Организация системы развития (управления) персонала

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Во введении обоснована актуальность темы работы, отражена степень ее научной разработанности, сформулированы цели и задачи, теоретическая и практическая значимость работы.
В первой главе данного исследования выявлены сущность, структура профессионального развития персонала и характеристика современного развития персонала.
Вторая глава включает характеристику организации и анализ системы развития персоналом в ООО «ГидроРемСервис».
Третья глава посвящена разработке мероприятий по повышению эффективности системы развития персонала ООО «ГидроРемСервис.
...

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
1 РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1 Сущность системы развития персонала
1.2 Структура профессионального развития персонала организации
1.3 Характеристика современного состояния организации профессионального развития работников и пути ее развития
2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИСИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ГидроРемСервис»
2.1 Характеристика организации и персонала ООО «ГидроРемСервис»
2.2 Анализ системы управления персонала ООО «ГидроРемСервис»
2.3 Оценка кадрового развития персонала ООО «ГидроРемСервис»
3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «ГидроРемСервис»
3.1 Направления совершенствования планирования системы развития персонала
3.2 Социально-экономическая эффективность проектных мероприятий
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Главным стратегическим фактором, который определяет успех компании, является кадровый потенциал. Возможность реализации стратегии развития, структурной перестройки, расширения производства, роста качества продукции и производительности труда определяют с помощью качественных и количественных характеристик персонала. Для того чтобы увеличить кадровый потенциал компании необходимо разработать мероприятия, которые будут способствовать развитию персонала.
Если рассматривать персонал как ключевой фактор, определяющий эффективность всех остальных ресурсов предприятия, то надо основываться на необходимости максимального раскрытия потенциала работающих на этом предприятии, как это делают современные подходы к управлению корпоративными структурами. Опыт более успешных отечественных и зару бежных компаний, инвестиций в персонале показывает, что необходимо создание условий, которые способствуют повышению профессионального роста работников и уровня их самостоятельности, это дает быструю и высокую отдачу на вложенные средства организации.
Управление развитием персонала, которое требует все больше внимания, приобретает особое значение, его рассматривают как фактор, который влияет на повышение конкурентоспособности, долгосрочного развития организации. Так острая кадровая проблема в современном машиностроении России отмечается путем нехватки квалифицированных кадров

к 2012г., %2013г. к 2012г.2014г. к 2013г.1234567Выручка, тыс. руб.14589160681779614791728122,0Себестоимость продаж, тыс. руб.1298513569155655841996119,9Прибыль от выполнения работ, услуг, тыс. руб.160424992231895-268139,1Прибыль до налогообложения, тыс. руб.125620992007843-92159,8Рентабельность продаж, %1,277,14,655,83-2,45366,1Затраты на 1 руб. выручки, руб.0,890,840,87-0,050,0397,8Стоимость основных средств, тыс. руб.200411850418663-153715993,1Фондоотдача, руб./руб.7,288,689,541,40,86131,0Стоимость оборотных средств, тыс. руб.487647194981367231859418166,9Оборачиваемость оборотных средств, оборот2,992,232,19-0,76-0,0473,2Численность, чел.312521-6-467,74Производительность труда 1 рабочего, тыс. руб.607,9730,9847,4123116,5139,4Фонд оплаты труда, тыс. руб.4579,23748,83271-830,4-477,871,4Среднегодовая заработная плата 1 работника, тыс. руб.190,8170,4163,35-20,4-7,0585,6Прибыль от оказания услуг с каждым годом увеличивается. За последние три года такая прибыль выросла на 39,1%, а если сравнить с 2013 годом, этот показатель конечно уменьшился. Ухудшение показателей прибыли от продажи вызвано ростом себестоимости оказываемых услуг. Так по сравнению с 2013 годом прибыль уменьшилась на 268 тыс. руб. Прибыль составила в отчетном году 2231 тыс. руб. Прибыль до налогообложения за анализируемый период увеличиласьна 59,8% и составила в отчетном году 2007 тыс. руб. Увеличение прибыли до налогообложения связано с положительной динамикой прочих операционных доходов и сокращением прочих операционных расходов предприятия.