации. Характеристика: необходима идея, которая будет им двигать; важно общественное признание участия в успехе; главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.5. хозяйский - ХО; относится к достижительному классу мотивации. Характеристика: добровольно принимает на себя ответственность; характеризуется обостренным требованием свободы действий; не терпит контроля. По данной методике было опрошено 305 человек из Челябинского отделения №8597, что составляет 97% от общего количества персонала, по результатам анализа было выявлено соотношение опрошенных мужчин и женщин на предприятии, что составило 34% и 66% соответственно, см. рис. 2.6.Рисунок 2.6 Соотношение количества опрошенных мужчин и женщин в Челябинском отделении СбербанкаОтносительно классификации персонала было опрошено 21% менеджеров, которые осуществляют принятие решений и организацию их реализации; 33% специалистов, занятые проектированием и разработкой вариантов решений и 46% служащих, обеспечивающих информационную часть процесса управления, см. рисунок 2.7. Рисунок 2.7 Разделение опрошенного персонала по функциональным составляющим в Челябинском отделении СбербанкаТак как в Сбербанке существует система разрядов, то особой сложности в разделении не возникает: менеджеры - это персонал, который обладает с 11 по 23 разрядами; специалисты с 5 по 10 разрядами; служащие с 1 по 5 разрядами. Далее анализируя результаты анкет, был выявлен средний возраст персонала на предприятии, составивший 34 года, а также средний срок работы на предприятии 6,2 года.Анализ анкеты начиная с 5 вопроса предполагает расчет индексов по различным типам трудовой мотивации, это трудоемкий процесс для обработки более двух тысяч анкет, поэтому данная операция автоматизирована в программе внутреннего пользования предприятия Сбербанк. Далее приведу алгоритм, как именно просчитываются данные.В таблице 2.3 представлены номера ответов на вопросы анкеты, соответствующие определенному типу трудовой мотивации. То есть если респондент на пятый вопрос дал ответ под номером 2, то он соответствует профессиональному типу. На некоторые вопросы предполагается два ответа или ответу сразу соответствует несколько типов мотивации (например, как в вопросе 10.5), в таком случае каждый ответ получает код. Под кодом понимается зашифрованное обозначение типа мотивации. Также есть ответы и вопросы, которым не соответствует ни один тип мотивации.Таблица 2.3 Идентификация типов трудовой мотивацииНомера вопросов Типы трудовой мотивации, идентифицируемые соответствующимивариантами (номерами) ответовОбозначения кодов*ИН ПР ПА ХО ЛЮ 54231561342573254181243591235410.2.1133 10.3.133 110.4. 3  110.5.3331310.6.1 3 110.7.11 3310.8.   1 10.9.33  1112311412523141342135142413,1515315241612453174,71,4,71,2,4,51,2,42,518.1.3,7521418.2.4,63,521,37,8* Обозначение кодов: ЛЮ – люмпенизированный тип; ИН – инструментальный тип; ПР – профессиональный тип; ПА – патриотический тип; ХО – хозяйский тип.После того, как коды мотивации присвоены и расставлены, подсчитывается сколько раз встречаются коды каждого типа, и получается следующее: ЛЮ – 8 раз; ИН – 3 раза; ПР – 1 раза; ПА – 9 раз; ХО – 2 раз. Затем подчитывается количество данных ответов в общем, то есть сколько раз респондент обвел ту или иную цифру в анкете и фиксируем это число.Далее, набранные респондентом баллы по каждому из пяти типов трудовой мотивации поочередно делятся на общее число ответов, данных опрошенным. В итоге получаем структуру трудовой мотивации опрошенного по данному тесту работника, выраженная коэффициентами (индексами мотивации), меньшими единицы. Для прикладных задач бывает полезно превратить эти коэффициенты в ранги (от 1 до 5), которые показывают, какие типы мотивации преобладают у данного работника, а какие мало представлены в его мотивационной структуре. Ранг 1 означает, что данный тип мотивации преобладает (на первом месте), ранг 5 – что данный тип мотивации на последнем месте. Если индексы двух типов мотивации равны, то эти типы получают одинаковый ранг.