Вход

Контрольная работа по дисциплине ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Контрольная работа*
Код 237470
Дата создания 08 мая 2016
Страниц 37
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
540руб.
КУПИТЬ

Описание

нет ...

Содержание

Содержание

Введение 3
1 Теоретические основы системы мотивации и стимулирования персонала организации 5
1.1 Понятие и сущность стимулирования и мотивации персонала организации 5
1.2 Основные виды стимулирования труда 8
1.3 Основные теории мотивации и их применение на практике 14
2 Современные системы мотивации и стимулирования персонала на примере ООО ТК "Лента Cash & Carry" 18
2.1 Краткая характеристика ООО ТК «Лента», основные показатели деятельности предприятия 18
2.2 Анализ трудовых ресурсов предприятия 22
2.3 Анализ системы мотивации и стимулирования ООО ТК «Лента» 24
3 Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования и мотивации персонала ООО ТК «Лента» 27
3.1 Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы мотивации 27
3.2 Обучение персонала как форма мотивации 29
3.3 Определение экономической эффективности мероприятий по улучшению условий труда………………………………………………………………....….31
Заключение 35
Список использованных источников………………………………………… 36

Введение

На сегодняшний день, отношения между предпринимателем и работником строятся на совершенно новой основе. Целью любого предпринимателя является успех на рынке, что в дальнейшем приведет к получению значимой прибыли. Цель каждого из работников предприятия получить максимальное материальное вознаграждение и тем самым удовлетворить свои потребности. Работодатель пытается получить максимальную выгоду при минимальных издержках. В свою очередь, персонал старается получить наибольшее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. В нахождении компромисса между ожиданиями наемного работника и предпринимателя и состоит суть стимулирования работников в рыночной экономике.
Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.
Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.
Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы. Создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов приведет к повышению качества выполняемых работ.
Целью данной курсовой работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования и мотивации персонала в ООО»».
Для достижения цели курсовой работы необходимо выполнить следующие задачи:
- раскрыть понятие «система стимулирования труда»;
- представить основные способы стимулирования труда;
- рассмотреть современные подходы мотивации персонала предприятия;
- дать организационно-экономическую характеристику деятельности предприятия ООО ТК «Лента»;
- провести анализ трудовых ресурсов ООО ТК «Лента»;
- предложить пути совершенствования системы стимулирования и мотивации персонала ООО ТК «Лента».