Рентабельность от продаж за последние три года увеличилась на 66,14%. Это произошло из-за того что прибыль от продаж в отчетном периоде прирастала более высокими темпами, чем выручка от продажи продукции. Причиной более медленного роста выручки является гибкая дисконтная ценовая политика.За последний год наблюдается рост себестоимости продукции, она увеличилась на 19,9%. Рост себестоимости продукции связан с ростом закупочных цен на товары. Затраты на один рубль выручки за 2013 год сократились на 2,2%, что является положительной динамикой и означает повышение эффективности деятельности организации.Интегральный показатель фондоотдачи за анализируемый период увеличился на 31,0% и составил в 2013 году 9,54 руб./руб. По сравнению с 2012 годом показатель увеличился на 10,0 %. Таким образом, на 1 рубль средств инвестируемых в основные фонды, предприятию возвращаются 9,54 рубля, что свидетельствует об эффективности использования промышленно-производственных фондов.За анализируемый период 2012-2014 годов зафиксирован рост стоимости оборотных средств на 66,9 %. По сравнению с 2012 годом они выросли на 13,1%. Показатель оборачиваемости оборотных средств за анализируемый период снизился на 26,8% и в 2014 году составил 2,19 оборота, а по сравнению с 2013 годом на 2,07 %. Снижение данного показателя обусловлено тем, что стоимость оборотных средств увеличивалась более высокими темпами чем выручка от продажи. Интегральный показатель производительности труда за анализируемый период вырос на 46,4% и составил 889,8 тыс. руб. Среднегодовая заработная плата 1 работника за анализируемый период сократилась на 14,4% и составила в 2014 году 163,35 тыс. руб. Показатель фонда оплаты труда за анализируемый период снизился и составил в 2014 году 3271,0 тыс. руб. По сравнению с 2012 годом показатель снизился на 28,6%.Анализ системы развития персонала ООО «ГидроРемСервис»Положительный результат управления сотрудниками в ООО «ГидроРемСервис» получилось достичь при помощи правильного распределения приоритетов и построения четких для каждого работника организации принципов стратегического управления персоналом; сотрудники понимают и распределяют ведущие принципы и цели организации. Очень важным в организации считается проявление инициативы и собственный вклад каждого сотрудника в развитие организации.Итогом данного подхода служит:- осознание работниками принципов работы организации и системы принятия управленческих решений;- личная и групповая ответственность за итоговый результат;-максимальная эффективность при создании управленческих решений, значительно меньшее количество временных потерь и неправильных решений.Начальство организации достаточно тщательно проводит процесс отбора сотрудников и в первую очередь, при найме на работу, предпочитает инициативных и креативных кандидатов. Из-за этого весьма благоприятно реализуется программа подготовки младших специалистов. В отличии от множества российских организаций, которые боятся принимать на работу молодых кандидатов недавно окончившим учебные заведения, ООО «ГидроРемСервис» привлекает молодых специалистов и позволяет им совершенствоваться в данной организации и развиваться, что, несомненно, является положительным как для организации так и для руководителя.Сам же процесс отбора претендентов очень сложен и длителен. Организация стремится получить как можно больше информации о потенциальном сотруднике. В процессе интервью претендент удается возможность проявить себя, показать все свои таланты и качества. Интервью является гораздо эффективнее, чем тестирование, которое не предусматривает личного общения претендента с потенциальным руководителем. Подобный подход дает возможность минимизировать риск найма непрофессионального претендента.Итак, можно понять, что система отбора и найма персонала, развита в компании достаточно эффективно и соответствует всем современным требованиям предприятия и управления человеческими ресурсами. Ее существование позволяет организации результативно управлять персоналом, внушать доверие работникам и поддерживать репутацию стабильного работодателя.В любом случае, подобная система, как и любые другие системы, имеет ряд недостатков:- длительный процесс отбора претендентов;- подобный способ отбора претендентов, как резюме, довольно часто не оправдывает себя, поскольку в ней уже заложена субъективная оценка претендентом самого себя и в основном, не оправдывает себя. В противном случае, потенциальный работник может не справиться с функцией верно «разрекламировать» себя и свои особенностии его кандидатуру не будут рассматривать после первого уровня собеседования;- программа «подготовки младших специалистов» не вызывает особого доверия среди учеников, т.