Вход

Мотивация и стимулирования труда в рыночной экономике.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 236605
Дата создания 17 мая 2016
Страниц 38
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 100руб.
КУПИТЬ

Описание

Теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда в рыночной экономике. Анализ рынка труда в России (Особенности развития современного российского труда.
Проблемы мотивации труда на российских предприятиях). Защищена на летней сессии в 2015 году в Смоленском филиале РЭУ им. Г.В.Плеханова на оценку 5
...

Содержание

Мотивация в рыночных условиях является ключевым рычагом в управлении трудовыми ресурсами предприятия. Велико значение мотивации для стимулирования труда высокоинтеллектуального и творческого персонала, при процессе внедрения инноваций в производственный процесс, что усложняет процесс мотивирования.Мотивация труда и разработка методов стимулирования получила наибольшее развитие в странах с рыночной экономикой. В России понятие мотивации появилось не так давно. Ранее этот термин использовался в педагогике, социологии и психологии, До не давнего времени понятие мотивации подменялось понятием стимулирование, между данными понятиями не проводилось различий.

Введение

В настоящее время изучение мотивации и стимулирования труда работников предприятий является одним из актуальных вопросов. Это обусловлено тем, что произошли глубокие изменения систем управления в организациях. В современном мире значение мотивации труда персонала вышло за рамки теоретических исследований и разработок методических рекомендаций. Для стимулирования труда персонала действует достаточно широкий арсенал методов: материальное и моральное поощрение, предоставление социальных льгот, участие в управлении, капитале, прибыли.