Фрагмент работы для ознакомления

Обязательно нужно знать требования, которым должны отвечать моральные стимулирования, а так же необходимо помнить что надо для эффективного применения данных стимулов. Одним из главных условий высокого уровня эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, вернее точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника.1.3 Основные теории мотивации и их применение на практикеНа сегодняшний день разработано огромное количество теорий мотиваций. Содержательные теории берут начало в конце XIX в. и связаны с представителями школы научного менеджмента, такими, как Фредерик У. Тейлор, Фрэнк Гилбрет и Гарри Л. Гантт. Именно они предложили тщательно разработать модели прогрессивной заработной платы для мотивации работников.Позднее зародилась«школа человеческих отношений», а так же содержательные теории мотивации Маслоу, Герцберга и Альдерфера. За содержательными теориями последовали процессуальные, основанные главным образом на когнитивной концепции ожидания. Позже наибольшее внимание при изучении трудовой мотивации стало уделяться теории справедливости и особенно теории атрибуции. Рассмотрим последовательно каждую из них, сравнивая и выделяя достоинства и недостатки реализации их на практике.Содержательные теории трудовой мотивации созданы для определения, что же все-таки конкретно стимулирует людей к труду. Разработчиков содержательных теорий интересует выявление имеющихся у людей стимулов и их приоритетности. Содержательные теории принято считать «статичными», поскольку они одновременно учитывают всего один или несколько факторов и ориентированы либо на прошлое, либо на настоящее. Поэтому они не всегда могут предсказать мотивацию к труду или поведение; тем не менее, эти теории важны для понимания того, что же мотивирует людей к трудовой деятельности.В своей классической работе Абрахам Маслоу в общих чертах наметил целостную теорию мотивации. Основываясь главным образом на своем клиническом опыте, он считал, что мотивирующие потребности человека можно расположить в иерархическом порядке. По существу он полагал, что если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей. В своей иерархии потребностей Маслоу выделил пять уровней, которые приведены на рисунке 1.4.Рисунок 1.4 – Основные потребности человекаГерцберг продолжил работу Маслоу и создал специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности. Он провел широко освещавшееся исследование в области мотивации, в котором участвовали бухгалтеры и инженеры компаний города Питтсбурга и его окрестностей. По итогам исследования Герцберг сделал заключение, что удовлетворенность связана с содержанием работы, а неудовлетворенность - с ее контекстом. Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение - гигиеническими факторами. В теории Герцберга к гигиеническим относятся факторы, предотвращающие неудовлетворенность. Хотя двухфакторная теория Герцберга широко используется в учебной литературе и имеет значение для практиков, с академической точки зрения она, несомненно, чересчур упрощает мотивацию трудовой деятельности.Содержательные теории трудовой мотивации Герцберга и в особенности Маслоу получили развитие в работах Клейтона Альдерфера. Альдерфер выделил три группы основных потребностей:- существования;- в связях;- росте. Потребности существования касаются выживания. Потребности в связях подчеркивают значимость межличностных, социальных взаимоотношений. Потребности в росте связаны с внутренним стремлением человека к развитию. С помощью содержательных моделей делаются попытки определить, что мотивирует людей на рабочем месте. Процессуальные же теории, напротив, исследуют когнитивные предпосылки, которые затем реализуются в мотивации или действиях, и, что более существенно, их взаимосвязь друг с другом.В отличие от большинства критиков содержательных теорий Врум предложил свою теорию ожидания как альтернативу. Он считал, что содержательные модели не дают адекватного объяснения сложным процессам мотивации трудовой деятельности. Взаимозависимость между удовлетворенностью и трудовой деятельностью конкретно была рассмотрена в модели мотивации Портера и Лоулера, усовершенствовавших и расширивших модель Врума.