Природа и типы конфликтов

Работа состоит из введения, четырех параграфов, заключения и списка использованных источников. ...

Введение……………………………………………………………………………..…….….3
1. Сущность и типы конфликтов…………………………………………………….……...4
2. Функции конфликтов…………………………………………………………………..…6
3. Процесс конфликта…………………………………………………………………..……7
4. Методы управления конфликтами……………………………………………………...10
Заключение……………………………………………………………………………….…13
Список использованных источников……………………………………………………...14
 

Целью работы является изучение природы и типов конфликтов

Расширяя информационный запас, стороны невольно усиливают коммуникативный обмен между собой, получая гораздо большее количество информации о факторах и причинах конфликта, интересах и целях противоположной стороны, позициях и программах ухода от конфликта.Интегративная функция. Производственный конфликт влияет на соотношение индивидуальных, групповых, коллективных интересов, способствует образованию групп, установлению и сохранению нормативных и физических границ между ними. Эта функция связана с процессами внутри конфликтующих сторон и взаимодействием между ними. Суть его заключается в тенденции каким-либо образом благоприятствовать членам собственной группы в противовес членам другой группы. Этот эффект может действовать в самых разных ситуациях, в результате чего устанавливаются границы между теми людьми, которые по каким-либо критериям считаются своими или чужими. Инновационная функция  конфликта помогает преодолеть препятствия на пути экономического, социального и духовного развития коллектива. Правильно урегулированный конфликт улучшает психологическое состояние коллектива и вызывает усиление социальной активности вследствие трансформации межличностных отношений.Конфликт может принести и целый ряд отрицательных последствий, которые мешают достижению целей. Например, он может привести к неудовлетворенности и снижению производительности труда, непродуктивной конкуренции с другими группами, которые рассматриваются как враждебные, а их цели только как отрицательные. Усиление враждебности приводит к тому, что вместо решения реальной проблемы, большое значение придается одержанию победы в конфликте. Конфликт также может ослабить коммуникации (вплоть до их полного исчезновения), привести к увольнению сотрудников, снижению дисциплины, ухудшению социально-психологического климата в коллективе. Такие негативные явления усложнят восстановление деловых отношений в дальнейшем.К негативным функциям конфликта относят следующие:-   конфликт часто ведет к беспорядку и нестабильности;-   общество не в состоянии обеспечить мир и порядок;-    борьба ведет к применению насильственных методов;-   следствием конфликта становятся большие материальные и моральные потери;-  возникает угроза жизни и здоровью людей. Итак, функции конфликта имеют двойственный характер. Один и тот же конфликт может играть положительную и отрицательную роль в жизни противоположных конфликтующих сторон, от может быть конструктивен и деструктивен в разные моменты своего развития.3. Процесс конфликта Процессом конфликта называется осуществление развития конфликта по определенным этапам и фазам. Динамика конфликтов позволяет понять как осуществляется данный процесс и что происходит к данной ситуации. Принято считать, что конфликты проходят через такие периоды развития, как: объективное противоречие; обострение объективного противоречия; конфликтная ситуация; инцидент для конфликта; реакция субъектов на конфликт: деструктивный и конструктивный пути развития конфликтов; управление конфликтом; функциональные и дисфункциональные последствия; регулирование и разрешение конфликта.Этапами конфликта  считаются моменты в его развитии от возникновения конфликта до его разрешения. Фазами конфликта  называются периоды в развитии конфликта, непосредственно связанные с его этапами и отражающие динамику конфликта, прежде всего с точки зрения реальных возможностей его разрешения. Главные фазы конфликта:– начальная фаза;– фаза подъема;– пик конфликта;– фаза спада.