Маркетинг рабочей силы на предприятии

Работа защищена на отлично, проверена на плагиат по системе антиплагиат. Года написания 2016. Практическая часть на примере предприятия.Имеется бухгалтерская отчетность в приложениях. ...

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МАРКЕТИНГА РАБОЧЕЙ СИЛЫ
1.1. Понятие и сущность маркетинга рабочей силы
1.2. Методы маркетинга рабочей силы
2. МАРКЕТИНГ РАБОЧЕЙ СИЛЫ В ООО МЕЛЬНИЦА
2.1. Технико-экономические характеристики организации
2.2. Особенности маркетинга рабочей силы в ООО Мельница
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МАРКЕТИНГА РАБОЧЕЙ СИЛЫ В ООО МЕЛЬНИЦА
3.1. Возможности использования компетентностного подхода при оценивании персонала предприятия 21
3.2. Формирование модели компетенций по должности HR-менеджера
3.3. Совершенствование системы отбора персонала на предприятии
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Роль маркетинга рабочей силы, сформировавшейся и закрепившейся как одной из важнейших составляющих подсистем системы управления персоналом, в современном периоде продолжает возрастать. Внедрение технологий маркетинга в систему управления персоналом открыло новые возможности повышения эффективности работы с персоналом, более качественно планировать стратегию управления персоналом организации на различных этапах состояния экономики. Данное направление стало фундаментом для последующей проработки методических аспектов проведения маркетинговых исследований в работе с персоналом.
Несмотря на серьезные колебания, связанные с финансовыми кризисами и их последствиями, ощущаемые в настоящий период не только в российской, но и в мировой экономике, рынок труда в России принимает системную форму со св оими правилами, потребностями, участниками и конъюнктурой, что позволяет организациям свое-временно, качественно и достоверно отслеживать изменения тенденций и поведение участников рынка. При этом, следует учитывать, что если раньше организации могли вкладывать больше средств в исследования рынка труда, выбирать новые способы поиска подходящих кандидатов, то сейчас в условиях финансовой нестабильности зачастую во главу угла ставится задача оптимизировать расходы на персонал путем выбора работников с наименьшими заработными платами и, соответственно, худшей квалификацией.
Сегодняшняя ситуация еще больше подчеркивает различия в компенсации одинакового по трудозатратам труда в различных отраслях экономики. Существуют профессии, специальности, отрасли, где результаты труда пользуются большим спросом, что влияет на рост уровня вознаграждения. Одновременно фактор целенаправленного повышения конкурентоспособности и привлекательности организации как стимулирует предъявлять к работникам более жесткие требования, что, в свою очередь, усиливает конкуренцию на рынке труда, а также повышает спрос на программы профессионального развития внутри организации. На фоне этой ситуации работодатель одновременно инвестирует средства в поддержание и развитие знаний, навыков, умений работников для обеспечения конкурентоспособности бизнеса в целом, а также выплачивает вознаграждение работникам, способное обеспечить необходимый уровень лояльности и производительности труда.
Для работодателя важно понимать, какая доля работников соответствует по своим качественным характеристикам требованиям рынка, и какого уровня затраты на персонал необходимы для реализации генеральной цели системы управления персоналом: удержание, привлечение и развитие наиболее квалифицированных работников для обеспечения конкурентоспособности деятельности организации и формирования на рынке привлекательного имиджа как работодателя и партнера (брэнд работодателя).
Перечисленные проблемы призвана решать теория и практика маркетинга рабочей силы организации. Данную проблематику активно продолжают развивать отечественные и зарубежные ученые и практики. На сегодняшний день понятийный аппарат теории маркетинга персонала проработан достаточно, однако еще требуется внести точность в процесс проведения и анализа результатов маркетинговых исследований, определить четко направления, объекты, предмет и инструментарий исследований, а также направления реализации результатов маркетингового исследования. Сказанным обуславливается актуальность выбранной темы курсовой работы.
Цель курсовой работы – изучить и проанализировать современные принципы и методы маркетинга рабочей силы; разработать рекомендации по совершенствованию маркетинга персонала для предприятия.