к. студенты считают, что организации всего лишь нужна дешевая рабочая сила, а возможности карьерного роста – это всего на всего приманка.Начальство, для мотивации труда своих работников применяет экономические, социальные и административные способы стимулирования.Стимулирование персонала – одно из самых трудоемких направлений деятельности руководителей, а способность правильно стимулировать своих сотрудников – большое искусство.Система оплаты труда направлена на привлечение в ООО «ГидроРемСервис» высококлассных специалистов, стимулируя их на долгосрочный и результативный труд, дает возможность вознаградить работников исходя из уровня их эффективной деятельности, которая принесла положительные плоды организации.Для создания выгодного уровня заработной платы, время от времени проводится анализ рынка труда и заработных плат. По итогам мониторинга вычисляется средний, по городу (региону), уровень оплаты труда по всем должностям. В ООО «ГидроРемСервис» гарантируется объективный уровень заработной платы при эффективной оценке результативности труда, соблюдении корпоративных стандартов трудового поведения.В организации, для оплаты труда сотрудников используется сдельная оплата труда. Положительные качества такой системы:- прямая связь вознаграждения с результатами труда;- мотивирование к высокой производительности труда;- здоровая конкуренция между сотрудниками.Отрицательные качества такой системы:- потенциал появления конфликтных ситуаций и недовольства, если не будет гарантирован минимальный доход, который смог удовлетворить материальные потребности всех сотрудников коллектива.Для начальников, специалистов и сотрудников используется система должностных окладов.Суммарное годовое вознаграждение за труд каждого работника состоит из:должностного оклада;личных премий исходя из оценки результатов работы сотрудника за месяц;премий за участие в сезонных меж функциональных проектах.Уровень должностных окладов работников определяется индивидуально, в зависимости от:- оценки должности, которую занимает работник;- стоимости специалистов необходимой квалификации на рынке труда;- индивидуальной оценки компетенции работника, которые смогут выразить его потенциальный вклад в осуществление запланированных мероприятий на предприятии.Должностной оклад фиксируется при приеме на работу и может быть изменен по инициативе начальника, исходя из изменений вышеперечисленных элементов, а также по результатам тестирования.Бонусом к основной заработной плате (оклады и почасовые ставки) работник может получать надбавки и премии, исходя из уровня его квалификации и в зависимости от выполнения выделенных для его должности коллективных и индивидуальных показателей эффективности работы.При выбранной системе оплаты труда заработная плата сотрудника при хороших индивидуальных показателях труда, результатах работы подразделения и предприятия в целом, может превышать средний уровень заработной платы на рынке труда для данной должности.Для персонала ООО «ГидроРемСервис» максимальный объем премии определяется в размере до 50% в зависимости от должностного оклада работника ежемесячно. Выплаты премий происходит каждый месяц по итогам выполнения запланированных показателей. В зависимости от уровня выполнения запланированных нормативных показателей выполнения плана, начальник устанавливает размер премии для своих подчиненных.Также работники премируются при участии в проектах. Величина премий рассчитывается исходя из «Положения о ведении проектов на предприятии».Величина премий и участие в проектах может быть понижен отдельным работникам на основании решения начальника отдела. Величина премий может быть уменьшена при:- нарушении трудовой дисциплины и кодекса внутреннего распорядка, даже если они едино разовые;- нарушении фиксированных должностных инструкций;- нарушении фиксированных регламентов работ.Помимо этого работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни, оплачивается по двойному тарифу. Также, сотрудникам организации оплачивается материальная помощь на похороны, и в связи с затруднительными материальными условиями.С целью соблюдения трудовой дисциплины, может употребляться административное стимулирование, в виде взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы.Положение о системе оплаты труда постоянно анализируются и изменяются, разрабатываются и утверждаются для каждого отдела с учетом особенностей его работы и поставленных целей и задач. Начальники отделов ставят в известность своих сотрудников о структуре заработной платы, за что и в каком объеме он может быть премирован.