ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

О документе
Оригинальность: 50.38%
Заимствования: 49.62%
Цитирование: 0%
Дата: 04.05.2016
Источников: 14 ...

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 7
1.1 Формы и системы оплаты труда 7
1.2 Системные проблемы оплаты труда. Мотивационный механизм 20
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ОАО «ФПЛК» 19
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 19
2.2 Анализ результатов деятельности предприятия 21
2.3 Анализ трудовых ресурсов и производительности труда на предприятии 24
2.4 Анализ оплаты труда 27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 34
ПРИЛОЖЕНИЯ 35

ВВЕДЕНИЕ

Развитие российской экономики напрямую зависит от повышения эффективности организации труда на предприятии, оптимизации затрат, роста производительности труда, повышения уровня конкурентоспособности продукции. Одной из проблем эффективного управления предприятием является проблема оплаты труда, решение которой предопределяет рост материального и физического благополучия персонала предприятия, а также уровень и перспективы развития хозяйствующего субъекта. Следовательно, актуальность проблем оплаты труда продиктована самими условиями функционирования трудовых коллективов, предприятий, функционирующих в различных организационно-правовых формах собственности. При этом необходимо отметить, что существующая система оплаты труда на предприятиях различных организационно-правовых форм со бственности не позволяет должным образом обеспечить достаточный уровень мотивации сотрудников предприятий, что в свою очередь приводит к недостаточной производительности труда. В связи с чем, повышение эффективности работы хозяйствующих субъектов необходимо рассматривать через призму роста уровня заработной платы персонала посредством экономической заинтересованности сотрудников хозяйствующих субъектов.
Глубокое осознание значения и роли трудовых ресурсов в производственных отношениях привело западных специалистов к характеристике предприятий как совокупности вещественного и человеческого капитала. Анализ теорий заработной платы (оплаты труда) применительно к различным социально-экономическим условиям позволил выделить основные разновидности теорий заработной платы: экономическую, капиталистическую, социалистическую, коммунистическую и гедонистическую.
Исходя из вышеизложенного, целесообразно обозначить основные понятия экономической категории «оплата труда» согласно с мнениями различных авторов. Так, А.Ю. Коваленко под термином оплата труда подразумевает «систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами»1. Автор отмечает, что вознаграждением за труд является заработная плата, размер которой варьируется в зависимости от квалификации работника, качества, количества, сложности выполняемой работы, а также условий труда. Так, по мнению ученого, заработная плата является центральным элементом этой системы отношений. Дробышева О.А., Домаш Д.В. термин «оплата труда» определяют как важнейшую категорию в системы условий труда. Вместе с этим под «заработной платой» понимают оплату услуг труда работника, которая отображает социально-экономической положение в национальной экономике и уровень жизни в обществе, дает возможность работнику и его семье обеспечивать текущее потребление, а также экономить на будущее потребление.
Вайсбурд В.А. трактует экономическую категорию «оплата труда» как «систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами»2. При этом под заработной платой автор подразумевает непосредственно выплаты за труд работников. Так, Я.В. Кузнецова экономическую дефиницию заработная плата определяет в следующем контексте «цена, выплачиваемая работнику за использование его труда,

величина которой определяется рынком труда, т. е. спросом на рабочую силу и ее предложением»3.
Гедонистическая теория заработной платы предполагает, что работник, выбирая рабочее место, стремится к комфорту, как в моральном, так и в практическом смысле этого слова. Это «удобство» зависит как от величины заработной платы, так и от других характеристик рабочего места (позитивных и негативных), по отношению к которому у работника есть предпочтения.
Гедонистическая теория заработной платы находит отражение в многочисленных исследованиях таких зарубежных и российских авторов, как Ф. Тейлор, Г. Леман, Б.Ф. Ломов, З.М. Золина, Ю.С. Перевощиков, В.Ф. Овчинников, В.В. Орефков, единые критерии системы оплаты труда которых базируются на комфорте рабочего места для услуг труда.
Наиболее четко термин «оплата труда» трактуется Трудовым кодексом Российской Федерации, учитывая вознаграждения за труд в зависимости от квалификационного уровня подготовки персонала, сложность выполняемых работ, их количество и качество, а также условия выполняемых работ. При этом оплата труда включает в себя не только должностной оклад, но и выплаты стимулирующего и компенсационного характера.
На сегодняшний день можно, пожалуй, с уверенностью говорить о том, что вопросы относительно теоретического осмысления природы и сущности внутрифирменной политики оплаты труда, методологии формирования политики оплаты, исследования ее направленности, структуры и содержания в специальной научной литературе не получили достаточного отражения на практике. Вопросы материально-денежного стимулирования, и, прежде всего, оплаты труда персонала, являются одними из наиболее актуальных проблем функционирования и развития любой