Фрагмент работы для ознакомления

Рис. 6. Система материального стимулированияПри материальном денежном стимулировании основная роль принадлежит денежным выплатам и санкциям. Непосредственным предметом стимулирования являются денежные средства, с их использованием могут быть удовлетворены самые разные потребности объекта управления.Неденежное стимулирование, как разновидность материального стимулирования, основано на использовании материальных благ. Стимулирование осуществляется конкретными материальными благами. Здесь в качестве предмета потребности выступает определенный набор конкретных материальных благ, который с течением времени по мере развития общественного производства и удовлетворения потребностей объектов стимулирования в ряде из них может существенно меняться.Моральное стимулирование связано с моральными ценностями, действиями направленными на понижение или повышение престижа, управление общественным мнением. Виды нематериальных или моральных стимулов представлены на рисунке 7. В рамках морального стимулирования могут быть выделены три основные группы это социальные стимулы, моральные и творческие [9, c. 89].Рис. 7. Виды моральных и материальных стимуловОсобую роль в процессе стимулирования играют организационные стимулы и поощрение свободным временем.Стимулирование свободным временем - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе изменения времени его занятости в общественном производстве и, следовательно, изменения величины его свободного времени.Трудовое (организационное) стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе изменения чувства его удовлетворенности выполняемой работой или занимаемой должностью.Под формой организации стимулирования понимается характерная особенность (способ) взаимосвязи результатов деятельности и стимулов, выделенных по определенному классификационному признаку (основанию). Оснований для классификации форм организации стимулирования может быть несколько. Основные формы стимулирования представлены на рисунке 8 [4, c. 74]..Рис. 8. Формы организации стимулирования1. По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов:опережающая - информация об указанной взаимосвязи дается до начала деятельности;подкрепляющая - о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов объект управления узнает только после ее окончания. В этом случае стимул как бы подкрепляет уже осуществленные действия (поощряет позитивные и наказывает негативные).2. По учету результатов деятельности при назначении стимула:коллективная - величина стимула устанавливается по результатам деятельности в целом трудового коллектива, бригады, участка, цеха и т. д.;индивидуальная - величина стимула устанавливается по результатам деятельности каждого конкретного работника.3. По учету отклонения результатов деятельности от нормативных при определении (назначении) стимула:позитивная - при назначении стимула оценивается только достижение или превышение нормативных, плановых результатов;негативная - при назначении стимула оценивается недостижение (отставание, отклонение) нормативных или общественно признанных результатов деятельности.4. По лагу между результатами деятельности и получением стимула:непосредственная - стимул вручается сразу же после завершения деятельности, т. е. лаг как таковой отсутствует;текущая - стимул вручается с отставанием от результатов деятельности длительностью до одного года (еженедельные, ежемесячные, ежеквартальные или полугодовые поощрения и наказания);перспективная - стимул вручается (назначается) с отставанием от результатов деятельности длительностью не менее года (вознаграждение по итогам работы за год, пятилетку, назначение пенсии и т. д.).5. По степени и характеру конкретности условий получения стимула:общая - конкретность в оценке результатов деятельности для получения стимула отсутствует;эталонная - стимулы учреждаются за достижение конкретных, заранее оговоренных результатов;соревновательная - стимулы учреждаются за занятое место в соревновании или конкурсе [3, c. 78].ГЛАВА 2. АНАЛИЗ РЫНКА ТРУДА В РОССИИ2.1. Особенности развития современного российского трудаНа данный период времени рынку труда Российской Федерации присущи особенности, характерные для стран с переходной экономикой.Рынок труда можно оценить по различным критериям:Работодатель оценивает рынок труда с точки зрения наличия трудовых ресурсов, цены трудовых ресурсов, качества трудовых ресурсов, имеющихся на рынке, соответствия их образования и квалификации предъявляемым требованиям.Работник или соискатель оценивает рынок труда на основе наличия вакансий, уровень оплаты труда.Государство оценивает рынок труда по таким показателям как уровень безработицы, занятость населения, распределения данных показателей по регионам и федеральным округам. Росстат подвел итоги выборочного обследования населения по проблемам занятости по состоянию на вторую неделю февраля 2015 года.Численность экономически активного населения в возрасте 15-72 лет (занятые + безработные) в феврале 2015г. составила 75,8 млн.человек, или 52% от общей численности населения страны.В численности экономически активного населения 71,4 млн. человек классифицировались как занятые экономической деятельностью и 4,4 млн. человек - как безработные с применением критериев МОТ (т.е. не имели работы или доходного занятия, искали работу и были готовы приступить к ней в обследуемую неделю), данные представлены на рисунке 9 [18].Рис. 9. Динамика численности экономически активного населенияУровень безработицы (отношение численности безработных к численности экономически активного населения) в феврале 2015г. составил 5,8% (без исключения сезонного фактора), данные представлены на рисунке 10.Рис. 10. Уровень безработицыУровень занятости населения (отношение численности занятого населения к общей численности населения обследуемого возраста) в феврале 2015г. составил 64,5%. Данные представлены в таблице 2 [18].Таблица 2Экономическая активность населения (без корректировки сезонных колебаний)По сравнению c январем 2015г. численность занятого населения в феврале 2015г. уменьшилась на 342 тыс.человек или на 0,5%, численность безработных - увеличилась на 243 тыс.