Объект исследования – предприятие общественного питания ООО «Мельница», г. Сахалин.
Предмет исследования – маркетинг рабочей силы на предприятии.
Задачи исследования:
- Раскрыть теоретические и методические аспекты маркетинга рабочей силы.
- дать технико-экономическую характеристику предприятия ООО «Мельница».
- выявить особенности маркетинга рабочей силы на предприятии.
- разработать рекомендации по совершенствованию маркетинга рабочей силы на предприятии.
Теоретической базой исследования послужили материалы публикаций отечественных и зарубежных авторов по вопросам маркетинга, маркетинга рабочей силы, менеджмента персонала, экономического анализа.
В работе были использованы следующие методы: библиографический поиск, систематизация, обобщение, методы экономического анализа.

Применение принципа обратной связи при структурировании функций маркетинга персонала позволит эффективно развивать и совершенствовать взаимодействие организации и рынка труда, повысить качество планирования стратегии работы с персоналом.Метод деловых игр позволяет провести качественный отбор работников на ключевые и\или руководящие должности, сформировать команду исполнителей, генераторов идей, администраторов процессов, связанных с диверсификацией бизнес-процессов, а стратегии выхода на новые рынки могут «проигрываться» в рамках рабочих групп для нахождения оптимальных решений. [12, с. 88].Проведение экспертизы предполагает формирование рабочей группы, реализацию самой процедуры экспертизы, выбор методов и инструментария обработки экспертных оценок. Эксперты должны отвечать требованиям компетентности в вопросах управления персоналом и маркетинга, что обеспечит авторитетность и беспристрастность принятия результатов экспертизы.Процедура экспертизы - объединение идей в дискуссии или опросы. Использование технических средств помогает быстро и качественно обработать полученные данные [12, с. 89].Смежные области экономической практики активно применяются в исследованиях и разработках маркетинга персонала. Чаще всего используются социологические, статистические и психологические методы [12, с. 90]. Это обусловлено особым вниманием к поведению субъектов рынка и факторам влияния на это поведение. Также необходимо выделить методы сбора информации, которые целесообразно использовать при проведении маркетинговых исследований рынка труда (табл. 2.).Таблица 2 – Методы сбора информацииМЕТОДОПИСАНИЕ12НАБЛЮДЕНИЯОценивают требования работодателей, специфику адаптации рабочей силы в условиях изменения спроса. Главное качество - оперативность получения информации. Недостаток - субъективность личностных характеристик наблюдателя.Продолжение таблицы 212ОПРОС, АНКЕТИРОВАНИЕПроводится по телефону, письменно или личные встречи и интервью по плану выборочного обслуживания и инструментариев (анкеты, бланки, опросные и чек- листы). Экспертные оценки используются при анализе общей экономической ситуации в стране и/или регионе, перспектив и тенденций занятости в отраслях, уровеня удовлетворенности условиями труда и экономической ситуации.ГРУППОВЫЕ ДИСКУССИИПрименяется при получении дополнительной информации о конъюнктуре и тенденциях на рынке труда, критериях предпочтительности работодателей и факторах выбора работников. Может быть дополнено общестатистической информацией: половозрастные, демографические данные, территориальное распределение спроса и предложения на рабочую силу.ЭКСПРЕСС- АНАЛИЗВыявляет реакцию на событие. Можно использовать для получения и накопления информации, которая может быть востребована в среднесрочной перспективе.В итоге маркетинговые исследования рынка труда - спланированный и целенаправленный процесс изучения конъюнктуры рынка труда региона (отрасли), а также субъектов, объектов, предмета, процессов и тенденций с целью последующей разработки стратегии управления персоналом, основанной на логическом и пошаговом построении краткосрочных задач повышения эффективности использования и повышения производительности труда работников при условии обеспечения высококонкурентных условий труда для удержания, привлечения и развития кадрового потенциала организации.