Портер и Лоулер исходят из предпосылки, что мотивация (усилие или энергия) не равна удовлетворенности или исполнительности. Мотивация, удовлетворенность и исполнительность представляют собой отдельные переменные и взаимодействуют иначе, чем принято считать. Однако существенным является указание Портера и Лоулера на то, что усилие непосредственно не приводит к повышению производительности. Обширные исследования подтверждают большое значение поощрения во взаимосвязи между выполнением работы и удовлетворенностью. Было сделано конкретное заключение, что взаимозависимость между удовлетворенностью и производительностью сильнее, если вознаграждение связано с исполнительностью, чем в отсутствие такой связи. Теория справедливости существует почти столько же, что и мотивационная теория ожидания. Однако в области организационного поведения только недавно на понятие справедливости обратили должное внимание. Разработку теории справедливости как теории трудовой мотивации обычно приписывают социальному психологу Дж. Стейси Адамсу. Коротко говоря, эта теория показывает, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости или несправедливости, которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Другими словами, это еще одна, основанная на когнитивных процессах теория мотивации, и Адамс описывает, как возникает такого рода мотивация.Несправедливость возникает в ситуации, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников.Оценка трудового вклада и полученной отдачи в отношении себя и других людей основана на субъективных представлениях человека. Полученная отдача заключается главным образом в различных видах поощрений, таких, как денежные выплаты, статус, повышение по службе, степень внутренней заинтересованности самой работой. В сущности, это отношение основано на восприятии работником того, что он дает (вклад) и получает (отдача), по сравнению с тем, что соответственно отдает и получает другой человек. Ознакомившись со всем вышеуказанным теоретическим материальном, можно сделать вывод: стимулирование и мотивация труда персонала, это неотъемлемая часть работы органов управления. Это важнейшая задача руководителей любого предприятия. Если человек, не будет доволен и удовлетворен в меру своих потребностей, впоследствии, это снизит прибыль и репутацию всего предприятия. Для того, чтобы этого не произошло, не потерять ценного работника, не терпеть огромные убытки, каждого человека в отдельности и группу работников, регулярно необходимо стимулировать к работе.2Современные системы стимулирования и мотивации персонала на примере ООО ТК «Лента Cash & Carry»2.1 Краткая характеристика ООО ТК «Лента», основные показатели деятельности предприятия«Лента» – самая масштабная сеть розничной торговли, основанная в 1993 году. На сегодняшний день в различных регионах России работает 53 гипермаркета сети «ЛЕНТА». Из них около 15 находятся в Санкт-Петербурге, пять – в Новосибирске, три – в Омске, несколько супермаркетов открыто в Нижнем Новгороде, Барнауле и Ярославле, Краснодаре, по одному торговому комплексу расположены в Великом Новгороде, Волгограде, Тольятти, Рязани, Саратове, Пензе, Новороссийске, Ростове-на-Дону, Пскове, Волжском, Твери, Оренбурге, Воронеже и т.д. Регулярных клиентов супермаркетов сети «ЛЕНТА Cash & Carry» ныне насчитывается около 5 млн. человек, и это число не стоит на месте, а ежедневно увеличивается.Рабочий график гипермаркета «Лента» 7 дней в неделю. Потребителю предложены товары цены, которых не менее чем на 5 % ниже среднерыночных.25 октября 1993 года считается днем основания этой компании. В этот день был открыт первый магазин-склад в торговом формате cash & carry, где как бы сегодня не звучало удивительно, работали всего 2 кассовых аппарата. Первоначально расчет осуществлялся на оптового покупателя: мелких продавцов, владельцев кафе и ресторанов. Хлебо-булочные изделия, алкогольная продукция и пара самых популярных сортов чая и кофе - вот первоначальный ассортимент магазина. С самого первого дня важнейшим преимуществом «ЛЕНТЫ» были значительно низкие цены.За пару лет прибыль компании значительно возросла и уже в 1996 -1997 гг. было открыто два огромных магазина «ЛЕНТА», более перспективных в плане своего месторасположения. Они незаметно приобрели популярность как среди оптовых, так и розничных покупателей.Сеть магазинов «Лента» первой начала торговлю в формате CASH & CARRY, что в переводе с английского языка означает «ЗАПЛАТИ И ЗАБИРАЙ». Сниженные цены для потребителя при минимальных издержках на обработку товара организации . Это в свою очередь сложный механизм, в котором все процессы четко отлажены, а в цепи взаимодействия нет лишних звеньев. Для руководителя важным было то, что ничего не должно влиять на подорожание товара, поступающего напрямую от производителя. Именно в сравнение структуры работы магазина с конвейерной лентой и достоверным представлением руководства о современной и эффективной торговле родилось название для магазинов «ЛЕНТА».Данная сеть стала первой компанией в России, которая могла сформировать культуру оптовой торговли на примерах западных стандартов. Все большее и большее количество розничных потребителей приезжали в супермаркеты «ЛЕНТА», чтобы сделать оптовые закупки для дома и семьи. Вскоре торговой сети «ЛЕНТА» вновь потребовалось расширение ассортимента и торговых площадей.На сегодняшний день вид торговой сети «Лента» сочетает в себе факторы базовых форматов, принятых на мировом рынке, – классический розничный крупноформатный (гипермаркет) и оптовый (Сash&Carry).