человек, или на 5,8%. По сравнению февралем 2014г. численность занятого населения (без Республики Крым и г.Севастополя) уменьшилась на 621 тыс.человек, или на 0,9%, численность безработных - увеличилась на 61 тыс.человек, или на 1,5%.Общая численность безработных, классифицируемых в соответствии с критериями МОТ, в 4,5 раза превысила численность безработных, зарегистрированных в государственных учреждениях службы занятости населения. В конце февраля 2015г. в государственных учреждениях службы занятости населения состояло на учете в качестве безработных 991 тыс.человек, что на 7,2% больше по сравнению с январем 2015г. и на 2,1% - по сравнению с февралем 2014г. (без Республики Крым и г. Севастополя).Как показывают материалы обследования населения по проблемам занятости, в феврале 2015г. 72% безработных искали работу самостоятельно, без содействия служб занятости. При этом мужчины реже обращались в службы занятости в поисках работы, чем женщины. Среди безработных мужчин доля ищущих работу с помощью служб занятости в феврале 2015г. составила 27,6%, среди безработных женщин - 28,7%. Наиболее предпочтительным является обращение при поиске работы к помощи друзей, родственников и знакомых - в феврале 2015г. его использовали 64,2% безработных. Поиск работы в средствах массовой информации и интернете - второй по популярности способ поиска работы, который использовали 44,6% безработных, данные представлены н рисунке 11.Рис. 11. Способы поиска работыБезработица по полу и виду поселения. Среди безработных, по методологии МОТ, доля женщин в феврале 2015г. составила 44,6%, доля городских жителей - 67,6%.Безработица городского и сельского населения характеризуется превышением уровня безработицы среди сельских жителей по сравнению с уровнем безработицы среди городских жителей. В феврале 2015г. это превышение составило 1,6 раза [18].Средний возраст безработных в феврале 2015г. составил 36,2 года. Молодежь до 25 лет среди безработных составляет 22,9%, в том числе в возрасте 15-19 лет - 4,5%, 20-24 лет - 18,5%. Высокий уровень безработицы отмечался в возрастной группе 15-19 лет (36,9%) и 20-24 лет (13,9%), данные представлены на рисунке 12.Рис. 12. Уровень безработицы по возрастным группамВ среднем среди молодежи в возрасте 15-24 лет уровень безработицы в феврале 2015г. составил 15,8%, в том числе среди городского населения - 15,0%, среди сельского населения - 18,0%. Коэффициент превышения уровня безработицы среди молодежи в среднем по возрастной группе 15-24 лет по сравнению с уровнем безработицы населения в возрасте 30-49 лет составляет 3,3 раза, в том числе среди городского населения - 3,8 раза, сельского населения - 2,4 раза.Продолжительность поиска работы. Среди безработных 33,9% составляют лица, срок пребывания которых в состоянии поиска работы (безработицы) не превышает 3-х месяцев. Один год и более ищут работу 26,5% безработных (застойная безработица). Среди сельских жителей доля застойной безработицы составила 35,5%, среди городских - 22,1%.Наличие опыта работы. В численности безработных 22,6% составляют лица, не имеющие опыта трудовой деятельности. В феврале 2015г. их численность составила 1 млн. человек. В числе безработных, не имеющих опыта трудовой деятельности, 16,7% составляет молодежь в возрасте от 15 до 19 лет, 47,3% - от 20 до 24 лет, 16,6% - от 25 до 29 лет.В феврале 2015г. среди безработных доля лиц, оставивших прежнее место работы в связи с высвобождением или сокращением численности работников, ликвидацией организации или собственного дела, составила 20,8%, а доля лиц, оставивших прежнее место работы в связи с увольнением по собственному желанию - 25,2%.Самый низкий уровень безработицы, соответствующей критериям МОТ, отмечается в Центральном федеральном округе, самый высокий - в Северо-Кавказском федеральном округе (Безработица в РФ (в марте 2015г.), данные представлены на рисунке 13 [18]. Рис. 13. Уровень безработицы по федеральным округамРоссийскому рынку труда присущ ряд особенностей, к которым относятся:Достаточно велика доля теневого сектора экономики, что затрудняет реальную оценку рынка труда. Лица, которые являются наемными работниками, могут быть официально не трудоустроены.Официальный уровень оплаты труда фиксируется на уровне минимального размера оплаты труда, остальная часть заработной платы выплачивается неофициально.На рынке труда присутствует сильная дифференциация в региональном разрезе. В депрессивных регионах уровень безработицы может превышать уровень безработицы в экономически развитых регионах в 10 раз.Достаточно велико значение малого бизнеса, однако в рамках данной сферы существует ряд трудностей в рамках формирования трудового поля:Сотрудники не оформлены официально.Заработная плата выплачивается в конвертах.Нормы времени на труд не соблюдаются.Больничный и отпуск могут быть неоплачиваемыми.На данный период времени существует ряд трудовых мест соискатели, которых могут не иметь высокой квалификации и специальных навыков.Существует дефицит рабочий сил в высокотехнологичных отраслях и производствах В финансовой сфере, банковской системе, государственном управлении существует достаточно высокие требования к квалификации и опыту работников, данные отрасли составляют достаточно крупный сегмент рынка.Основными причинами недостатка рабочих мест в Российской Федерации являются следующие [15]:Наличие структурных изменений в экономической системе, в основе которых лежит внедрение новых технологий, прогрессивной техники и технологии приводят к сокращению излишней рабочей силы.Цикличные колебания экономической системы в рамках которых работодатели вынуждены снижать потребности в трудовых ресурсах и сокращать персонал.Наличие сезонных изменений.Проводимая политика правительства, направленная на преобразование трудовой сферы. Преобразование производства в сторону внедрения новых технологий и мероприятия направленные на полную занятость являются противоположными друг другу. На общую ситуацию на рынке труда в Российской Федерации оказали влияние такие факторы как:Введение санкций против Российской ФедерацииСобытия на УкраинеОбщий рост цен.Достаточно высокий уровень инфляции.