Структура мотивации на предприятии и мотивационая карта работника и менеджера.»

Целью моей работы является изучение сложившейся структуры стимулирования, разработка более совершенной системы стимулирования эффективного и качественного труда и выявление возможностей для их роста в компании ОАО «РЖД». ...

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной его поведения. Все рассмотренные теории направляют действия менеджеров на построение эффективной системы мотивации в организации.
Теории мотивации А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга основываются на выявлении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать, так или иначе.

В современном менеджменте все большее значение приобретает мотивация сотрудников, которая является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

) и принципиально положительного (теории У, которая доказывает, что люди могут быть самоуправляемыми и творческими в работе при правильной мотивации). Анализируя отношения менеджеров к подчиненным, МакГрегор пришел к заключению, что их взгляд на природу человека основан на определенной системе предположений или посылок, которые в конечном счете и детерминируют его поведение и действия по отношению к подчиненным.Теория ожидания В.Врума.Согласно мотивационной теории ожиданий, мотивационный эффект оказывают не сами потребности людей, а мыслительный процесс, в котором индивид оценивает реальность достижения поставленной цели и получения желаемого вознаграждения. Теория ожиданий утверждает зависимость усилий, которые предпринимает индивид, от осознания им реальности достижения поставленной цели и желательности ее достижения.Теория справедливости Дж. Адамса.Теория справедливости Стейси Адамса постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.Теория постановки целей П.Друкера и Д.МакГрегора.Теория постановки и достижения целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей (в том числе целей поставленных под влиянием внешнего окружения) он осуществляет определенные действия.Мотивационная теория подкрепления Б.Ф.Скиннера.Основное внимание в данной теории уделяется анализу взаимосвязей между поведением сотрудников организации и его последствиями. Теория подкрепления исходит из того, что у любого действия или поведения есть свои последствия: негативные или позитивные. При этом люди повторяют поведение, которое принесло им удовольствие, было позитивно подкреплено, и избегают поведение, которое доставило им неприятности. Выделяют четыре типа подкрепления: отказ т нравоучений, позитивное подкрепление, наказание и угасание.Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной его поведения. Все рассмотренные теории направляют действия менеджеров на построение эффективной системы мотивации в организации. Теории мотивации А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга основываются на выявлении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать, так или иначе. Эти теории отражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей. В отличие от них, теории мотивации С. Адамса, В. Врума основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди. При этом учитываются такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его способность к обучению и познанию окружающей действительности. Из этого следует, что все эти теории мотивации следует рассматривать в комплексе, лишь тогда они позволяют получить наиболее адекватную картину отражаемого явления.1.3. Мотивационный механизм в организации. Мотивационная карта менеджера и сотрудника.Существующие теории мотивации, как показывает практика, не помогают в решении реальных проблем мотивации, возникающих у руководителей. Многие современные руководители, осознав значимость трудовой мотивации сотрудников, приглашают консультантов для разработки мотивационного механизма, который позволит обеспечить успех.Мотивационный механизм организации – это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики. В основе мотивационного механизма лежит представление о сущности мотивации и закономерностях поведения людей в организации.Определение мотивации сотрудников необходимо начинать на стадии отбора персонала с выявления основных мотиваторов конкретного кандидата. Мотивация претендента часто не совпадает с интересами организации. При проведении собеседования через постановку вопросов можно оценить мотивацию кандидата и получить карту мотиваторов, анализ которой позволит понять, насколько человек подходит организации и как правильно оказать влияние на него.