Вход

Управление трудовыми отношениями в рыночных условиях, Методы управления трудовыми отношениями,Формы управления,Уровни управления

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 236443
Дата создания 20 мая 2016
Страниц 20
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 150руб.
КУПИТЬ

Описание

нет ...

Содержание

Содержание
Введение…………………………………………………………………………...3
1. Управление трудовыми отношениями в рыночных условиях………………5
2. Методы управления трудовыми отношениями……………………………....6
2.1. Методы управления трудовыми ресурсами на предприятии……………...8
3.Формы управления…………………………………………………………….12
4. Уровни управления………………………………………………………...…13
5. Проблемы и анализ трудовых отношений в рыночных условиях…………16
Заключение……………………………………………………………………….18
Список использованной литературы…………………………………………...20

Введение

Введение
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Переход страны на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления персоналом, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия. Все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более в ысокой его результативности. Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических посылок, но и новой технологии самой работы с кадрами. Формирование, развитие и использование трудового потенциала работника и коллектива предприятия все в большей мере должны строиться на плановой основе. В этой связи возрастает роль кадрового планирования, его информационного обеспечения.
В системе управления велика роль руководящий кадров, так как от них зависит выбор и применение тех или иных методов управления, хотя как система, так и кадры не свободны в их выборе. Вместе с тем в управлении ключевой фигурой остается человек, лицо, принимающее решение. Особенно важно названное обстоятельство в современных условиях. Оно, по сути, приобретает решающую роль, когда созревают объективные предпосылки.
Практика свидетельствует о том, что многим руководителям не хватает знаний и умений наладить контакты, организовать взаимодействие с другими учреждениями, гибкости в использовании наиболее действенных методов и форм при формировании правильных взаимоотношений в коллективе, а тем более в условиях чрезвычайных ситуаций.
Объектом исследования в курсовой работе является трудовые отношения в рыночных условиях.
Предмет исследования - совершенствование методов управления в условиях рыночных отношений.
Цель данной курсовой работы заключается в совершенствовании методов, форм и уровней управления в условиях рыночных отношений.