Низкий уровень жизни населения Российской Федерации.Наличие стагнации в экономической системе.Высокий уровень безработицы в ряде регионов и отраслей.На основе анализа рынка труда в Российской Федерации который был проведен хедхантинговой компанией «Агентство Контакт», было выявлено, что около 75 % работодателей ощутили проявление кризиса. Вследствие кризисных явлений ряд организаций провел ряд мер по сокращению уровня оплаты труда. При этом около 70% опрошенных признают, что данное действие не обосновано и сокращать уровень затрат за счет экономии на персонале является в корне неправильным [13]. На данный период времени происходит трансформация рынка труда и его видоизменение. Сейчас становятся востребованными те специалисты, которые несколько лет назад считались неперспективными. Наиболее актуальными профессиями для Российской Федерации на данный период времени являются:Рабочие специальности: электрик, сварщик, фрезеровщик, электромеханик и так далее.Инженеры в различных направлениях.Программисты.Медицинский персонал.Специалисты по продажам, операторы call-центров.В перспективе наиболее востребованными могут стать такие профессионалы в таких областях как экология, сфера услуг, нанотехнологии.2.2. Проблемы мотивации труда на российских предприятияхСуществующая в данный период времени модель мотивации во многом имеет в себе черты советской модели стимулирования. Для выявления наиболее значимых форм мотивации для российский сотрудников был проведен опрос, результаты которого представлены на рисунке 14 [19].Рис. 14. Ценностные ориентации работников в процессе труда, % опрошенныхВ Российской Федерации процессы, связанные с управлением мотивационной составляющей в управлении трудовыми ресурсами развиваются не так давно. Работы, связанные с мотивацией персонала осуществляются преимущественно в крупных организациях, которые обладают достаточным объемом ресурсов.Положительный эффект от создания развитой системы мотивации неоспорим, но наряду с положительным эффектом возникает и ряд проблем. Основные проблемы, связанные с формирование эффективной системы мотивации можно подразделить на следующие блоки:Проблемы правового характера.Проблемы экономического характера.Проблемы социально - психологического характера.Проблемы управленческого характера.Проблемы нравственного характера.К правовым проблемам относится незащищенность работника при формировании системы мотивации от психологического воздействия. Иногда к методам воздействия относятся методы изменяющие взгляды и поведение человека. Работодатель может злоупотреблять своим положением и наносит личности сотрудника урон своими действиями [14].Такого рода проблемы находят наибольшее распространение в крупных компаниях и крупных городах. В данном случае высококвалифицированный сотрудник имеет четкое понимание, что он является востребованным и всегда сможет найти себе работу, где он может чувствовать себя более комфортно. В рамках данной ситуации работодатель ставит перед собой задачу удержать данного сотрудника с максимальной выгодой для организации. Для достижения данного эффекта применяется разнообразный набор стимулов, к которым могут относится – уровень оплаты труда, система бонусов, ссуды для компенсационных и социальных выплат. При реализации мероприятий подобного характера осуществляется поглощение личности работника, работник превращается в винтик производственной системы, усиливается власть работодателя. Данного рода эффекты проявляются в тех организациях, где отсутствует правовая защита работника.В зарубежной практике реализуется целый ряд законов, ограничивающих права работодателей и защищающих права наемных работников при реализации программ по управлению персоналом. Во Франции существует Закон об охране личного достоинства работника при найме на работу и в период действия трудового договора. Согласно данному нормативному акту работодатель не имеет права на вмешательство в личную жизнь работника. Аналогичный законодательный акт принят в Испании.В ряде стран присутствуют запреты на видео и ауди слежку за работником в организации, терроризм в отношении сотрудника, запрет на нецивилизованные отношения с сотрудником, оскорбление и преследование.В Российской Федерации отсутствуют подобного рода запреты. В Трудовом Кодексе Российской Федерации прописаны права работникам, к которым относятся:Защита достоинства на период трудовой деятельности.Запрет на дискриминацию в сфере труда.Защита персональных данных сотрудниках.Но, тем не менее, реальных механизмом прав закрепленных в Трудовом Кодексе Российской Федерации на данный период времени не существует.Правовые проблему управления трудовыми ресурсами и мотивации персонала усиливаются для наемных работников занятых в теневом секторе экономике и в ситуации неформальной занятости. Основу экономических проблем составляет низкий уровень оплаты труда, слабая взаимосвязь оплаты труда и результатов труда, сильный уровень дифференциации компаний в зависимости от уровня ресурсов и возможностей в системе мотивации.Уровень оплаты труда характеризует уровень прилагаемых работником усилий, его ответственность, проявление инициативы, если в течении длительного времени уровень оплаты труда не меняется, то формируется тип работника по принципу – прошел день и ладно. Многие работника в условиях низкой оплаты труда ищут дополнительные источники дохода и начинают работать в нескольких местах. При этом снижается интенсивность труда, больший уровень усилий прилагается на том рабочем месте, где больше платят. Изменение уровня оплаты труда в сторону увеличения на низкую величину, все равно не позволяет работнику чувствовать себя комфортно и не способно решить проблему качества труда, так как уровень оплаты труда все равно остается недостаточным и не оказывает должного влияния на трудовую активность работника. Данные социологических опросов указывают на то, что 2-3 кратное увеличение оплаты труда не приводит к изменению отношения к работе, так как оно является необходимым со стороны работника [17].Сотрудник, имеющий низкий уровень оплаты труда в течении длительного промежутка времени снижает уровень качества своей работы.