организации. Действительно, от того, какая система оплаты труда действует на данный момент, во многом зависят и результаты деятельности самой компании. Оплата труда – это такая сфера, которая наиболее ярко отражается на качестве работы персонала и, как следствие, на результатах деятельности организации. Различные изменения в области оплаты труда на предприятии воспринимаются работниками особенно остро, оказывают влияние как на качество и уровень жизни, так и на мотивационную составляющую трудового коллектива. Данные обстоятельства послужили дополнительным стимулом изучения оплаты труда как целостной системы предприятия.
Цель курсовой работы – исследование системы оплаты труда на конкретном предприятии для оценки ее эффективности со стороны функционирования и развития экономического субъекта. Объект исследования – недавно начавшее свою деятельность ОАО «ФПЛК». Предмет – система оплаты труда и факторы и условия ее определяющие.
Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:
- исследовать теоретические и практические аспекты оплаты труда;
- определить проблемы организации оплаты труда в современных реалиях ведения бизнеса;
- проанализировать систему оплаты труда на ОАО «ФПЛК;
- дать оценку системы оплаты труда на предприятии с учетом специфики деятельности и изученной специальной литературы.
Теоретической и методологической основой курсовой работы послужили исследования и анализ трудов отечественных и зарубежных ученых и специалистов по исследуемой тематике; практической – открытая и внутрифирменная отчетность ОАО «ФПЛК», отдельные положения трудового кодекса РФ.