Следом необходимо выделить еще один компонент системы управления персоналом ООО «ГидроРемСервис» – система обучения и развития сотрудников. В нынешних условиях, в связи с устойчивым развитием технологий формирования бизнеса, увеличением агрессии конкурентной среды работодателей, повышением спроса на сразу высоко квалифицированных, инициативных и творческих специалистов, обучение и развитие сотрудников все больше и больше становится крайне необходимым аспектов во всей структуре организации. Отмеченная программа - это положительный шанс увеличить пределах упомянутого направления развития в организации осуществляется программа, под названием «Культура обучения», которая обладает большим количеством положительных качеств. При помощи реализации упомянутой программы, получилось достичь высоких результатов:- при помощи структурированному выражению основных целей индивидуальных планов работников организации, появилась вероятность реализации более четкого контроля за их достижениями;- сотрудникам проще реализовываться и совершенствоваться в условиях, когда они видят результат, что возможно только благодаря построению четких промежуточных задач;-цели индивидуального плана каждого сотрудника, связаны с общими целями развития организации, для работника создается впечатление своей особенности для организации, что является отличным мотивом к увеличению эффективности производительности труда сотрудника;- введение свежих методик обучения, делает его процесс более увлекательным, т.к. новизна всегда притягивает.Существенно отметить и тот факт, что вся система обучения разработана при помощи специфических качеств современного сотрудника и запросов, которые выдвигаются к его способностям, что эффективно влияет на процесс обучения.Стратегия обучения и развития содержит следующие негативные аспекты:- проявление трудностей с транспортировкой систем обучения линейным руководителям;- уменьшение эффективности труда. В связи с запуском новой программы обучения, на начальном этапе производительность труда уменьшается, так как кроме ежедневной работы, работники уделяют время еще и обучению, тренингам, семинарам. В итоге, общий объем проделанной работы ухудшается вместе с производительностью. Вероятно, что начальство идет на такие жертвы во имя того, чтобы таким же образом в будущем увеличить эту же производительность, вследствие чего возникает такая проблема;- целью обучения персонала является выработка у сотрудников способностей выполнять сразу некоторое количество задач. Присвоение новых функций линейным руководителям, обучение сотрудников без отрыва от производства, таким же образом с этим связано. Из-за того, что многие работники коллектива не могут положительно воспринимать новую информацию и проведенные изменения, весь процесс обучения может давать только негативные последствияОценка профессионального развития персонала ООО «ГидроРемСервис»Всем известно, что человеческий ресурс – это самая важная составляющая всей организации. Высокий уровень развития персонала, а как следствие – мотивация такой квалификации, дает базисные показатели для функционирования всей системы предприятия.Управление персоналом - это функциональная область деятельности, функция которой, является обеспечение компании в определенный период необходимыми кадрами, в нужном объеме и требуемом качестве, их необходимое планирование и мотивация. Целью управления персоналом является создание работоспособных коллективов, где все сотрудники работают в свое удовольствие, но при этом создают эффективный результат всей деятельности организации.ООО «ГидроРемСервис» реализовывая кадровую политику, построил ее в отношении таких направлений персонала как:Лояльность сотрудников. Исследуемое предприятие характеризует термин «Лояльность», как соблюдение работником всех ценностей предприятия, отказ от невоспитанных действий, которые не показывают уважения к коллективу и организации в целом. Лояльность персонала формирует в организации более стабильную, сильную и результативную конкурентоспособность.