кадровая политика государственных учреждений

ВВЕДЕНИЕ
Кадровая политика призвана в полной мере использовать высокий творческий потенциал наших служащих, неисчерпаемую энергию и способность российских специалистов к решению назревших проблем, выполнению сложных задач; помочь государственным и муниципальным служащим наиболее полно раскрыть свои умения, таланты и способности.
...

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………...….4
1.ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
1.1. Сущность кадровой политики ……………..……………….6
1.2. Виды кадровой политики…………………………………...8
1.3. Функции кадровой политики………………………………12
2.ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ
2.1. Правовые основы деятельности ЦЗН как государственного учреждения…………………………………………………………………14
2.2. Подбор персонала государственных учреждений………..16
3.АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ГКУ «ЦЕНТР ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ ПО ЛОКТЕВСКОМУ РАЙОНУ»
3.1. Общая характеристика ГКУ «Центр занятости населения по Локтевскому району»……………………………………………………….20
3.2. Практические аспекты кадровой политики ГКУ «Центр занятости населения по Локтевскому району»……………………………23
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………..28
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ …………………………………………………….29

Кадровая политика призвана в полной мере использовать высокий творческий потенциал наших служащих, неисчерпаемую энергию и способность российских специалистов к решению назревших проблем, выполнению сложных задач; помочь государственным и муниципальным служащим наиболее полно раскрыть свои умения, таланты и способности.
Кадры муниципального управления — это совокупность работников, профессионально выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством.
Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления.
Основной костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие. В работе рассматриваются тр ебования, предъявляемые к муниципальным кадрам, роль и значение кадрового потенциала, влияние квалифицированных кадров на работу всей системы.
Создавшаяся в стране социально-экономическая ситуация требует участия в управлении специалистов, способных эффективно управлять своими сотрудниками в условиях, когда человек становится определяющим фактором производства, создающим интеллектуально емкие современные технологии. В условиях все ускоряющегося технического прогресса и усиливающейся конкуренции грамотное управление человеческими ресурсами становится одним из важнейших источников долговременного процветания организаций. В связи с этим на предприятии должна быть создана соответствующая кадровая политика.

Кадровая служба организации, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала. Однако в программы развития организации включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития организации, но не учитывающих изменение ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом. При усилении влияния факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, могут возникнуть проблемы при реализации подобной кадровой политики. Это приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у организации. Сточки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала. Однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, в организации, обладающей скорее молодым персоналом, чем в организации, имеющей очень квалифицированный персонал пожилого возраста.Открытая кадровая политика характеризуется "прозрачностью" организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и готовностью принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета того, работал ли он ранее в данной организации или в родственных ей. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а последующее замещение происходит только из числа работников организации. Средний и высший уровни управления непроницаемы для нового персонала, принятого со стороны. Кадровая политика данного типа характерна для организаций, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы и организационной культуры.Функции кадровой политикиЦелевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: переводить на сокращенные формы занятости;использовать на несвойственных работах;направлять на длительную переподготовку. подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:1. требования производства, стратегия развития предприятия;2. финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;3. количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;4. ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);5. спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;6. влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;7. требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.2. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ2.1. Правовые основы деятельности ЦЗН как государственного учрежденияЗаконодательство Российской Федерации о занятости населения представляет собой систему нормативных правовых актов, определяющих правовые, экономические, организационные основы отношений, возникающих в связи с обеспечением занятости и реализацией права граждан на труд.