МАРКЕТИНГ РАБОЧЕЙ СИЛЫ В ООО МЕЛЬНИЦАТехнико-экономические характеристики организацииОбщество с ограниченной ответственностью «Мельница» организовано в 2007 году согласно действующему законодательству Российской Федерации. Организационная структура предприятия представлена на рис. 2.1769745-36195Директор предприятия00Директор предприятия1967865-254000737235-25400087820500028898850003324225127635Заместитель директора предприятия00Заместитель директора предприятия47625127635Главный бухгалтер предприятия00Главный бухгалтер предприятия430911013970004307205952500430720595250035147259525004819654762500-142875268605Бухгалтерия 00Бухгалтерия 4732655175260Начальник отдела МТС00Начальник отдела МТС-226695158750Главный инженер-технолог 00Главный инженер-технолог 4802505158750Отдел МТС00Отдел МТС52431951905000123380514605Начальник юридического отдела00Начальник юридического отдела19678652457450028130525590500221170553340Главный менеджер по обслуживанию00Главный менеджер по обслуживанию-131445128905Цеха предприятия00Цеха предприятия26231852724150084010569850Юридический отдел00Юридический отдел288988572390Начальник отдела кадров предприятия00Начальник отдела кадров предприятия3095625268605001114425152400Коллектив торгового зала ресторана00Коллектив торгового зала ресторана325564599060Начальник маркетингового отдела00Начальник маркетингового отдела4299585-3175003324225164465Маркетинговый отдел00Маркетинговый отдел282892584455Отдел кадров и производственного обучения00Отдел кадров и производственного обученияРисунок 2 - Организационная структура предприятия ООО «Мельница».Производственный цикл кафе – полный. Производственные цеха предприятия включают: подготовительный цех, овощной, мясо-рыбный цех, холодный, горячий, кондитерский цеха.Организационная структура предприятия ООО «Мельница» является эффективной, поскольку:Способствует эффективному информационному сопровождению деятельности предприятия.Не содержит «лишних» организационных элементов, которые бы усложняли процесс внутреннего документооборота предприятия.Подчиненность всех структурных подразделений предприятия организована по функциональному признаку.Организационная структура ресторана способствует развитию на предприятии системы логистического управления.Приведем краткую характеристику деятельности каждого из структурных подразделений предприятия.Бухгалтерия предприятия обеспечивает бухгалтерский учет на предприятии, формирует налоговую и финансовую отчетность, разрабатывает учетную политику предприятия. Отдел маркетинга - обеспечивает взаимосвязи с заказчиками, посредниками и другими участниками рыночной деятельности, отвечает за формирование спроса и стимулирование сбыта, проводит маркетинговые исследования и разрабатывает программу маркетинга и рекламной деятельности кафе.Отдел кадров и производственного обучения - занимается подбором и адаптацией новых сотрудников. Здесь проводится обучение персонала предприятия правилам ОТ и ТБ. Отдел кадров и производственного обучения отвечает также за аттестацию персонала.Отдел МТС обеспечивает материально-техническое снабжение на предприятии. Сотрудники отдела ведут работу с поставщиками товаров. Деятельность отдела МТС строится на логистических принципах.Юридический отдел предприятия решает следующие задачи:1.Обеспечение соблюдения законности в деятельности предприятия.2.Юридическая защита интересов предприятия.3.Договорная, претензионная и исковая работа от имени предприятия.4.Проведение консультаций для руководящего состава предприятия и работников.Сбыт продукции ресторана происходит в торговом зале. Обслуживают посетителей профессиональные официанты, которые проходят предварительное обучение. Регулирует деятельность торгового зала ресторана главный менеджер, у которого в подчинении находится торговый коллектив ресторана (официанты, кассир).Производственная деятельность кафе осуществляется в рабочих цехах, которые оснащены всем необходимым оборудованием и инвентарем. Персоналом производственных цехов руководит главный инженер-технолог.Миссия кафе - наиболее полное удовлетворение потребительского спроса региона деятельности предприятия в ресторанных услугах.