Система мотивации каждого человека основана на нескольких мотиваторах. Мотиватор – это тот фактор, который повышает эффективность работы человека, способствует росту удовлетворенности от работы за счет того, что организация рабочей деятельности соответствует его внутренним потребностям или мотивам, которые в настоящий момент не удовлетворены или требуют удовлетворения. Составление мотивационных карт сотрудника поможет своевременно отслеживать изменение факторов, влияющих на производительность сотрудника. Карта мотиваторов – это набор факторов, определенное их сочетание. Как правило, это пять-шесть факторов, ранжированных в порядке приоритетности для человека, однако ставку следует сделать на доминирующий мотив. Иногда, не углубляясь в различия, говорят о ядерной потребности. Именно этот самый первый мотив является важным для конкретного человека. Это именно то, что хочет человек больше всего, без чего он не может жить. И, несмотря на то, что мотивационный профиль на протяжении жизни меняется, доминирующий мотив или ядерная потребность по сути своей остается неизменной. Нам остается лишь рассмотреть мотивационные типы. Главным критерием в их классификации будут те самые доминирующие мотивы.Мотивационный тип сотрудника.Итак, как уже говорилось, для упрощения процедуры познания мира, а также оценки личности различными авторами были предложены разнообразные классификации типов сотрудников.Первый тип классификации был предложен Владимиром Герчиковым в связи с нестабильной экономической ситуацией. Профессор Герчиков сместил в умах российских HR-ов акцент с внешних стимулов на внутренние, доказав, что деньги не решают всех проблем. По его мнению, существуют пять типов трудовой мотивации: Инструментальный (Сотрудников с инструментальным типом мотивируют только деньги, а работа сама по себе не является ценностью.)Профессиональный (Основной движущей силой является содержание работы, возможность решить амбициозную профессиональную задачу.)Хозяйский (Работника с хозяйским типом мотивируют самостоятельность, ответственность за порученное дело.) Патриотический (Сотрудники ценят ценит командность, а мотивирует его осознание собственной нужности организации.)Избегательный или люмпенистический (Работников ничего не может мотивировать на трудовую деятельность)Безусловно, чистых типов не бывает. В каждом из нас уживается несколько мотивов, причем, чем больше когнитивная сложность человека, тем мотивационный профиль его более сложный.Другая интересная классификация мотивационных типов принадлежит Константину Харскому. Точнее, эта классификация вытекает из его идеи ценностного управления. Ценностное управление - это реализация в компании регулярного менеджмента на основе общих, согласованных и разделяемых сотрудниками ценностных приоритетов.К. В. Харский проследил на первый взгляд очевидную, но не признаваемую многими владельцами бизнеса связь: "ценности собственников - тип менеджмента их компаний - ценности сотрудников - тип мотивации". Если это принять, то вопрос о качестве персонала отпадает сам собой. В компаниях приживаются те, кто соответствует по своим ценностям и мотивам типажу владельца. Харский выделяет следующие типы сотрудников в зависимости от их базовых ценностей : Виталистов (Витальные ценности включают в себя все, что связано с самой жизнью: сохранение жизни, сохранение и укрепление здоровья, продолжение рода, дети, экология. Виталисты работают потому, что так делает большинство.)Материалистов (Материальные ценности включают в себя все, что непосредственно связано с деньгами в широком смысле. Так, к материальным ценностям следует отнести: деньги, зарплату, накопления, карьеру, место работы, должность. Естественно, что материалистов и мотивирует то, чему можно найти денежный эквивалент.)Эмоционалов (Эмоциональные ценности включают в себя все переживания, характерные для человека, - любовь, дружба, ненависть, покой, душевное равновесие, гордость и т. д. Эмоциональные ценности имеют внутреннее представление, могут быть описаны словами, но они настолько субъективны, что каждый человек переживает немного по-своему. Эмоционалы работают за чувства. Одни - из-за любви к своему руководителю, коллективу, другие - за возможность гордиться своей компанией.)Идеалистов (Идеологические ценности включают в себя любые идеи, все, что связано с творчеством, религиозные и политические идеологии, все, что связано с информацией. Идеалистов мотивируют идеи, ради воплощения их в реальность они готовы трудиться.)Прослеживая взаимосвязь базовых ценностей кандидатов с типологией менеджмента компаний, К. В. Харский описывает:"цирк" с принципами работы за кусок мяса (т. е. за деньги) "Цирком" будут удовлетворены материалисты, лояльность которых определяется размером и своевременностью "еды" - зарплатой и всяческими социальными благами. В таких компаниях люди работают, пока все хорошо (т. е. пока платят зарплату вовремя), и именно те люди, для кого зарплата - ответ на вопрос, почему он ходит на работу)"театр" - как место реализации эмоций и чувств сотрудников В "театр" не случайно попадают и надолго остаются работники с потребностью испытывать эмоции и яркие чувства. На вопрос о пожеланиях всегда в первую очередь отвечают "хороший коллектив", "доброжелательный начальник)"церковь" - компании, дающие сотруднику смысл. "церковь" - место встречи идеалистов и идеологов. В едином порыве сотрудник и компания-"церковь" строят светлое будущее. И если идею компании сотрудник разделяет, он с ней остается сколько угодно долгое время, переживая временные трудности. Такие компании берут на работу молодых стажеров совсем без зарплаты.