Важнейшей для рассматриваемого института является ст. 37 Конституции РФ, устанавливающая право граждан на защиту от безработицы. Данное положение, а также Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. и Декларация прав и свобод человека и гражданина РФ закрепляют основополагающие принципы взаимоотношений субъектов, действующих в сфере обеспечения занятости. Данная область, как и трудовое законодательство в целом, относится к предмету совместного ведения Российской Федерации и субъектов РФ, в силу чего законодательство о занятости представлено актами не только федерального, но и регионального законодательства. Статья 7 Закона о занятости разграничивает полномочия федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления в осуществлении государственной политики в области содействия занятости населения. Так, к полномочиям федеральных органов государственной власти относится реализация основных направлений государственной политики в области содействия занятости населения, предупреждения массовой безработицы на территории Российской Федерации; принятие федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих общие принципы государственной политики в сфере занятости населения; разработка и финансовое обеспечение федеральных целевых программ в области содействия занятости населения; формирование и контроль за целевым использованием средств на финансирование мероприятий по содействию занятости населения; определение минимальных и обязательных в Российской федерации норм социальной и экономической защищенности граждан от безработицы; координация деятельности органов государственной власти субъектов РФ по вопросам занятости населения; формирование основных принципов социальной защиты работников несостоятельных организаций и организаций, осуществляющих структурные изменения производства. Именно по этим вопросам принимаются федеральные нормативные правовые акты. Следует отметить, что регулирование сношений в сфере обеспечения занятости осуществляется не столько ТК, сколько текущим законодательством. Ведущую роль играет Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации», который был принят 19 апреля 1991 г., существенно изменен и дополнен 20 апреля 199б г. и в настоящее время действует в ред. от 7 августа 2000 г.Закон о занятости определяет принципы государственной политики в сфере обеспечения занятости, права и обязанности субъектов, действующих на рынке труда, права граждан в области занятости и предоставляемые им гарантии в этой сфере, организацию деятельности государственных органов занятости населения, правовые основы участия работодателей в обеспечении занятости и другие важные положения.Значительную часть источников, относящихся к институту занятости, составляют акты Правительства — высшего исполнительного органа государственной власти Российской Федерации. В соответствии с Федеральным конституционным законом «О Правительстве Российской федерации» на него возложено обеспечение проведения единой государственной социальной политики в целом и политики занятости в частности. В связи с этим особую роль играют утверждаемые Правительством федеральные целевые программы, в частности программа социальных реформ в Российской Федерации на период 1996—2000 гг., Комплексная программа мер по созданию и сохранению рабочих мест на 1996—2000 гг.11, Программа социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2002—2004 гг.). В указанных актах определяются меры, осуществление которых необходимо для достижения целей государственной политики обеспечения занятости. Кроме того, принятие Правительством целого ряда актов предусмотрено Законом о занятости. К ним, в частности, относятся порядок регистрации безработных граждан, правила отнесения территорий к территориям с напряженной ситуацией на рынке труда.Нормы по обеспечению занятости могут содержаться не только в законодательстве, но и в социально-партнерских соглашениях и коллективных договорах. Так, генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2000—2001 гг. содержит раздел 111 «Развитие рынка труда и гарантии занятости населения», в котором предусмотрен ряд мероприятий по улучшению ситуации на рынке труда. 2.2. Подбор персонала государственных учрежденийКонцепция кадровой политики определяет практические задачи по формированию и совершенствованию кадрового потенциала в областных органах исполнительной власти. К важнейшим из них относятся:1. Разработка и внедрение системы отбора в аппарат органов власти наиболее квалифицированных, опытных специалистов государственного уровня, на основе объективной и комплексной оценки их профессиональных и личностных качеств, равенства возможностей на получение государственной должности, независимо от национальной и религиозной принадлежности, пола, политических взглядов, занимаемого поста, социального и материального положения.2. Профессиональное развитие персонала органов государственной власти и изучение законов рынка путем внедрения непрерывного профессионального обучения кадров, посредством аттестации и проведения квалификационных экзаменов, стимулирования творческого труда.3. Формирование рыночного мировоззрения и соответствующей ему системы профессиональных и нравственных ценностей.4. Рациональное сочетание обновления и стабильности кадров путем выборов и конкурсов, учета рекомендаций представительных органов власти, политических партий и общественных движений.5. Формирование областного кадрового резерва за счет внутренних и внешних источников пополнения.6. Обеспечение правовой и социальной защиты государственных служащих, в том числе моральное и материальное стимулирование их роста, профессионализма и эффективности труда.7. Координация деятельности областных органов, занимающихся работой с кадрами.