Стратегическая цель – расширение рынка сбыта услуг кафе путем открытия обособленных структурных подразделений – фирменных магазинов.Для выявления реального экономического положения предприятия проведем оценку экономической эффективности деятельности предприятия по данным финансовой отчетности (Приложение 1-3). В таблице 3 приведем основные показатели финансово-хозяйственной деятельности предприятия за 2013-2015 гг.Вывод:Отмечаем положительную тенденцию роста выручки от реализации услуг предприятия за период 2013-2015 гг.За период 2013-2015 гг. наблюдаем рост таких показателей, как: себестоимость продукции, средняя величина основного и оборотного капитала, ФОТ. Наблюдается сокращение численности персонала.Таблица 3 - Основные показатели финансов-хозяйственной деятельности ООО «Мельница» за период 2013-2015 гг.Наименование показателя2013г.2014г.2015г.Темп прироста, % к предыдущему годуПоказатели объема производства и продаж 1234561.1 Выручка от продажи, тыс. руб.3 6985 42423 76746,7338,22. Показатели объема используемых ресурсов, капитала и затрат2.1. Материальные затраты на производство и продажу, тыс. руб.1 0545 09921 490383,8321,52.2. Годовой фонд оплаты труда персонала, тыс. руб.3 6954 63210 80025,4133,2Форма № 5 Расходы по элементам либо Главная книга Оборот по кредиту счета 702.3. Среднесписочная численность персонала, чел.797875-1,3-3,8Формы статистики, 4-ФСС 2.4. Средняя величина оборотного капитала (оборотных активов), тыс. руб.1 7263 4354 99699,045,4Форма № 1 (Обор.активы начало + Обор. активы конец)/22.5. Сумма чистых активов (на конец периода), тыс. руб.02322--4,3Форма № 1 Раздел Капитал и резервы + Доходы будущих периодов2.6. Полная себестоимость проданных товаров, тыс. руб.1 0545 09921 490383,8321,5Форма № 2 Себестоимость продаж + Коммерческие расходы + Управленческие расходы3. Показатели, характеризующие финансовый результат3.1. Прибыль (убыток) от продаж, тыс. руб.26443252278-87,7600,9Форма № 23.2. Прибыль (убыток) до налогообложения, тыс. руб.19923242130-83,7557,4Форма № 23.3. Чистая прибыль (убыток), тыс. руб.15941581790-90,11032,94. Показатели эффективности использования ресурсов, капитала и затрат4.1. Среднемесячная зарплата одного работника, тыс. руб.3,8984,94912,00027,0142,5п. 2.2 / (п. 2.3 * 12)4.2. Производительность труда (годовая выработка), тыс. руб.46,8169,53316,8948,5355,8п. 1.1 / п. 2.3 4.3. Фондоотдача (по первоначальной стоимости)205,44141,61552,72-31,1290,3п.1.1 / п. 2.5 4.4. Материалоемкость продукции0,290,940,90224,1-4,3п.2.1 / п. 1.1 4.5. Коэффициент оборачиваемости оборотного капитала2,141,584,76-26,2201,3п. 1.1 / п. 2.64.6. Затратоемкость проданных товаров0,290,940,90224,1-4,3п. 2.8 / п. 1.14.7. Рентабельность продаж, %71,505,999,58-91,659,9п. 3.1 / п. 1.14.8. Рентабельность активов по чистой прибыли, %30,614,5491,10-85,21906,6п. 3.3 / (п. 2.4 + п. 2.6)Чистая прибыль предприятия в 2015 году выросла на 1632 тыс. руб.Позитивной является также тенденция роста производительности труда и среднемесячной заработной платы одного работника предприятия.Увеличение коэффициента оборачиваемости оборотного капитала свидетельствует об эффективной политике использования оборотных средств.Анализ рентабельности предприятия осуществлен нами в табличной форме (таблица 4). Таблица 4 - Анализ рентабельности предприятия ООО «Мельница» за период 2013-2015 гг. Показатели Годы Отклонение 2013г.2014г.2015г. Абсолютное, тыс.руб.Относительное,%2014 от 20132015 от 20142014/20132015/20141. Выручка (нетто)3 6985 42323 767172518344+46,7+338,32. Прибыль от продаж2 6443252 277-2319+1952-87,7+600,13. Чистая прибыль, тыс. руб.1 5931571 790-1436+1633-90,1+1040,14. Среднегодовая сумма всех активов1 7493 4795 848+1730+2369+98,9+68,15. Среднегодовая величина ОС и НМА (по остаточной стоимости)224451+22+7+100+15,96. Среднегодовая величина оборотных активов1 7263 4344 995+1708+1561+98,9+45,57. Среднегодовая сумма реального собственного капитала (чистых активов)11,4522828+10,55+806+92,1+3663,38. Рентабельность активов по чистой прибыли п.3/п.491531-86+26-94,5+5209. Рентабельность необоротных активов по чистой прибыли п.3/п.5 