Вход

Виды и характеристики сопротивления изменениям

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Контрольная работа*
Код 237391
Дата создания 08 мая 2016
Страниц 16
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
990руб.
КУПИТЬ

Описание

Работа была оценена преподавателем на "отлично", использовались только печатные издания. Не Интернет. ...

Содержание

Введение 3
1. Основные причины сопротивления изменениям 4
2. Виды сопротивления изменениям, их характеристика 10
2. Формы проявления сопротивления изменениям 13
Заключение 15
Список использованной литературы 16

Введение

Любая организация находится в процессе непрерывных изменений, так как, в противном случае, ее способность к выживанию и адаптации в динамичной обстановке ставится под угрозу. Изменения в организациях происходят по-разному. В одних случаях они имеют неформальный латентный характер, когда организация (или ее отдельные части) оперативно приспосабливается к внешней среде путем модификации своего поведения. В других случаях они осуществляются целенаправленно, на базе систематически разрабатываемых концепций запланированных усовершенствований.

Фрагмент работы для ознакомления

Поэтому какие-либо изменения, несущие даже потенциальную угрозу гомеостазу, ими первоначально отвергаются. Одной из самых важных причин сопротивления изменениям является корпоративная культура. Это связано с тем, что она в той или иной степени выполняет защитную функцию для организации, но в то же время она и препятствует проведению различных изменений.Сопротивление изменениям может быть вызвано способами проведения изменений. Например, жесткий, авторитарный стиль проведения изменений, недостаток информации и т. п., т. е. такие способы проведения изменений, которые практически не предполагают участие рядовых сотрудников в процессе их реализации. Безусловно, что не все изменения наталкиваются на сопротивление, часть из них изначально воспринимаются как позитивные, несущие улучшения.В то жевремя, как отмечает Дж. В. Ньюстром, изменения и ощущение исходящей от них угрозы могут спровоцировать возникновение эффекта цепной реакции, т. е. такой ситуации, когда изменение, непосредственно относящееся к индивиду или небольшой группе людей, приводит к прямым или косвенным реакциям многих индивидов в силу того, что они все заинтересованы в том или ином развитии событий. Здесь немаловажную роль играет состояние корпоративной культуры. [7, С. 392]Сила сопротивления обычно зависит от следующих обстоятельств:степени разрушения сложившихся устоев, традиций, привычек, принципов и норм деятельности;скорости и интенсивности этого процесса;характера и масштабов угрозы положению членов организации;обоснованности, понимания людьми необходимости преобразований, причастности к ним;доверия к инициаторам и руководителям;наличия удачного или неудачного опыта аналогичных действий;стабильности коммерческих результатов, закостенелости, рутины;уровня квалификации персонала;морально-психологического климата. [6, С. 302]В литературе существуют отдельные попытки систематизировать причины сопротивления организационным изменениям. Так, Р.Г. Бухбиндер выделяет следующие группы факторов сопротивления персонала изменениям:психологические – личностные качества человека, жизненный опыт и связанные с ним ожидания от перемен, неясность сути изменения, процессы, связанные с возрастом, стремление к стабильности процессов; социальные – окружение и групповые нормы, наличие формальных и неформальных коммуникаций, социальный статус и роль, наличие субкультуры и контркультуры; организационные – распространение слухов, отсутствие интереса у главы организации и отсутствие поддержки изменений топ-менеджментом, отсутствие стратегии организационных изменений, отсутствие поощрения новых форм поведения персонала, негативный опыт проведения изменений, отсутствие ответственного лица, контролирующего процесс изменений, изменение условий работы; профессиональные – страх не справиться с новыми профессиональными обязанностями; экономические – изменение оплаты труда, отсутствие (недостаток) финансирования изменений, изменение системы распределения ресурсов по подразделениям / проектам. [11, С.100-106]А.С Андреев и О.В. Сокол предлагают различать два вида причин сопротивления изменениям: физиологические и психологические. Физиологические причины обусловлены, по мнению авторов, природным стремлением человека к гомеостазу, нарушение которого приводит к сопротивлению организма. Основными психологическими причинами сопротивления являются: склонность к катастрофичности мышления, интеллектуальная и поведенческая инертность, конформизм, разная оценка ситуаций и последствий изменений. [10, С. 86-91.]Дж. Гринберг и Р. Бэйрон в своей фундаментальной книге «Организационное поведение: от теории к практике» рассматривают две группы барьеров сопротивления изменениям: индивидуальные и организационные. В первую группу барьеров авторы включают отсутствие экономических гарантий, страх перед неизвестностью, угрозу социальным взаимоотношениям, привычку и неспособность признать необходимость перемен, а во вторую группу – структурную инерцию, инерцию рабочих групп, угрозу существующему балансу власти и предыдущий неудачный опыт. [4]Сравнение представленных выше систематизаций причин сопротивления организационным изменениям свидетельствует о том, что среди исследователей отсутствуют единые представления как о количестве выделяемых групп причин (уровней) сопротивления, так и их составе. При этом авторы не предлагают сколько-нибудь строгого научного обоснования для выделения групп (уровней) сопротивления изменениям и состава включенных в них причин. Иными словами, предлагаемые систематизации носят преимущественно эмпирический характер и включают скорее поверхностные проявления сопротивления изменениям, чем их фундаментальные причины. Следствием этого является выделение большого количества сходных по своей сути, синонимичных причин сопротивления изменениям, что, в конечном счете, не позволяет их строго диагностировать и использовать эффективные технологии преодоления.Таким образом, общими причинами сопротивление преобразованиям (причем не только отдельных людей, но и организации в целом) являются:1. Инерционность, стремление к функционированию в прежнем режиме, стабильности, чему подчинены все сохранившиеся от прошлого элементы механизма управления, правила, стандарты и пр.2. Взаимосвязанность субъектов организации, сдерживающая процесс изменений.3. Психологическое неприятие людьми перемен, основные причины которого можно объединить в несколько групп:1) экономические связаны с потенциальной возможностью потери дохода или его источников (вследствие лишения работы, льгот и привилегий, роста интенсивности труда), а также с высокими затратами (времени и средств) на проведение самих преобразований;2) политические состоят в нежелании изменить сложившуюся расстановку сил, ставить под удар судьбу неформальной организации и проч. (что при проведении стратегических изменений неизбежно). 