ООО «ГидроРемСервис» обязательно соблюдает все меры, которые предусмотрены действующим законодательством в полном объеме, если недобросовестность работников по отношению к ООО «ГидроРемСервис» будет обнаружена в следующих проявлениях:сотрудничество в различном виде с организациями – конкурентами и получение определенной платы за эти действия;рекрутирование персонала для работы в фирмах-конкурентах или помощь в осуществлении этого;дискредитация ООО «ГидроРемСервис», и ее системы управления, при помощи распространения информации, которая причиняет вред имиджу организации;недобросовестное поведение работников в быту, дискредитирующее организацию;передача засекреченных данных (служебной, коммерческой, эксклюзивной) о деятельности организации третьим лицам, либо любое ее разглашение в различном виде;разглашение коммерческой тайны является уголовно наказуемым преступлением. Однако, ООО «ГидроРемСервис» поощряет открытое обсуждение в процессе производственной деятельности минусов, которые существуют в организации и высоко ценит манипуляции работников, которые стараются устранить появившиеся недостатки. Начальство ООО «ГидроРемСервис» считает, что нелояльность работников к своему предприятию несовместима с возможностью работы в данной организации.2. Стимулирование персонала. Степень стимулирования персонала предприятия, характеризуется как один из главных факторов в улучшении результата деятельности организации и стремится поддерживать стимулирование на максимально достойном уровне.Для достижения запланированной цели, организация решает задачи непрерывного анализа уровня мотивации, путем анкетирования сотрудников и естественно данная информация публично оглашается.Организация считает, что положительный эффект от мотивации сотрудников проявляется в следующих моментах:уровень удовлетворенности объемом заработной платы и перспективой ее увеличения;степень адекватности и справедливости распределения заработной платы и вознаграждений в организации;степень социальной защищенности персонала в организации;перспективы профессионального развития и служебного роста в организации;степень организации труда, уровень компетентности и объективности управленцев.Если организация поставила перед собой цель достичь максимального высокого уровня стимулирования сотрудников, и в итоге достигла эту цель – является наилучшим проявлением ценности сотрудников в организации.К оплате по тарифу на предприятии относятся также надбавки. Выплачиваются, например, надбавки за: сверхурочную работу - 25%; регулярную ночную работу - 15%; нерегулярную ночную работу - 20%; работу по воскресеньям - 60%; работу в праздничные дни - 150%; работу в полностью непрерывную смену - 10%; готовность работать по вызову - подлежит регулированию на предприятии. Дополнительно на предприятиях выплачиваются надбавки за работу в трудных условиях, таких как жара, пыль и влажность.Основной функцией кадровой политики выступает упразднение подобных надбавок за работу в сложных условиях в результате принятия необходимых мер, например, использование работниками пылезащитных фильтров, применение установок кондиционирования воздуха и т.п. Таким образом, надбавки за работу в сложных условиях не относятся к твердой заработной плате.Если говорить о способе социальной защищенности сотрудников, то подобный термин характеризует конституционное и законодательное обеспечение общей совокупности прав и свобод человека. Помимо функциональных подсистем, структура управления персоналом включает в себя обеспечивающие подсистемы, которые имеют технический, информационный, а также правовой характер. Четкое и полноценное соблюдение требований трудового законодательства РФ в организации, является неотделимой частью высокой культуры управления ООО «ГидроРемСервис». Основные принципы и нормативы, которые могут регламентировать трудовые отношения в организации, фиксируются «Правилами внутреннего трудового распорядка организации». Подобное предприятие безусловно придерживается принципам и правовым нормам трудового законодательства Российской Федерации и вынуждает к строгому регламенту трудовой дисциплины от своих подчиненных.Развитие и целенаправленный рост сотрудников – это один из главных факторов увеличения способности организации положительно и эффективно конкурировать на мировом рынке. Для осуществления данной функции, кадровая служба ООО «ГидроРемСервис» вовремя изучает своих работников, которые наделены потенциалом роста, и создает из их количества определенный запас на продвижение, утверждает план обучения, стажировки и продвижения.Руководство организации рассматривает все аспекты продвижения и развития своего персонала, в рамках достаточно важного фактора эффективности роста производительности самого предприятия.Любое продвижение работников в организации является последовательным, уместным и подготовленным, осуществленное на основе эффективных стараний и достижений сотрудника.ООО «ГидроРемСервис»- это предприятие, которое высоко ценит инициативу работников к развитию и помогает сотрудникам осуществлять их планы по реализации продвижения.