На следующем этапе производится статистическая обработка ответов, ее можно проводить для каждой группы по каждому классификационному признаку отдельно или для всего коллектива. Для получения группового результата нужно просуммировать индексы каждого типа мотивации по всем анкетам и разделить результат на количество анкет в группе, в результате получится средний индекс по группе, его можно проранжировать. Для наглядности применим данный алгоритм для ответов конкретной анкеты, см. таблицу 2.4.Таблица 2.4 – Результаты анкеты по выявлению мотивационного профиля Номера вопросов123456789Номера ответов123552331,2,32Номера вопросов10.110.210.310.410.510.610.710.810.9Номера ответов111112133Номера вопросов1112131415161718.1Номера ответов33212,3541,3Далее с помощью таблицы 2.4 идентифицируем типы трудовой мотивации относительно данных ответов, результат представлен в таблице 2.5. Сокращения представленные в таблице соответствуют типам трудовой мотивации: ИН – инструментальный тип; ПР – профессиональный тип; ПА – патриотический тип; ХО – хозяйский тип; ЛЮ – люмпенизированный тип.Таблица 2.5 – Идентификация типов трудовой мотивации относительно ответов респондентаНомеравопросов5678910.110.210.310.410.510.6Тип мотивацииПРПРИНИНПРХОПР–ИНПРИНЛЮЛЮХО–Номеравопросов10.710.810.91112131415161718.1Тип мотивацииИНПР–ИНПРПРПАПРПАХОИНХОХОИНПРПАХОИНХОПосле подсчетов того, сколько раз встречается в проставленных кодах каждый тип мотивации, получили следующие результаты: ИН - 9 раз; ПР - 10 раз; ПА - 3 раза; ХО - 6 раз; ЛЮ - 2 раза. Общее количество ответов равняется 26. Вычислим индексы каждого типа мотивации, разделив поочередно количество ответов по каждому типу на общее количество ответов, данные представлены в таблице 2.6, также каждому типу присвоим ранг.Таблица 2.6 – Индексы и ранги типов трудовой мотивации№Тип мотивацииКоличество ответовИндексРанг1инструментальный тип90,346222профессиональный тип100,384613патриотический тип30,115444хозяйский тип60,230835люмпенизированный тип20,07695Всего ответов: 26 Таким образом, по результата анализа анкеты, можно сделать вывод, что преобладает профессиональный и инструментальный типы мотивации. Стоит обратить внимание на то, что важностью обладают не только типы первого ранга, но и второго. Типы мотивации второго ранга не являются доминирующими, но могут проявить себя при неправильном стимулировании системы мотивации.Каждому мотивационному типу соответствует форма стимулирования, см. таблицу 2.7. Выделяют следующие формы стимулирования: негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы;денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок;натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля;моральные - грамоты, награды, доска почета;патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха;организационные - условия работы, ее содержание и организация, привлечение к совладению и участию в управлении.Таблица 2.7 – Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования персонала предприятияФормы стимулиро-ванияМотивационный типИнструме-нтальныйПрофессио-нальныйПатриоти-ческийХозяйскийЛюмпени-зированныйНегативныеНейтральнаЗапрещенаПрименимаЗапрещенаБазоваяДенежныеБазоваяПрименимаНейтральнаПрименимаНейтральнаНатуральныеПрименимаНейтральнаПрименимаНейтральнаБазоваяМоральныеЗапрещенаПрименимаБазоваяНейтральнаНейтральнаПатернализмЗапрещенаЗапрещенаПрименимаЗапрещенаБазоваяОрганизационныеНейтральнаБазоваяНейтральнаПрименимаЗапрещенаУчастие в управленииНейтральнаПрименимаПрименимаБазоваяЗапрещенаПримечание:– «базовая» – наибольшая ориентированность данной формы стимулирования на человека с данным типом мотивации;– «применима» – данная форма стимулирования может быть использована;– «нейтральная» – применение данной формы стимулирования не окажет никакого воздействия на человека и он будет продолжать действовать как прежде;– «запрещена» – применение данной формы стимулирования приведет к прямо противоположному эффекту и, возможно, к деструктивному поведению.