3) организационные причины коренятся:в возможности ослабления отдельных элементов организации или ее в целом, потери управляемости;в неудобствах, связанных с работой по-новому;в противоречии новых механизмов традиционным методам деятельности;в отсутствии достаточной мотивированности;4) личностные причины обусловлены психологическими особенностями людей:привычкой к старому (человеку вообще не нравится, когда нарушается обычный ход событий), страхом перед новым, неизведанным;ощущением своей некомпетентности, неверием в собственные силы, способность освоить новые виды работы (многие в таких ситуациях теряют гибкость мышления, становятся агрессивными);осознанием угрозы будущей карьере, должности, личной власти, статусу, положению в организации, уважению руководства и коллег;нежеланием преодолевать трудности, брать на себя дополнительные обязанности, самостоятельно работать;5) социальные причины сопротивления характерны не только для отдельных членов организации или их групп, но и для всего коллектива в целом. Здесь можно назвать:стремление к социальной стабильности, отсутствие убежденности в необходимости преобразований;слабую информированность об их целях, ожидаемых выгодах и возможных потерях;недовольство методами осуществления, навязанностью, внезапностью;недоверие инициаторам перемен, уверенность, что последние происходят исключительно в их интересах;угрозу разрушения существующей организационной культуры, ценностей, формирования неблагоприятного морально-психологического климата;стремление сохранить «старые добрые» порядки и традиции. [3, С. 257]2. Виды сопротивления изменениям, их характеристикаВыделяют три основных вида сопротивления изменениям: Логические, рациональные возражения;Психологические, эмоциональные установки;Социологические факторы, групповые интересы. Логическое сопротивление означает несогласие сотрудников с фактами, рациональными доводами, логикой. Логическое сопротивление возникает на почве реального времени и усилий, необходимых для адаптации к изменениям, включая освоение новых должностных обязанностей. Это реальные издержки, которые несут работники, даже при том, что в долгосрочной перспективе речь идет о благоприятных для них переменах, а значит, менеджменту необходимо их так или иначе компенсировать.Психологическое сопротивление обычно основывается на эмоциях, чувствах и установках. Психологическое сопротивление является внутренне «логичным» с точки зрения установок работника и его чувств по поводу перемен. Сотрудники могут бояться неизвестности, не доверять менеджерам или ощущать угрозу своей безопасности или чувству самоуважения. Даже если менеджеры считают такие чувства неоправданными, они весьма реальны, а значит, менеджер обязан учитывать их.Социологическое сопротивление есть результат вызова, в котором изменения бросают групповым интересам, нормам, ценностям. Поскольку общественные интересы (политические коалиции, ценности профсоюзов и различных сообществ) – весьма значимый фактор внешней среды, менеджмент должен тщательно учитывать отношения различных коалиций и групп к переменам. На уровне малых групп изменения подвергают опасности ценности дружеских отношений и статусы членов команды. Очевидно, что проведение изменений предполагает, что менеджмент подготовился к преодолению всех видов сопротивления, тем более, что психологические и социологические его формы не являются чем-то нерациональным и алогичным; напротив, они отвечают логике различных систем ценностей. В конкретных рабочих ситуациях наиболее вероятны умеренная поддержка или оппозиция изменениям. Задача менеджмента заключается в создании обстановки доверия предложениям руководства, обеспечивающей позитивное восприятие сотрудниками большинства изменений, и чувства безопасности. В противном случае менеджмент вынужден применить властные полномочия. Но слишком частое обращение к властным ресурсам чревато их «истощением». [9, С. 348-349]Однако кроме вышеприведенной классификации форм сопротивления по их характеру, существуют и другие виды классификаций. [8, С. 76]Сопротивление изменениям можно разделить по следующим признакам: форма проявления, сила воздействия, уровень возникновения, сфера возникновения и длительность существования.По форме проявления можно выделить: латентное (скрытое, неявное, пассивное) сопротивление изменениям, когда персонал открыто не демонстрирует свое недовольство и противостояние переменам, и открытое (явное, активное) сопротивление изменениям (инновационный конфликт), при котором поступки людей явно выражают действия, направленные против внедрения организационных изменений или сотрудников, их осуществляющих. [3, С. 257-258]По силе воздействия можно говорить о незначительном, ощутимом или сильном противостоянии (вплоть до полного отторжения новации и возвращения к прежним порядкам).По уровню возникновения сопротивление изменениям И. Ансофф предложил различать: сопротивление со стороны отдельных лиц (индивидуальное), сопротивление группы людей (групповое) и сопротивление самой организации (организационной системы). Данная классификация видов сопротивления поддерживается и используется большинством ученых и наиболее часто встречается в литературе.1. Организационный уровень. На этом уровне структурные и культурные факторы могут способствовать широкому распространению сопротивления: либо устаревшие системы не в состоянии справиться с быстрыми и радикальными стратегическими изменениями, либо, например, агрессивные стратегии маркетинга представляются неприемлемыми для общественного мнения. Наиболее эффективный прием преодоления сопротивления на данном уровне – системный подход к изменению, рассматривающий организацию как единое целое, выявляющий взаимосвязи между различными частями организационной системы. Однако сложность заключается в том, что для понимания поведения организации как системы необходимо учитывать поведение всех взаимосвязанных субсистем, таких как финансы, производство, сбыт и снабжение, человеческие ресурсы и многое другое.2. Уровень группы. При проектировании осуществления стратегии необходимо иметь в виду, что организация как система включает в себя не только формальные группы (управления, отделы, сектора и т.д.), но и неформальные.