Мотивационные типы топ-личности. Методика цветового выбора Макса Люшера. М. Люшер выделяет четыре цветовых типа и описывает их с помощью ведущих потребностей и характерных паттернов поведения:Красный тип - потребность в достижении, обладании, лидировании. Основной темой красного типа являются активность, стремление к успеху, достижению поставленных целей. В трудовой жизни - это безусловные лидеры, которые стремятся к власти, должности и большим полномочиям.Зеленый тип - потребность в отстаивании собственной позиции. Основной темой в жизни зеленого типа являются самоутверждение, саморазвитие. Основные ценности в управлении - четкость, прозрачность, понятность, стандарты, исполнительская дисциплина. Это уверенные в себе топы, которым порой не хватает рискованности.Желтый тип - потребность в эмоциональной вовлеченности, яркости переживаний и общении. Их назначение в бизнесе - устанавливать деловые контакты, представлять интересы компании. Как правило, являются неформальными лидерами и редко занимают высокий пост. Если это только не связано с особенностями бизнеса.Синий тип - потребность в глубокой привязанности. Так называемые корпоративные психотерапевты, для которых позитивная атмосфера - лучший трудовой мотиватор. Никогда не достигают первого уровня в управлении бизнесом, но на ключевых позициях являются цементирующим звеном корпоративных отношений.Знание сигналов цветовых типажей и умение видеть их в общей картинке личности позволяют определить ведущий мотив сотрудника и предсказать его поведение.Анализируя приведенные типологии, становится очевидно, что они во многом похожи. Следовательно, маловажно, какую именно типологию вы выберете. Важно четко определить требуемый мотивационный профиль кандидата под требования к должности, на которую рассматривается сотрудник. В свою очередь, профиль должности должен исходить из основных задач, которые будут поставлены перед топ-менеджером, а также из особенностей бизнеса и корпоративной культуры компании. Мотивация персонала не единственный путь к повышению эффективности функционирования предприятия, но это необходимое условие ее достижения для любой организации. Овладение современными моделями мотивации позволяет значительно расширить возможности менеджера в привлечении современного работника к достижению целей, стоящих перед организацией. Речь идет о целенаправленном воздействии на людей, обеспечивающим превращение неорганизованных элементов в эффективную и производительную силу.Глава 2. Анализ структуры мотивации персонала в компании ОАО «РЖД» 2.1. Оценка системы стимулирования труда в ОАО «РЖД»В России железные дороги как пути сообщения первоначально строились для промышленных целей: перевозки леса, угля, руды, а также готовой продукции внутри промышленных предприятий с целью ее доставки к местам перегрузки на водный транспорт. Активное строительство железных дорог началось после строительства железной дороги Петербург-Москва (1851 г.) Именно эту дату принято считать началом истории Российских железных дорого.Современную Россию невозможно представить без железных дорог, которые являются основой развития и функционирования экономик страны.Железным дорогам принадлежит исключительная роль в освоении новых территорий и регионов, в которых сосредоточены огромные природные и сырьевые ресурсы России.С 1954 года строительство железных дорог осуществляется Министерством транспортного строительства (ныне ОАО Корпорация «Трансстрой»).Организация труда на предприятии представляет собой комплекс мероприятий, обеспечивающих рациональное использование рабочей силы. Она включает расстановку исполнителей в процессе производства, разделение и кооперацию труда, организацию рабочих мест, нормирование и стимулирование труда. Объектом организации труда является живой труд работников трудового коллектива.На железнодорожном транспорте труд работников организуют с учетом особенностей производственной деятельности этой отрасли. Многообразие производственных процессов на железнодорожном транспорте требует привлечения для их выполнения работников различных профессий и специальностей.Кроме того, организация труда рабочих и служащих на предприятиях железнодорожного транспорта происходит в условиях, отклоняющихся от нормальных:круглосуточная работа по сменам или скользящим графикам, несовпадение дней отдыха с субботами и воскресеньем;воздействие природно-климатических факторов при выполнении работ на открытом воздухе;работа на движущемся подвижном составе, наличие шума и вибрации;повышенные физические и нервно-эмоциональные нагрузки, большие переходы в рабочей зоне, выполнение операций в неудобной позе.