71143543473-6760+3119-95,0+881,110. Рентабельность оборотных активов по чистой прибыли п.3/п.6 92536-85+31-93,5+520,911. Рентабельность реального собственного капитала по чистой прибыли п.3/п.7 13917708216-13209-492-94,9-69,512. Рентабельность продаж по прибыли от продаж п.2/п.171610-65+4-91,6+66,713. Рентабельность продаж по чистой прибыли п.3/п.14338-40+5-93,0+166,7Вывод:Такие показатели рентабельности, как: рентабельность активов по чистой прибыли, рентабельность оборотных активов по чистой прибыли, рентабельность продаж по прибыли от продаж, рентабельность продаж по чистой прибыли имеют практически нулевое значение на протяжении всего периода. Это свидетельствует о недостаточном объеме чистой прибыли и выручки и требует корректирования системы финансового менеджмента на предприятии.В 2015 году наблюдается положительная динамика по показателю рентабельности необоротных активов по чистой прибыли и негативная по показателю рентабельности реального собственного капитала по чистой прибыли. Негативная тенденция обусловлена огромным темпом роста себестоимости продукции и услуг ресторана в 2013 году.В таблице 5 представим анализ показателей ликвидности предприятия.Таблица 5 - Анализ показателей ликвидности предприятия ООО «Мельница» ПоказателиНорм.ограничения2013 г.2014 г.2015 г.123451. Денежные средства-963,101 073,20690,802. НДС по приобретенным ценностям-2 469,402 275,005 518,503. Общая сумма активов-3 498,203 461,308 236,404. Скорректированные краткосрочные обязательства-3 475,303 439,606 601,305. Коэффициент абсолютной ликвидности (п.1+п.2)/п.10>0.20,280,310,106.Коэффициент критической (срочной, быстрой, текущей) ликвидности (п.1+п.2+п.3)/п.10>10,280,310,107. Коэффициент покрытия (текущей ликвидности*) (п.1+п.2.+п.3+п.4+п.5)/п.10>20,990,970,948. Коэффициент восстановления платежеспособности за 6 месяцев>10,500,49-Вывод:1)Показатели ликвидности не соответствуют рекомендованным значениям.2)В 2015 году наблюдаем снижение показателей ликвидности деятельности предприятия.3)За период 2013-2015 гг. наблюдаем отрицательное значение коэффициента обеспеченности СОС. Это свидетельствует о недостаточном размере СОС предприятия и о высоком уровне издержек производства и обращения.4)Можно сделать вывод о крайне низкой ликвидности деятельности предприятия, что свидетельствует о необходимости разработки неотложных мер по корректированию финансовой политики на предприятии.Особенности маркетинга рабочей силы в ООО МельницаМаркетинг рабочей силы как обособленное направление маркетинга на предприятии практически не проводится. Он ограничивается исследованием квалификации персонала предприятия при проведении СВОТ-анализа. Все усилия маркетингового отдела сконцентрированы на маркетинговых исследования рынка реализации продуктов предприятия с целью максимизации прибыли в долгосрочной перспективе.Проблемы маркетинга персонала частично исследуются отделом кадров в следующих направлениях:- подбор и оценивание персонала.- материальное стимулирование.В результате исследования маркетинга персонала в кафе нами были установлены следующие негативные моменты:- отсутствие компетентностного подхода в процессе оценивания персонала.- отсутствие системы исследования рынка труда на основе маркетингового подхода.В результате указанных негативных явлений на предприятии наблюдается рост текучести кадров (рис. 2). Такое положение дел может угрожать потерей конкурентоспособности предприятия.Рисунок 2 – Динамика текучести кадров на предприятии ООО «Мельница»Таким образом, на предприятии необходимо совершенствование системы маркетинга персонала по следующим направлениям:Проведение маркетингового анализа регионального рынка труда по категориям персонала.Внедрение компетентностного подхода в процесс оценивания и отбора персонала.Совершенствование системы стимулирования персонала.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МАРКЕТИНГА РАБОЧЕЙ СИЛЫ В ООО МЕЛЬНИЦАВозможности использования компетентностного подхода при оценивании персонала предприятияДля повышения эффективности управления персоналом на предприятии и в целях развития системы маркетинга персонала нами предлагается внедрить оценку по компетенциям.Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств работников, их трудовых показателей подразумевает использование этих результатов в целях улучшения подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, то есть охватывает всю систему управления человеческими ресурсами.Оценка по компетенциям обычно используется для решения следующих задач [6, 9]:1.Оценка текущего уровня компетенций сотрудников и их соответствия требуемому уровню. Необходимость в оценке персонала возникает в основном на этапе стабильного роста и развития организации. К этому времени в компании уже наработан положительный и негативный опыт работы, разработаны и действуют определенные корпоративные стандарты, в том числе по управлению персоналом. И если в организации внедрена модель компетенций, то компетенции, конечно, станут неотъемлемым компонентом оценки персонала. Система оценки по компетенциям позволяет адекватно оценить не только результаты деятельности (что именно достигнуто и правильно ли были достигнуты поставленные цели), но и дает возможность задать сотруднику правильное направление развития.2.Формирование кадрового резерва из сотрудников, продемонстрировавших наилучшие результаты, и последующее создание индивидуальных планов развития для каждого "резервиста". Компетентностный подход позволяет определить, какую подготовку должен пройти менеджер, претендующий на карьерный рост, чтобы структура его знаний и умений соответствовала его следующему карьерному шагу. Для этого в компании должны быть сформированы общая корпоративная система обучения и развития сотрудников, находящихся в резерве, которая включает мероприятия по развитию профессиональных и личностных качеств.3.Разработка программ тренингов (индивидуальных и групповых), направленных на развитие конкретных компетенций. Сотрудники, получившие высокие оценки (вне зависимости от должности), могут выступать в качестве тренеров и наставников. Компетенции служат критерием выбора чему и как обучать. Причем практика показывает, что воздействовать на профессиональные знания, опыт (т.е. компетентность) легче и проще, чем на компетенции. Достаточно отправить сотрудника на курсы переподготовки, повышения квалификации, где он сможет приобрести опыт и повысить свои профессиональные знания. Несмотря на сложность изменения внутренних установок поведения человека, воздействия на его мотивы, специалисты предлагают обучать персонал именно компетенциям.4.Отбор и наем персонала, проведение оценочных интервью при отборе кандидатов. Метод отбора по компетенциям чаще всего используется в компаниях с низкой эффективностью работы, текучестью персонала, низким процентом удержания сотрудников. Во время подбора персонала модель профессиональных компетенций является критерием отбора необходимых сотрудников, что значительно экономит время и средства, затраченные на процесс поиска. Поиск и подбор становятся более конкретными и результативными, т.к. компания четко представляет, кого она ищет. Кроме набора новых сотрудников по формальным критериям (образование, знания, опыт работы) появляется возможность отбора претендентов по корпоративным критериям организации, отдела. В этом случае соответствие кандидата корпоративным и специальным компетенциям является важным условием успешности по сравнению с другими соискателями на должность.5.Мотивация персонала как процесс побуждения сотрудника к деятельности для достижения своих целей и целей компании. Если в требования компании заложена модель компетенций, то необходимо определить связь между компетенциями и принципами вознаграждения, т.е. компетенции требуют определенного поведения на рабочем месте, а вознаграждение мотивирует это поведение. Формирование модели компетенций необходимо и для корректировки компенсационной политики компании в отношении сотрудников, успешно прошедших оценочные мероприятия. Зависимость между результатами оценки и изменением компенсационного пакета существует в компаниях, где есть проблемы с привлечением квалифицированных кадров и существует необходимость обосновать компенсацию труда квалифицированных сотрудников.