Внедрение системы Ракера в рамках совершенствования оплаты труда персонала» (НА ПРИМЕРЕ ООО «ВОСТОКСТРОЙ»)

писал когда-то сам, может, кому понадобится. предмет был: "оплата труда персонала" ...

Введение 4
1.Система Ракера 6
1.1.Сущность системы Ракера 6
1.2. Внедрение системы Ракера в рамках совершенствования оплаты труда персонала 6
1.3. Разновидности форм и систем оплаты труда 7
1.4. Методы стимулирования персонала по Ракеру 11
2. Организация оплаты труда персонала на примере ООО «ВОСТОКСТРОЙ» 12
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «ВОСТОКСТРОЙ» 12
2.2. Анализ оплаты труда персонала на ООО «ВОСТОКСТРОЙ» 15
3. Рекомендации по внедрению системы Ракера 19
Заключение 21
Список использованных источников 23

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кад-ровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические ас-пекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повыше-ния производительности, путей роста творческой инициативы, а также стимули-рование и мотивация работников.
Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кад-ров; руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все дета-ли любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не про-являют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.
Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управ-ления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить опре-деленные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя их.
Зная то, какие мотивы лежат в основе действий человека, менеджер может попытаться разработать эффективную систему управления человеком.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через использование мотивации.

Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих.Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады.Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доходов работников предприятий любых организационно-правовых форм.В рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.Основным элементом организации оплаты труда здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии. За основу оценки квалификационного уровня работника принимаются его образование, квалификация, инициативность, ответственность, умение творчески работать и т.д. В зависимости от квалификационных уровней все работники распределяются по десяти квалификационным группам.Вопрос о включении конкретного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных качеств. С течением времени квалификационные уровни отдельных работников могут меняться. Каждое такое изменение открыто обсуждается, поэтому конфликтов, споров, как правило, не возникает.Доплаты и набавки. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объема и многосменностью работы и т.п.) или с условиями труда, отклоняющимися от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни, за работу с тяжелыми условиями труда и др.).Доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. Вся работа в ночное время оформляется первичными документами и оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом коллективным договором (положением об оплате труда) предприятия, но не ниже, чем предусматривается законодательством.Оплата труда за работу в сверхурочное время. Работа в сверхурочное время оформляется соответствующими документами и оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последние часы - не менее чем в двойном размере. Оформляются такие работы табелем учета использования рабочего времени и справкой-расчетом бухгалтерии.Основанием для расчета доплаты за работу, выполненную в сверхурочное время, служит табель учета рабочего времени.Оплата работы в праздничные дни. Работа в праздничные дни разрешается в организациях, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия или работа которых вызывается необходимостью обслуживания населения). Оплата за работу в праздничные дни производится:- рабочим-сдельщикам не менее чем по двойным сдельным расценкам;- работникам с часовыми или дневными тарифными ставками- не менее двойной часовой или дневной ставки;- работникам с месячным окладом - в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производится сверх месячной нормы времени, и одинарной сверх оклада, если работа выполнялась в пределах месячной нормы рабочего времени.С согласия работающего денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой в одинарном размере. Если рабочий работает в смену, которая частично переходит в праздничный день и в ночное время, в двойном размере оплачиваются только те часы фактической работы, которые совпали с праздничным днем. Оплата за работу в ночное время производится по существующим нормам, без удвоения доплат. Сверхурочные работы в праздничный день дополнительно не оплачиваются, так как все часы оплачиваются в двойном размере.