Возвращаясь к анкетам опрошенного персонала Банка, по результатам анализа были получены сведения, представленные в таблице 2.8, данные целесообразно разделить по нескольким категориям персонала по половому признаку и занимаемым должностным позициям на предприятии.Таблица 2.8 – Структура типов мотивации по возрастному и функциональному признакам в Челябинском отделении СбербанкаТип мотивацииИндексРангФормы стимулированиябазоваяприменимая12345в целом по предприятиюинструментальный 0,1104денежныенатуральныепрофессиональный0,2931организационныеденежные, моральные, участие в управлениипатриотический 0,2322моральныенегативные, натуральные, патернализм, участие в управлениихозяйский 0,0735участие в управленииденежные, организационныелюмпенизированный 0,2303негативные, натуральные, патернализм–среди женщининструментальный 0,1484денежныенатуральныепрофессиональный 0,2351организационныеденежные, моральные, участие в управлениипатриотический 0,2152моральныенегативные, натуральные, патернализм, участие в управлениихозяйский 0,0565участие в управленииденежные, организационныелюмпенизированный0,2133негативные, натуральные, патернализм–среди мужчининструментальный 0,0665денежныенатуральныепрофессиональный 0,1823организационныеденежные, моральные, участие в управлениипатриотический 0,2102моральныенегативные, натуральные, патернализм, участие в управленииПродолжение таблицы 2.812345хозяйский 0,1024участие в управленииденежные, организационныелюмпенизированный0,2411негативные, натуральные–среди менеджеровинструментальный 0,0655денежныенатуральныепрофессиональный0,2351организационныеденежные, моральные, участие в управлениипатриотический 0,1833моральныенегативные, натуральные, патернализм, участие в управлениихозяйский0,2302участие в управленииденежные, организационныелюмпенизированный0,0914негативные, натуральные, патернализм–среди специалистовинструментальный 0,1054денежныенатуральныепрофессиональный 0,2013организационныеденежные, моральныепатриотический0,2281моральныенегативные, натуральные, патернализм, участие в управлениихозяйский0,0365участие в управленииденежные, организационныелюмпенизированный0,2262негативные, натуральные, патернализм–среди служащихинструментальный0,2361денежныенатуральныепрофессиональный0,1783организационныеденежные, моральные, участие в управлениипатриотический0,1224моральныенегативные, натуральные, патернализм, участие в управлениихозяйский0,0615участие в управленииденежные, организационныелюмпенизированный0,2332негативные, натуральные, патернализм–Для наглядности таблица 2.8 дополнена формами стимулирования персонала в соответствии с таблицей 2.7. Для выбора форм стимулирования был выбран следующий алгоритм подсчета:1. Подсчитать количество встречающихся форм стимулирования по рангам таким образом что, если форма является «базовой», то ее вес равняется двум штрихам, а если «применимой», то одному штриху; 2. Далее сумма штрихов по каждой форме мотивации перемножается на коэффициенты (k) 1,75 - к первому рангу; 1,50 - ко второму рангу и 1,25 - к третьему рангу, данные представлены в таблице 2.9.Таблица 2.9 – Подсчет показателей для выбора формы стимулирования №Форма стимулированияЧастота варианта(х)(х × k)Итог1 ранг1.Негативные / / /33 × 1,755,252.Денежные / / / / /55 ×1,758,753.Натуральные / / / / 44 ×1,757,004.Моральные / / / / / 55 ×1,758,755.Патернализм / / / 33 ×1,755,256.Организационные / / / / / / 66 ×1,7510,507.Участие в управлении/ / /33 ×1,755,252 ранг1.Негативные / / / / / 55 × 1,507,502.Денежные /11 × 1,501,503.Натуральные / / / / 44 × 1,506,004.Моральные / / / / / / 66 × 1,509,005.Патернализм / / / / /55 × 1,507,506.Организационные /11 × 1,501,507.Участие в управлении/ / / / /55 × 1,507,503 ранг1.