Наверное, важнейшим из преимуществ состоит в том, что «Лента» - не просто определенный формат, приспособленный для современного рынка Российской Федерации, а проект «tailor made», в переводе на русский язык «сшитый по индивидуальной мерке», созданный по стандартам российского розничного рынка. «Ноу-хау» торгового комплекса «Лента» – наивысшая готовность технологий бизнес-процессов. В результате использования новейших компьютерных технологий достигается экономия, которая позволяет снизить цены, не теряя в прибыли. Оптимизация процессов создает возможность решить важнейшую задачу – довести продукцию до покупателя самым коротким путем по минимальной и доступной цене. Важное преимущество – снижение затрат на складские помещения. Запасы товаров расположены в самом торговом зале. Возможно поэтому, работа по таким принципам позволяет перенести все преимущества и методы оптовой торговли в сферу торговли розничной.Под крышей одного магазина потребитель может найти все, что ему необходимо в обыденной повседневной жизни. «Лента» стала одной из немногих компаний, которая реализовала в России концепцию ONE-STOP SHOPPING. Суть этой концепции заключается в том, что человек может не только найти интересующий его товар, но и получить необходимые услуги: в магазинах расположены химчистка, театральная касса, офисы компаний, предоставляющих услуги сотовой связи, фото-услуги, кафе, аптека, туристическая компания.Разумеется, сеть гипермаркетов сегодня ориентирована на конечного покупателя. Компания уделяет большое внимание удобству покупателя и именно поэтому приходить за покупками можно ежедневно. В сети «Лента» осуществляют и оптовые закупки. Таким покупателям «ЛЕНТА» предоставляет услугу быстрого получения счетов-фактур и сертификатов на все виды товаров.Качество есть важнейший фактор, по которому покупатель формирует свои взгляды о магазине. И в свою очередь «Лента» предъявляет довольно строгие требования к качеству предоставляемых товаров. Каждая продукция сможет появится на полках магазина сети только после жесткого отбора и двухуровневой системы контроля.Приходя в супермаркет клиенты могут быть уверены в качестве и безопасности приобретенного товара. Руководители торговой сети предъявляют наивысшие требования ко всем поставщикам продукции. Ассортимент гипермаркетов проверяют на основании требований выдвигаемых законодательными и нормативными документами. Именно поэтому контроль за качеством товаров начинается задолго до того, как продукт появляется на прилавках магазинов. Это происходит на стадии проведения переговоров с поставщиками. При контроле за качеством продукта первоначально проверяется наличие на упаковке полной и подлинной информации на русском языке о товаре и его производителе. Эта информация предоставляется для того чтобы потребитель самостоятельно мог сделать верный выбор. Проверка наличия у производителя документов, разрешающих производство и/или продажу проводится в первую очередь. При наличии необходимости отдел по выявлению качества товара осуществляет и экспертизу готового продукта.Регулярной проверке подвергается товар непосредственно в гипермаркетах. Срок годности, товарный вид и условия хранения, в случае нарушения товар незамедлительно снимается с продажи и передается на руки поставщику.Помимо поставщиков супермаркет «ЛЕНТА» реализует продукцию собственного производства, которой уделяется непосредственно больше внимания. Данный товар должен удовлетворять 50-ти критериям, в числе которых высокие санитарные требования. В сети торговых комплексов «Лента» пристально следят не только за качеством готовых товаров, но и уделяют внимание качеству всех бизнес-процессов. В компании разработана и действует система контроля качества менеджмента, проводятся исследования, позволяющие оценить качество обслуживания, удовлетворенность покупателей ассортиментом и уровнем цен.Анализ доходности предприятия ООО ТК «Лента» представлен в таблице 2.1.Таблица 2.1 – Анализ доходности ООО ТК «Лента» ПоказателиОтчетный период 2012 г.Предыдущий период 2011 г.Изменения за 2011-2012 г.г.В тыс. рублейВ % к выручкеВ тыс. рублейВ % к выручкеВ тыс. рублейВ % к выручкеВыручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом налога на добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательных платежей)767396100732900100344960Себестоимость проданных товаров, продукции, услуг4898996451951871-29619-7Валовая прибыль2774973621338229641157Коммерческие расходы150292704517984113Управленческие расходы86367116421492215334Прибыль (убыток) от продаж17610123142123193397824Проценты к получению3493093802555272Проценты к уплате401720-168-98Доходы от участия в других организациях307070-7040Прочие операционные доходы1289661711866116103059Прочие операционные расходы15236620118975163339128Внереализационные доходы3297036951-398-11Внереализационные расходы9842177751206727Прибыль (убыток) до налогооблажения1496482013920219104468Текущий налог на прибыль365665347525152.2 Анализ трудовых ресурсов предприятияПроанализируем численность и структуру персонала ООО ТК «Лента» по категориям в сравнении с планом (таблица 2.2). Можно сделать вывод, что состав работающих по категориям персонала значительно изменился.