Список литературы

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. Учебник для вузов [Текст]: Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. - М.: ИНФРА-М, 2009. -205c.
2. Вересов Н.Н. Психология управления. Учебное пособие [Текст] :Н.Н.Вересов – М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2011. – 224с.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Учебное пособие [Текст] :В.Р.Веснин– М.: Юристъ, 2010. – 295 с.
4. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Учебное пособие [Текст] :А.А.Лобанов - М.: Дело, 2009. – 200с.
5. Кишкель Е.Н. Управленческая психология. Учебник [Текст] :Е.Н. Кишкель – М.: Высшая школа, 2010. – 270с.
6. Макарова И.К. Управление персоналом. Учебник [Текст]: – М.: Юриспруденция, 2012. – 304 с.
7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие [Текст]: Под ред. Шеметова П.В. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2010. - 312 с.
8. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учебник [Текст]: Под ред.Пугачева В.П. – М.: Аспект Пресс, 2009. – 279 с.
9. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие [Текст]: В.В.Травин– М.: Дело, 2009. – 272 с.
10. Фомина В.П., Алексеева С.Г. Теория менеджмента. Учебное пособие [Текст] : Под ред. Алексеева С.Г.– М.: Инфра М, 2010. – 142 с.
11. Чижов Н.А. Кадровые технологии [Текст]:Учебное пособие/ Н.А.Чижов – М.: Экзамен, 2009. – 152 с.
12. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации [Текст] : Учебно-практическое пособие /С.В.Шекшня– изд. 4 – е, перераб. и доп. – М.: Бизнес – школа, 2012. – 268 с.

Интернет - ресурсы
13. Усовершенствование систем стимулирования труда в современных условиях. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/2013/N21/, свободный (дата обращения 05.05.2015г.).
14. Особенности российского рынка труда и перспективы развития. Режим доступа http://podborkadrov.com/rynok-truda/voprosy/v-rossii-v-2014-godu.html (дата обращения 05.05.2015г.)
15. Проблемы мотивации труда в современных российских организациях. Режим доступа http://www.ruleright.ru/ruls-549-4.html (дата обращения 05.05.2015г.)
16. Проблемы современного рынка труда и безработицы Режим доступа http://podborkadrov.com/rynok-truda/voprosy/v-rossii-v-2014-godu.html (дата обращения 05.05.2015г.)
17. Рынок труда в России в 2014-2015 годах: состояние и перспективы развития Режим доступа http://podborkadrov.com/rynok-truda/voprosy/v-rossii-v-2014-godu.html (дата обращения 05.05.2015г.)
18. Федеральная служба государственной статистики. Режим доступа http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/rates/aae711804fb078f3bd67bdca6ff6f188 (дата обращения 05.05.2015г.)
19. Что необходимо знать о мотивации и стимулировании персонала. Режим доступа http://www.psi-test.ru/pub/shapiro/1.html (дата обращения 05.05.2015г.)
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00523
© Рефератбанк, 2002 - 2024