Список литературы

1. Алешина И.В. Поведение потребителей: Учебное пособие для вузов / И.В. Алешина. – М.: Экономистъ, 2006. – 525 с.
2. Ансофф И.М. Ноавя корпоративная стратегия / И.М.Ансофф. – СПб: Питер, 1999.
3. Веснин В.Р. Менеджмент / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2009. – 320 с.
4. Гринберг Дж., Бэйрон Р. Организационное поведение: от теории к практике / Пер. с англ.: О.В. Бередихина, В.Д. Соколова. – М.: ООО «Вершина», 2004. – 912с.
5. Лапыгин Ю.Н. Стратегический менеджмент / Ю.Н. Лапыгин. - М.: Инфра-М, 2007. – 235 с.
6. Лапыгин Ю.Н. Управленческие решения: учеб. пособие / Ю.Н. Лапыгин, Д.Ю. Лапыгин. – М.: Эксмо, 2009. – 448 с.
7. Латфуллин Г.Р. Организационное поведение / Г.Р. Латфуллин, О.Н. Громова. – М.: Юрайт, 2014. – 480 с.
8. Мункоев А.К. Организационное поведение: Учебное пособие / А.К. Мункоев. – Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2005. – 184 с.
9. Ньюстром Дж.В. Организационное поведение / Дж.В. Ньюстром . – СПб.: Питер, 2000. – 448 с.
10. Андреев А.С., Сокол О.В. Сопротивление изменениям в организации: причины и диагностика // Менеджмент инноваций. 2008. №1(01).
11. Бухбиндер Р.Г. Организационные изменения: проблема сопротивления персонала и пути ее решения // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2009, № 4.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00662
© Рефератбанк, 2002 - 2024