Фрагмент работы для ознакомления

Следует отметить, что при планировании численности отделов управления персоналом могут использоваться сразу несколько из перечисленных методов. Так, например, метод экспертной оценки используется как составляющая часть других методов.На данном этапе наблюдается тенденция не абсолютного, а относительного роста численности отделов управления персоналом, что связано, в первую очередь, с автоматизацией рабочих мест специалистов по управлению персоналом и с привлечением услуг внешних компаний в области решения кадровых вопросов, во вторую очередь.Методы управления трудовыми ресурсами на предприятииМетод означает способ, образ действий, путь, ведущий к чему либо. Поэтому вопрос о методах управления – это по существу вопрос о способах его осуществления. Следовательно, метод управления - способ организующего воздействия субъекта на конкретный объект управления, с помощью которого достигаются цели, решаются поставленные задачи. При этом непосредственное содержание метода управления может быть установлено лишь в связи с объектом его приложения, поскольку метод – это всегда некоторое, стоящее на субъективной стороне средство, через которое оно соотносится с объектом.[14]Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.Методы управления - это совокупность способов, приемов, с помощью которых осуществляется воздействие на объект управления, выполняются разнообразные функции управления организацией. [11]Существуют следующие основные виды методов управления:·экономические;·организационно-распорядительные;·правовые;·социально-психологические методы управления.Экономические методы управления представляют собой совокупность стоимостных инструментов воздействия на управляемый объект в целях обеспечения наибольшей экономической эффективности деятельности организации с наименьшими затратами. Они включают:-планирование экономических результатов деятельности как способ установления целей, пропорций развития, сроков выполнения тех или иных задач;-материальное стимулирование в форме заработной платы, премий, а также санкций за несоответствующее качество или количество труда;-нормирование экономических показателей деятельности предприятия как базу для планирования, материального стимулирования и контроля;-контроль экономических показателей деятельности как метод сбора аналитической информации.Организационно-распорядительные методы управления представляют собой совокупность приемов и средств прямого (административного) воздействия на объект управления для выполнения закрепленных за ним функций. Организационно-распорядительные методы управления подразделяются на две группы: методы организационного и распорядительного воздействия.Организационное воздействие проявляется в формах:-организационного регламентирования;-организационного нормирования;-организационного инструктирования.Распорядительное воздействие направляется на контроль и регулирование деятельности посредством приказов, распоряжений, постановлений и указаний.[3]Правовые методы управления - это совокупность способов воздействия субъекта управления на объект управления посредством правовых норм, правовых отношений и правовых актов.Социально-психологические методы управления представляют собой совокупность приемов и способов социального и психологического воздействия на коллектив и отдельные личности для повышения их трудовой и творческой активности.В систему социально-психологических методов входят:-методы социального воздействия,-методы управления коллективной деятельностью работников,-методы управления индивидуальным поведением работника.К методам социального воздействия относятся: общие собрания работников, участие в работе общественных советов и т.п.К методам управления коллективной деятельностью работников относятся: формирование структуры коллектива, обмен передовым опытом работы, ведение рейтингов, проведение конкурсов, торжественных собраний, вечеров и т.п.[6]К методам управления индивидуальным поведением работника относятся: стимулирование личной инициативы, личный пример руководителя, уважительное отношение к подчиненному, выдвижение работника в резерв на вышестоящую должность, передача подчиненным отдельных прав руководства и т.п.Научить тому, как именно нужно управлять, невозможно, но создать твердую основу для развития собственной концепции менеджера является делом, которое на сегодняшний момент превалирует над всеми остальными задачами управленческой теории. Было бы глупо, если бы теоретик или даже самый великий практик менеджмента стал утверждать, что управлять нужно так-то, и ни в коем случае не иным образом.Не удивительно, что методика управления особенно популярна была советские годы, ведь цели и задачи у всех были почти одни и те же и определялись они одним, единым руководством. И сегодня многие практики требуют от аналитиков конкретных рецептов, спрашивают, что именно нужно сделать и как осуществить. Частично ответ на этот вопрос можно дать, и сделать это представляется возможным лишь благодаря советской теории управления, которая определила и классифицировала методы управления на основе средств и способов воздействия на объект управления. Основным средством управления здесь выступает власть, как некая данность, а не процесс. Власть же имеет свои источники, основными из которых являются материальные и денежные ресурсы, легитимное право на управление, а также личностные харизматические характеристики лидера. С помощью этих источников субъект управления имеет возможность воздействовать на исполнителей для достижения поставленных целей, причем каждый из них взаимно дополняет друг друга, поскольку отдельное их использование абсурдно. Другими словами, на одной стабильной выплате заработной платы организация "далеко не уедет". То же самое можно сказать касательно использования других форм воздействия, если они имеют место превалировать в организации как доминирующий способ управления.С другой стороны, методы управления базируются не только на источниках власти, но еще и на потребностях, нуждах, интересах и т.