Эффективность деятельности служащих в органах исполнительной власти в значительной мере определяется системой их подготовки, переподготовки, повышения квалификации и самообразования.Важнейшим направлением деятельности руководителей и кадровых служб является укомплектование штатных должностей своей организации добросовестными, профессионально подготовленными кадрами.В кадровой политике и практике отбор персонала занимает одно из центральных мест. Это сложная кадровая технология со своей структурой, принципами и функциями.Среди кадровых технологий одной из важнейших является отбор персонала на должности — это комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации. Содержание этой кадровой технологии формировалось на протяжении всей человеческой истории в тесной связи с развитием управленческой деятельности.[10]Институт отбора персонала на гражданскую службу представляет собой систему мероприятий субъектов отбора, обеспечивающих формирование такого состава государственных гражданских служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам государственной гражданской службы.Сущность отбора кадров заключается в идентификации, сопоставлении, измерении, соотнесении наиболее общих требований, выдвигаемых организацией, сферой деятельности, с характеристиками персонала, конкретного человека. Это выделение из общего числа претендентов необходимого количества людей по определенным критериям при отказе (отсеивании) в востребованности к остальным, т.е. отбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе подбора. В департаментах управления персоналом передовых компаний принято правило: выбирать человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на искомой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.Отбор персонала необходимо отличать от подбора. В России не существует правового определения отбора и подбора кадров на государственную службу. В обычной деятельности понятия «отбор» и «подбор» руководителями и кадровыми работниками зачастую используются как синонимы, что не всегда соответствует содержанию кадровой деятельности и реализуемым кадровым технологиям. В принципе это разные кадровые технологии.В процессе отбора происходят поиск и наем людей на конкретные вакантные должности государственной гражданской службы, отвечающих установленным квалификационным требованиям к этой должности. При подборе, наоборот, осуществляется поиск должности под конкретного человека, имеющего профессиональное образование и большой опыт службы. В данном случае происходит идентификация требований различных должностей и видов деятельности в сфере государственной службы с известными возможностями, накошенным профессиональным опытом, стажем, способностями того или иного человека.[10]Есть и иное понимание подбора кадров, как подбор на освободившуюся должность гражданской службы из уже отобранных в кадровый резерв кандидатур.В процессе отбора кадров на государственную гражданскую службу решаются задачи формирования кадрового состава гражданской службы, укомплектования персонала органов государственной власти исходя из квалификационных требований и соответствующих критериев. 3. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ГКУ «ЦЕНТР ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ ПО ЛОКТЕВСКОМУ РАЙОНУ»Общая характеристика ГКУ «Центр занятости населения по Локтевскому району»« ЦЗН по Локтевскому району» является органом исполнительной власти, осуществляющим полномочия исполнительно-распорядительного характера в сфере труда, занятости, альтернативной гражданской службы, по оказанию услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы.Дата создания -2 июля 1998 года.ГКУ «ЦЗН по Локтевскому району» возглавляет директор – Русанова Елена Дмитриевна. Директор является должностным лицом учреждения, выполняющим следующие организационно-распорядительные и административно-хозяйственные функции:. осуществляет руководство «ЦЗН» на принципах единоначалия;. распределяет обязанности между заместителями директора;. издает в пределах своей компетенции приказы, утверждает инструкции, дает указания по вопросам деятельности и проверяет их исполнение;. утверждает положения о структурных подразделениях;. утверждает штатное расписание в пределах предельной штатной численности.. назначает в установленном порядке на должность и освобождает от должности работников, утверждает их должностные регламенты, должностные инструкции;. применяет к работникам меры поощрения и налагает на них дисциплинарные взыскания в соответствии с законодательством;. осуществляет иные полномочия в соответствии с законодательством. В период отсутствия директора руководство «ЦЗН» осуществляет его первый заместитель. Начальники отделов назначаются на должность и освобождаются от нее в установленном действующим трудовым законодательством и законодательством о муниципальной службе. Начальники отделов подчиняются непосредственно директору «ЦЗН».Начальники отделов: обеспечивают организацию в полном объеме выполнения стоящих перед отделом задач согласно Положению об отделе;Проводят работу с письмами, заявлениями, обращениями по вопросам, входящим в компетенцию отдела;Контролируют сроки подготовки итоговых документов. Главные специалисты подчиняются непосредственно начальникам отдела.