Организации при заключении коллективных договоров и индивидуальных контрактов с работниками вправе применять другие формы и размеры доплат и надбавок (наряду с законодательно установленными) и включать их непосредственно в тарифные ставки, должностные оклады, расценки либо в виде абсолютных величин, выплаты за фактически проработанное время с особым характером выполняемой работы или в условиях, отклоняющихся от нормальных. 1.4. Методы стимулирования персонала по РакеруМетоды стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)".В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивацииПриведенная схема классификации методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.2. Управление по целям. Эта система предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.4. Система участия заключается в широком привлечении коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях.В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала. Организация оплаты труда персонала на примере ООО «ВОСТОКСТРОЙ»Общая характеристика деятельности ООО«ВОСТОКСТРОЙ»Основным видом деятельности ООО «ВОСТОКСТРОЙ» является строительство на территории г.Владивосток и Владивосточного района. На предприятии действует линейно-функциональная структура управления. Общее руководство стратегическим развитием и оперативной деятельностью предприятия осуществляет директор ООО «ВОСТОКСТРОЙ». Вопросы, связанные с финансами, маркетингом и сбытом курирует коммерческий директор, производственно-технические вопросы – заместитель директора по производству снабжения и административно-хозяйственные вопросы находятся в ведении заместителя директора по материально-техническому снабжению. Главный инженер и главный технолог. Вопросы материально-технического снабжения и административно-хозяйственные вопросы находятся в ведении заместителя директора по материально-техническому снабжению.Численность персонала, необходимая для обеспечения высокой производительности предприятия, представлена в таблице 2.1.Таблица 2.1. - Численность персоналаНаименование профессии, должностиЧисленностьДиректор1Коммерческий директор1Заместитель директора по производству1Заместитель директора по материально-техническому снабжению1Главный бухгалтер1Главный технолог1Главный инженер1Механик1Слесарь-ремонтник2Электромеханик2Офис-менеджер1Менеджер по продажам5Технолог1Менеджер по снабжению1Водитель5Основные рабочие5Подсобные рабочие2Кладовщик2Сторож2По состоянию на 01.01.2015 года списочная численность работников ООО «ВОСТОКСТРОЙ» составила 50 человек, что на 5 человек больше чем в 2014 году. Увеличение численности на 5 человек произошло за счет увеличения количества служащих на 3 человека, специалистов на 7 человек, сокращения одного руководителя и четырех рабочих.Средний возраст работников на 01.01.2015г. составил 25-30 лет.Уровень профессиональной обученности работников на 01.01.2015 год составил 77,7% (13 человек имеют высшее профессиональное образование, 34 человек среднее профессиональное образование, 3 человека среднее образование). Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки.Таким образом, в ООО «ВОСТОКСТРОЙ» преобладает персонал со стажем работы от года до двух лет. Процентное соотношение мужчин и женщин - является еще одним традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов. Однако практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются определенными льготами, как-то: дополнительная компенсация или укороченный рабочий день.На предприятии преобладают мужчины, что обусловлено спецификой производства. Текучесть кадров – важнейший показатель динамики рабочей силы организации. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию - неудовлетворительные условия труда, неинтересная работа, отсутствие перспектив профессионального роста и т.д.Таблица 2.2. Анализ причин текучести кадров на ООО «ВОСТОКСТРОЙ» за 2014-2015 гг.Причины увольнений01.01.201401.01.2015Плохие условия труда2322Неинтересная работа1514Отсутствие перспектив роста2223Неудовлетворительная компенсация2523Переезд в другое место87Прочие причины711Среди главных причин текучести кадров можно выделить плохие условия труда, отсутствие перспектив роста и неудовлетворительная компенсация. Предприятия должны внимательнее следить за своим имиджем на внешнем и внутрифирменном рынках рабочей силы. Именно имидж становится решающим фактором привлекательности компании, определяющим ее шансы приобретения новых кадровых ресурсов. Они повышаются у предприятий с хорошо налаженной системой стимулирования. В настоящее время активизируются разработки новых усовершенствованных систем оплаты труда. Это связано с необходимостью усиления стимулирующей функции заработной платы: повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп. По этим причинам все большее распространение приобретают бестарифные, гибкие системы и тому подобное.Для анализа системы мотивации и стимулирования персонала в ООО «ВОСТОКСТРОЙ» был проведен социологический опрос по вопросам удовлетворенности трудом, вознаграждением и трудовым отношениями. На вопрос «Устраивает ли Вас система оценки Вашего труда» утвердительно ответили 20%, отрицательно 20%, не всегда устраивает 60%, т.