наличие элементов риска в работе (выполнение операций в зоне движения подвижного состава, на высоте, при высоком электрическом напряжении, повышения ответственности за свои действия и т.д.).Кроме того, организация труда предусматривает укрепление дисциплины труда, так как на железнодорожном транспорте очень важно четко выполнить действующие правила и инструкции. Рассматривая направления совершенствования организации труда как один из важнейших можно выделить мотивацию, ведь действительно очень тяжело убедить людей чётко и слаженно выполнять свои обязанности в достаточно суровых условиях труда.Для стимулирования труда в компании широко используются системы премирования и вознаграждения. Премия, являясь составной частью заработной платы, позволяет наиболее полно использовать принцип личной и коллективной материальной заинтересованности.Премии выплачивают за обеспечение рентабельности работы предприятия, за высокие достижения в труде, улучшение качества выполняемых работ, рост производительности труда, снижение себестоимости продукции (работ) и другие конечные результаты хозяйственной деятельности.Работники ОАО «РЖД» премируются из фонда оплаты труда. Кроме того, премии могут выплачиваться из других источников, например, за счет экономии материалов, топлива, электроэнергии.Премии должны быть гарантированы определенным источником их выплаты. Премия за экономию топлива, электрической и тепловой энергии выплачивается работникам предприятия, для которых утверждены удельные нормы расхода топлива, электрической и тепловой энергии и где учитывается их фактический расход. Размер премии определяется положением о премировании и начисляется на тарифную ставку с учетом доплат за условия труда, работу в ночное время, класс квалификации, профессиональное мастерство, руководство бригадой, совмещение профессий и должностей.В соответствии с Отраслевым тарифным соглашением для работников, занятых в основной деятельности ОАО «РЖД», и работников промышленных предприятий введены ежемесячная выплата вознаграждений за выслугу лет. Размер вознаграждения за выслугу лет устанавливается в зависимости от стажа непрерывной работы в процентах от месячной тарифной ставки (оклада).Кроме текущего премирования (за месяц, квартал), всем работникам предприятия может быть установлена выплата вознаграждения по результатам работы за год. Размер годового вознаграждения зависит от суммы получаемой заработной платы и стажа работы на данном предприятии. Отчисления в резерв на выплату вознаграждения по итогам работы за год производится, исходя из среднемесячной зарплаты.Действующей системы оплаты труда предусмотрены гарантии и компенсации для лиц, работающих в тяжелых климатических условиях. Для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к ним, начисляются процентные надбавки на заработок (без учета районного коэффициента).Приоритетные задачи Компании ОАО «РЖД» – обеспечение безопасности условий труда, снижение производственного травматизма и профессиональных заболеваний за счет минимизации рисков возникновения несчастных случаев на производстве, ориентации подразделений на максимально безопасные технические процессы и оборудование, а так же создание у работников лояльности к организации, создание устойчивой структуры мотивации.2.2. Разработка мер по совершенствованию системы стимулирования труда ОАО «РЖД»Развитие кадрового потенциала ОАО «РЖД» требует новых подходов в решении задач, связанных с подбором, расстановкой, подготовкой и переподготовкой кадров, оценкой их работы и потенциальных возможностей, планирование продвижения, снижением текучести, созданием мотивации на производительный труд и на конечный результат компании. Управление персоналом является одним из направления комплексной системы менеджмента качества.Большой интерес представляет кадровая политика, проводимая американской железнодорожной компанией Си-Эс-Экс Транспортейшин (CSXT), опыт которой может быть серьезно и критически изучен и адаптирован к условию ОАО «РЖД».Из 560 железнодорожных компаний США только семь относятся к 1 классу. Именно на это небольшое количество дорог, относящихся к 1 классу, приходится большая часть железнодорожной деятельности на территории США. Железные дороги 1 классу выполняют более 96% грузооборота, приходящегося на железнодорожный транспорт страны. На их долю приходятся более 90% персонала, занятого в отрасли. Одной из крупнейших железнодорожных компаний 1 класса является дорога Си-Эс-Экс Транспортейшен (CSXT). Основным документом, регламентирующим поведение ее работников на службе и охватывающим весь персонал от чернорабочего или уборщика до руководителя корпорации является так называемый Этический Кодекс.