Из таблицы совершенно очевидно, что численность ППП в отчетном году по сравнению с предыдущим увеличилась и составила 70 человек. А так же заметно, что удельный вес специалистов по факту сократился. Незначительно увеличилась доля руководителей и служащих.Таблица 2.2 - Трудовые ресурсы предприятия на 2013 г.г.Категории работающихЧисленность, челСтруктура, %План 2013г.Факт2013г.ОтклонениеПлан2013 г.Факт 2013 г.ОтклонениеВесь персонал, в том числе:38045070100100-Промышленно-производственный персонал2383056772,3173,481,17Рабочие1382036561,1465,734,59Служащие, в том числе:100102231,5132,220,71Руководители5152141,2546,835,58Прочие4950156,5252,03-4,49Непромышленный персонал142145323,1720,95-2,2Далее анализируется движение рабочей силы по предприятию в целом, отдельным структурным подразделениям, категориям и профессиям. Для этого рассчитываются следующие коэффициенты:- коэффициент оборота по приему = количество принятых на работу / среднесписочная численность работников;- коэффициент оборота по выбытию = количество уволенных / среднесписочная численность работников;- коэффициент текучести кадров = количество уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины / среднесписочная численность работников;- коэффициент постоянства персонала = количество работников, проработавших весь период / среднесписочная численность работников;- коэффициент общего оборота = количество принятых + количество выбывших / среднесписочная численность работников.В таблице 2.3 приведены показатели, которые анализируются в динамике и по итогам анализа которых делаются выводы по поводу их изменения. Таблица 2.3 - Движение рабочей силы по предприятию на 2013г.г.ПоказателиПлан 2013 г.Факт 2013 г.ОтклонениеСреднесписочная численность работников, чел38045070Количество принятых на работу, чел971057Количество уволенных, челИз них3125-14По собственному желанию, чел16171За нарушение трудовой дисциплины, чел2014-6Количество работников, проработавших весь период, чел207328121Коэффициент оборота по приему, %25,5223,3-2,22Коэффициент оборота по выбытию, %8,155,5-2,35Коэффициент текучести кадров, %9,476,8-2,67Коэффициент постоянства кадров, %54,4772,918,41Коэффициент общего оборота, %33,6828,9-4,78Из проведенного анализа видно, что коэффициент общего оборота снизился на 4,78%. Коэффициент оборота по приему выше коэффициента оборота по выбытию. Коэффициент текучести кадров по сравнению с планом снизился на 2,67%. А вот коэффициент постоянства кадров увеличился. Данный анализ может лишь сказать о том, что в общем и целом работники предприятия довольны условиями и оплатой своей работы.2.3 Анализ системы мотивации и стимулирования ООО ТК «Лента»Анализ системы стимулирования ООО ТК «Лента» строится из мониторинга мотивационной структуры личности работников торгового комплекса и анализ степени удовлетворенности выполняемой работой. Использование методики В.Э. Мильмана «Диагностика мотивационной структуры личности», тесты приведены ниже в приложение А, самая подходящая для анализа мотивационных направленностей персонала торговой сети «Лента». При диагностике уровня удовлетворенности выполняемой работой лучше использовать анкетный опрос, бланки опроса приведены в приложении Б. Анализ критериев удовлетворенности работой с ценностными ориентациями персонала позволяет сделать вывод о несовпадении и конфликтах в мотивационной сфере компании.Анализ ООО ТК «Лента» проводился на основе единственного в городе магазина данной торговой сети, выборка составила 30 человек, 100% выборки составляют продавцы-консультанты.Мониторинг мотивационных профилей дал возможность узнать о направленности персонала, иными словами, какой из представленных факторов является для них наиболее привлекательным: жизнеобеспечение, социальный статус, общение или чувство социальной полезности. Результаты диагностики мотивационной направленной личности работников представлен на рисунке 2.1. 310515231140Рисунок 2.1 - Мониторинг направленности персонала ООО ТК «Лента» Из диаграммы абсолютно понятно, что самое большое количество голосов отдано шкале «социальная значимость». Вероятнее всего, работники торгового комплекса «Лента» нуждаются в ощущении своей значимости для общества вокруг. Людей стимулирует к труду работа, которая приносит чувство социальной полезности.К тому же большое количество голосов отдано факторам «социальный статус» и «общение». Разумеется, работникам важно признание в коллективе, руководителя и коллег. Иногда работники строят неформальные отношения на работе, ведь для них эффективней работа в команде.