п. исполнителей. Более подробно эта проблема будет рассматриваться в разделе, посвященном мотивации деятельности.Методы управления должны иметь двустороннюю направленность, учитывая не только стремления менеджеров, но и исполнителей. Поэтому обобщающим методом управления или, точнее, основой методов управления, должно стать постоянное изучение работников, тесная связь. Ведь считая всех исполнителей однообразными существами, руководитель погружает в серую массу и саму организацию. Каждый исполнитель имеет свои личностные особенности, и совокупность таких характеристик делает оригинальной каждое предприятие.Еще один взгляд на методы управления сулит о том, что они являются средством проявления функций менеджмента, и главный вопрос заключается в том, как именно менеджер должен планировать, организовывать, мотивировать и контролировать.Формы управленияВыделяют следующие формы управленческого труда:- эвристический;- администраторный;- операторный.Эвристический труд представляет собой совокупность действий по анализу проблем, стоящих перед организацией, разработке на основе этого различных вариантов их решения, в том числе стратегического характера. Такой труд характерен для руководителей различного уровня, а также специалистов[3].Администраторный труд присущ руководителям и предполагает текущую координацию и оценку деятельности подчиненных. Такой труд реализуется в форме регламентирования, инструктирования, контроля труда подчиненных, их стимулирования и мотивации, организации обмена информацией.Операторный труд включает выполнение мелких технических операций в составе функций управления, обеспечение производственных и управленческих процессов необходимой информацией. В рамках данного вида труда можно выделить следующие виды деятельности:- документационная (оформление, размножение, сортировка, хранение документов);- первично-счетная и учетная;- коммуникативно-техническая, вычислительная и формально-логическая.Данный вид деятельности характерен для специалистов и служащих. Часть этого труда не относится к умственному, эту часть принято называть нефизическим трудом. Подводя итог, отметим, что управленческий труд в той или иной форме присущ не только руководителям, но и рядовым работникам аппарата управления4. Уровни управленияРазделение труда позволяет сотрудникам предприятия выполнять свои функции намного квалифицированнее прилагая меньше собственных усилий, способствует уменьшению расходов организации. Разделение труда может быть горизонтальным и вертикальным. Горизонтальное разделение труда предусматривает создание в организации подразделений, специализирующихся на различных видах деятельности. Вертикальное - отделяет непосредственное выполнение работы от работы по координации деятельности исполнителей; отражается в иерархии уровней менеджмента. Результатом вертикального разделения труда является образование различных уровней управления.[12]Уровни управления организациейЧаще всего выделяют три уровня управления:Технический уровень (нижний уровень управления) - менеджеры непосредственно контактируют с работниками-исполнителями, решают конкретные вопросы;Управленческий уровень (средний) - менеджеры, несут ответственность за ход производственных процессов в подразделениях, состоящих из нескольких структурных единиц; менеджеры штабных и функциональных служб аппарата управления, руководители вспомогательных и обслуживающих производств, целевых программ и проектов;Институциональный уровень (высший) - администрация предприятия, осуществляющая общее стратегическое руководство; решает вопросы стратегического менеджмента - управление финансами, выбора рынков сбыта, развитием предприятия, на этом уровне занято всего 3-7% от общего управленческого персонала.Высший уровень управления разрабатывает долгосрочные планы, формулирует задачи для среднего уровня. Значительное место в институциональном уровне управления занимает адаптация фирмы к изменениям рыночной среды, управление отношениями между предприятием и внешней средой. Высшее руководящее звено может быть представлено президентом, генеральным директором, другими членами правления.Руководители среднего звена координируют и контролируют работу младших управленцев. Они определяют проблемы производственного, организационного, финансового характера, разрабатывают творческие предложения, готовят информацию для управленческих решений, принимаемых менеджерами высшего звена. Это - руководители отдельных подразделений, служб, отделов предприятия.Нижний уровень управления соответственно подчинен среднему. К управленцам нижнего уровня относятся производственные мастера, бригадиры, руководители групп. Это узкоспециализированные профессиональные менеджеры, которые выполняют четко регламентированные обязанности по производству, сбыту, маркетингу, управлению материальным снабжением и т.д..

Список литературы

Список использованной литературы
1. Бахтина Т.С., Бондаренко О.В. Экономика и социология труда - М.: Ростов - на - Дону, 2009.
2. Борис Прошкин, Евгений Баканов Моральное стимулирование труда: попытка оптимизации: Оплата, мотивы, стимулы труда // Человек и труд, 2008.
3. Виханский О.С. Стратегическое управление, М.: Гардарики, 2006.
4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда, М.: Норма, 2006.
5. Егоршин А. П. Управление персоналом, Н. Новгород: НИМБ, 2009.
6. Кибанов А.Я Экономика и социология труда, М.: Инфра-М, 2008.
7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, М.: Инфра-М, 2007.
8. Н. Горелова, М. Винокуров Экономика труда, СПб: Питер, 2009.
9. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: Инфра-М, 2006.
10. Туровец О. Г., Бухалков М. Организация производства и управлениепредприятием, М.: Инфра-М, 2005.
11. Управление персоналом: Учебник для вузов, ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М.: ЮНИТИ, 2008.
12. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения, М.: Инфра-М, 2005.
13. Цветаев В.М. Управление персоналом, СПб: Питер, 2007.
14. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом, М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00472
© Рефератбанк, 2002 - 2024