Подробнее рассмотрим основные периоды конфликта:1. Латентный период (предконфликт), для которого характерно возникновение определенной несогласованности, которая потенциально должна стать предметом соорганизации своей точки зрения по отношению к ней у участников взаимодействия с учетом их мотивов и интересов. Оценка действительности как проблемной принуждает конфликтующие стороны предпринять что-то действенное для устранения противоречий. Но по причине наличия препятствия для внедрения своих интересов у взаимодействующих сторон возникает неверное восприятие проблемной ситуации и действий другого субъекта, которые принимаются уже как конкретная угроза своим интересам.2. Открытый период. После осознания конфликта, осуществляется переход сторон к конфликтному поведению, направленному на блокировку результатов другой стороны с ее стремлениями, целями и намерениями. Данный период состоит из:- инцидента (первая ссора оппонентов, стремление с помощью силы решить проблему в свою пользу);- эскалации (резкая интенсификация борьбы противоположных сторон) конфликта, соразмеренного противодействия (субъекты продолжают противодействовать, но интенсивность борьбы уменьшается, но действия по достижению согласия не предпринимаются). Признаками экскалации являются:- вытеснение реального восприятия партнера;- увеличение эмоциональной натянутости;- переход от утверждений к несказыванию недовольств;- увеличение последовательности нарушаемых интересов;- применение насилия;- потеря изначального предмета несогласованности;- увеличение предела конфликта;- расширение количества участников.- прекращение конфликта (переход от конфликтного противодействия к поиску решения проблемы и завершению конфликта).Главными формами прекращения конфликта бывают: 1. разрешение:- частичное (когда исключаются конфликтные действия, но побуждение к конфликту остается).Бывает: частичное разрешение на объективном уровне за счет преобразования объективной конфликтной ситуации в направлении создания незаинтересованности в конфликтных действиях и частичное разрешение на субъективном уровне за счет ограниченного, но достаточного для временного прекращения противоречия изменения образов в конфликтной ситуации;- полное (конфликт устраняется на уровне внешнего поведения и на уровне внутренних побуждений). Бывает: полное разрешение на объективном уровне за счет преобразования объективной конфликтной ситуации (например, пространственное или социальное разведение сторон, предоставление им дефицитных ресурсов, отсутствие которых привело к конфликту) и полное разрешение на субъективном уровне за счет кардинального изменения образов конфликтной ситуации;2. затухание.3. урегулирование4. устранение или перерастание в другой конфликт. Завершение конфликта возможно как за счет изменения объективной конфликтной ситуации, так и за счет преобразования ее образов, имеющихся у противоположных сторон. 3. Послеконфликтный период представлен двумя этапами: частичное улучшение отношений сторон (переживание, осмысление своей точки зрения в условиях, когда отрицательные эмоции еще присутствуют) и полное улучшение отношений (субъекты конфликта осознают важность и необходимость деловых взаимоотношений в будущем). На пути к данному периоду устанавливается доверие, осуществляется преодоление отрицательных установок, результативное участие в совместной деятельности).Итак, процесс конфликта характеризуется как динамический, в отличие от его структурных составляющих (источника, субъектов, объекта, предмета конфликта), являющихся относительно устойчивыми.4. Методы управления конфликтамиВ целях устранения конфликтов в организации применяются структурные методы управления, которые связаны с применением изменений в структуре организации с целью разрешения конфликтов, уже получивших развитие, и направлены на уменьшение мощности конфликта. В структурные методы включаются: - методы, связанные с применением руководителем своего статуса в организации (приказ, распоряжение, директива и т.п.);- методы, связанные с «разведением» частей организации участников конфликта («разведение» их по ресурсам, целям, средствам) или сокращением их взаимозависимости (разделение и автономизация отделов); - методы, связанные с созданием определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений (запас материалов и комплектующих);- методы, связанные с вводом специального объединяющего органа для подразделений, подверженных конфликту (общий заместитель, координатор или куратор); - методы, связанные с объединением разных подразделений и наделением их общей целью (например, объединение отдела труда и заработной платы и отдела кадров в отдел развития персонала, призванный заниматься развитием каждого отдельного работника в плане его роста, а не только расчетно-учетными функциями).