Список литературы

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аверин, А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие. - М.: ИЗД-ВО РАГС, 2004. - 224 С.
2. Адамчук, В.В. и др. Экономика труда: Учебник/ В. В. Адамчук, Ю.П. Корин, Р.А. Яковлев; под ред. В.В. Адамчука. - М.: ЗАО "ФИНСТАТИНФОРМ", 2004. - 431 С.
3. Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2005. - № 1. - С. 50-52.
4. Бороненкова, С.А. Управленческий анализ. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 384 С.
5. Волков, О.И. Экономика предприятия: Курс лекций. - М.: ИНФРА - М, 2004. - 280 С.
6. Веснин, В.Р. Менеджмент: УЧЕБ.- 3-Е ИЗД., ПЕРЕРАБ. И ДОП. - М.: ПРОСПЕКТ, 2008. - 512 С.
7. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов - 4-Е ИЗД., ПЕРЕРАБ. И ДОП. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 511С.
8. Гелета, И.В. Экономика организации: УЧЕБ. ПОСОБИЕ./ И.В. Гелета, Е.С. Калинская, А.А. Кофанов. - М.: МАГИСТР, 2007. - 303 С.
9. Галенко. В.П. Ккак правильно управлять организацией? / В.П. Галенко, О.А.Страхова, С.И. Файбушевич. - М.: БЕРАТОР-ПРЕСС, 2003. - 160 С.
10. Горемыкин, В.А. Стратегия развития предприятия. / В.А. Горемыкин, Н.В. Нестерова. УЧЕБ.ПОС. М., ДАШКОВ И КО, 2004.
11. Гиляровская, Л.Т. Экономический анализ.-2-Е ИЗД., ДОП.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.-615С.
12. Грузинов, В.П. Экономика предприятия: Учебник для вузов. - М.: БАНКИ И БИРЖИ, ЮНИТИ, 2006. - 535 С.
13. Донцова, Л,В. Анализ финансовой отчетности / Л.В. Донцова, Н.А. Никифоров. УЧЕБ. ПОС. - М.: ДЕЛО И СЕРВИС. - 2004 - 336 С.
14. Дыбаль, С.В. Финансовый анализ: иеория и практика: Учеб. пособие. - СПБ.: БИЗНЕС-ПРЕССА, 2004. - 304 С.
15. Егоршин, А.П. Управление персоналом. - 2-Е ИЗД. - Н. НОВГОРОД: НИМБ, 2006.-624С.
16. Емельянов, П.С. Система комплексного управлениязатратами предприятия // Современные аспекты экономики № 5 (98). 2006.
17. Емельянова, Т.В. Экономика и организация труда. / Т.В. Емельянова, Л.В. Лебедева, Л.В. Мисникова. - МИНСК: ВЫСШАЯ ШКОЛА, 2004.
18. Иванов, В.Ю. Управление карьерой менеджера: Необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - № 5.

19. Игнатов, В.Г. Теория управления. / В.Г.Игнатов, М.Н. Албастова. М., 2006. - С.316-346.
20. Казначевская, Г.Б. Основы менеджмента./ Г.Б. Казначевская, И.Н. Чуев. - РОСТОВ-НА-ДОНУ.: ФЕНИКС, 2004.- 384С.
22. Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Оформление трудовых отношений с работниками. Документы по учету кадров./ ПОД РЕД. Н.В.Пошерстник. - М.: ИД ГЕРДА, 2005. - 656 С.
23. Кафидов, В.В. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: АКАДЕМИЧЕСКИЙ ПРОЕКТ, 2006. - 144 С.
24. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: :Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 304С.
25. Комаров, Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2004.- № 1. - С. 38-41.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00512
© Рефератбанк, 2002 - 2024