е. подавляющее большинство работников (60%) довольны или не совсем довольны системой оплаты труда.Опрос показал, что коллектив ООО «ВОСТОКСТРОЙ» практически готов перейти на такую систему трудовых отношений, при которой зарплата всех будет жестко зависеть от труда и его результатов. Об этом свидетельствуют ответы на вопрос «Хотели бы Вы, чтобы каждый получал строго по труду?». Положительно ответили 77% работников, против 15%, затруднились ответить 8%.Результаты опроса свидетельствуют, что в ООО «ВОСТОКСТРОЙ» имеются большие резервы роста эффективности труда. Об этом свидетельствуют результаты ответа на вопрос: «Можете ли Вы лично работать лучше?». 66,67% - могут работать лучше при определенных условиях. Таким образом, большая часть коллектива может работать лучше. Дело за мотивацией труда всех работников, ростом их инициативы, предприимчивости и ответственности за порученное дело. Отношение к труду зависит от многих факторов: содержания, условий труда и т.д. Содержание труда устраивает больше половины опрошенных -80%. Самой довольной категорией являются специалисты и руководители. Условия труда оценены лучше. Ими довольны 66,67%. Почти две трети опрошенных удовлетворяет уровень механизации труда. Удовлетворенных возможностью участия в управлении 80%. Как и следовало ожидать, наименьшие возможности участвовать в управлении оказались у обслуживающего персонала. Опрос показал, что сотрудники организации удовлетворены организацией труда (80%), имеющимися возможностями продвижения по службе (93,33%), возможностью повышения квалификации (80%), самореализации как личности - 86,66%. Сотрудников вполне устраивают сложившиеся отношения – 60% (да) и 40% (не совсем). В организации взаимоотношения между сотрудниками характеризуются доброжелательностью, взаимопомощью, сотрудничеством (86,67). При этом удовлетворены взаимоотношениями с непосредственным начальником 66,67%, не совсем удовлетворены – 33,33%. Основными мотивами работы в организации являются: - привязанность к профессии (53%); - зарплата (20%); - надежда на профессиональный рост (27%).При этом в долгосрочной перспективе согласны работать в данной организации только 60%. Таким образом, система оплаты труда в ООО «ВОСТОКСТРОЙ» требует дополнительного совершенствования. Необходимо принять меры для повышения уровня заработной платы работников. Целесообразно провести мероприятия по повышению эффективности системы мотивации, действующей в организации, например, разработать положение о премировании работников. Одним из наиболее эффективных факторов материального стимулирования на предприятии рассматривается отпуск, как обязательный оплачиваемый ежегодный отпуск, положенный по закону, отпуск по беременности и родам, на медицинские нужды, так и дополнительный или дополнительные выходные дни. Что касается дополнительного отпуска, то принимается решение насколько отсутствие сотрудника может повредить производственному процессу. Здесь решается все индивидуально. В рамках корпоративной политики сотрудник может использовать до двух дней помимо выходных дней в месяц.  Среди других материальных льгот, которые предоставляются сотрудникам – это подписка на периодические издания, однако ее обеспечивают не всем сотрудникам, а только тем, кому это необходимо для работы.2.2. Анализ оплаты труда персонала на ООО«ВОСТОКСТРОЙ»В ООО «ВОСТОКСТРОЙ» ежегодно до начала нового календарного года совместным решением администрации утверждаются режимы работы на каждое рабочее место и годовые графики работы с учетом специфики производства и установленного законодательством годового фонда рабочего времени. Графики работы на следующий за отчетным месяц составляются инженерно-техническими работниками или мастерами, согласовываются с начальниками цехов, утверждаются руководителем структурного подразделения (отдела) одновременно со сдачей расчетных документов за текущий месяц. Не утвержденные графики работы с табелями учета рабочего времени к оплате не принимаются. Учет рабочего времени может быть поденным или суммированным. Поденный учет предусматривает подсчет отработанного времени в течение каждого дня и применяется в тех случаях, когда дневная продолжительность рабочего времени постоянна. Основным видом рабочей недели в ООО «ВОСТОКСТРОЙ» является 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями. При этом продолжительность ежедневной работы (смены) в пределах законодательно определенной продолжительности рабочего времени устанавливается администрацией предприятия самостоятельно и отражается в графиках работы. В зависимости от характера производственного процесса и вида производства на предприятии вводится сменная работа и применяется суммированный учет рабочего времени. В ООО «ВОСТОКСТРОЙ» суммированный учет рабочего времени применяется при сменной работе за месяц и год.