Она может быть индивидуальной или коллективной, а в зависимости от измерителя труда – повременной (за проработанное время), сдельной (за количество произведенной продукции) или соответственно, повременно – премиальной и сдельно – премиальной.1.2 HYPERLINK \l "СОДЕРЖАНИЕ" Системные проблемы оплаты труда. Мотивационный механизмОрганизация оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.Основываясь на данных экономической теории относительно существующих функций заработной платы, необходимо выделить основные из них: воспроизводственную, мотивационную, учетную, регулирующую, социальную, распределительную, стимулирующую, ценообразующую, измерительную. На наш взгляд, ведущую роль в системе оплаты труда необходимо отдать именно мотивационной и стимулирующей функциям. Так, под стимулирующей функцией Модорский А.В. понимает «внешнее проявление свойств заработной платы в системе отношений, формирующейся между двумя субъектами – работником и работодателем, в связи с формированием у работника необходимого уровня эффективности труда, определяемой рядом объективных и субъективных показателей, в целях достижения эффективности деятельности предприятия и его развития в конкурентной среде»4. При этом наряду со стимулирующей функцией, мотивационная функция, играет важную роль в системе оплаты труда, приобретая из года в год все более сложные формы. В основе повышения эффективности работы персонала лежит принцип отсутствия уравнительности в оплате труда работников. Уровень заработной платы растет пропорционально качественным и количественным характеристикам работника с учетом квалификационного уровня персонала, условиям труда и сложности выполняемых работ. Так, хорошо работающий 273055497195-4381555054504. Модорский А.В. Стимулирующая функция заработной платы в системе функций заработной платы / А.В. Модорский // Вестник пермского университета. – 2014 – Вып. 1(20) – С. 97-102 04. Модорский А.В. Стимулирующая функция заработной платы в системе функций заработной платы / А.В. Модорский // Вестник пермского университета. – 2014 – Вып. 1(20) – С. 97-102 работник должен получать существенно больше работающего плохо. Мотивирование персонала осуществляется через действующую на предприятии систему стимулов, которые включают в себя материальные и моральные поощрения, роль которых сложно переоценить в системе оплаты труда. Материальное стимулирование является мощным рычагом управления и подразумевает денежные поощрения, что предопределяет плодотворную работу персонала, а также стимулирует работника к выполнению своих прямых обязанностей на рабочем месте с высоким уровнем производительности труда. Моральное стимулирование косвенно позволяет работнику оценить свою значимость в коллективе, социальный статус по сравнению с коллегами по работе, что играет не маловажное значение в системе оплаты труда. В данной связи целесообразно отметить определяющее значение мотивационного механизма в системе оплаты труда с учетом наличия системных проблем, характерных для существующей системы оплаты труда на предприятиях Российской Федерации, что значительно влияет на уровень производительности труда персонала. К основным из них необходимо отнести одинаковое соотношение частей заработной платы (окладов и премий) у разных категорий персонала, непрозрачность ряда механизмов и процедур стимулирования, наличие ситуаций, когда премия воспринимается сотрудниками как фактическое продолжение оклада, отсутствие взаимосвязи между результатами труда сотрудников предприятий и размерами вознаграждений за выполненную работу. Системный характер обусловливает потерю интереса сотрудников предприятий к труду, что влечет за собой понижение уровня производительности труда и, как следствие, низкие финансовые результаты деятельности хозяйствующих субъектов. Тогда как наличие четко отлаженных механизмов стимулирования персонала, включая высокий уровень должностных окладов, материальное стимулирование (доплаты, надбавки, премии, вознаграждения) обусловливают рост заинтересованности работы кадров, высокий уровень производительности труда и, как следствие, высокие показатели работы предприятий и рост финансовых результатов деятельности хозяйствующих субъектов (рис.).Рис. Мотивационный механизм системы оплаты трудаОсновная заработная плата состоит из вознаграждения за выполненную работу в пределах установленных норм труда (нормы времени, выработки, обслуживания, нормированные задания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов), сдельных расценок — для работников кухни и должностных окладов — для работников администрации. Кроме указанных видов заработка в фонд основной заработной платы включаются также суммы процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема дохода (прибыли), полученных от реализации продукции, в тех случаях, когда они являются основной заработной платой.Дополнительная заработная плата — это вознаграждение за труд сверх установленных норм за трудовые успехи, изобретательство, а также за особые условия труда (например, работа в ночь или выездные банкеты). В фонд дополнительной заработной платы входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством, премии за выполнение производственных заданий и функций. Например, надбавки за квалификационное мастерство, за знание иностранного языка, за повышенный разряд, поварам бригадирам за руководство бригадой; премии за выполнение и перевыполнение производственных заданий, вознаграждения за выслугу лет, оплата за работу в выходные и праздничные дни.Иные поощрительные и компенсационные выплаты — это выплаты в форме вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и иные выплаты либо не предусмотренные законодательством, либо превышающие нормы, установленные законодательством. В частности, сюда относятся суммы оплаты вынужденных отпусков по инициативе администрации с частичным сохранением заработной платы; вознаграждение по итогам работы за год; вознаграждения за разработку новых блюд, материальная помощь; выплата социальных и трудовых льгот работникам, доплаты к государственным пенсиям, стоимость путевок для лечения и отдыха.Но необходимо отличать заработную плату от вознаграждения, предусмотренного гражданско-правовыми договорами подряда, поручения и др. Заработная плата представляет собой оплату затрат живого труда в процессе общественного производства, а вознаграждение по гражданско-правовым договорам — оплату конечных результатов труда.Таким образом, можно сделать вывод, что организация оплаты труда во многом базируется на материальных началах, а, именно, уровне заработной платы.Резюмируя вышеизложенное, следует отметить, что под оплатой труда – подразумевается вознаграждение за выполненную работу или услугу с учетом качественных и количественных характеристик, выраженное преимущественно в денежном эквиваленте, размер которой варьируется в зависимости от квалификации и профессиональной подготовки кадров предприятий. Кроме того, необходимо заметить, что оплата труда является одной из функций управления персоналом, которая предопределяет рост заинтересованности кадров предприятия в дальнейшей высокопроизводительной работе посредством выплаты заработной платы, премий, вознаграждений, надбавок. Таким образом, четко отлаженная система оплаты труда предопределяет повышение производительности труда работников, включая материальное и психологическое благополучие персонала, тем самым способствует улучшению эффективности работы предприятий в целом. HYPERLINK \l "СОДЕРЖАНИЕ" ГЛАВА 2. СИСТЕМНЫЙ АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА ОАО «ФПЛК» HYPERLINK \l "СОДЕРЖАНИЕ" 2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятияОткрытое акционерное общество «Финансово—проектная лизинговая компания» осуществляет деятельность в сфере жилищно—коммунального хозяйства  в 11 муниципальных образованиях Можайского района, в том числе в городе Можайске. ОАО «ФПЛК» расположено по адресу: 143405, Московская область, г. Можайск, ул. Желябова, д. 31, помещение 2. ОАО «ФПЛК» является недавно образовавшимся предприятием, зарегистрированным в 2012 году единоличным исполнительным органом Манеровым С.Н. Деятельность ОАО «ФПЛК» осуществляется на основе договоров аренды с муниципальными администрациями. ОАО «ФПЛК» не только берёт в аренду муниципальное хозяйство, но также реализует инвестиционные проекты по строительству и реконструкции коммунальных объектов. Компания ОАО «ФПЛК» организована в форме общества с ограниченной ответственностью и является юридическим лицом, обладает полной хозяйственной самостоятельностью, обособленным имуществом, имеет самостоятельный баланс, расчетные и иные счета в российских банках и других кредитных учреждениях. Фирменное наименование Общества на русском языке:- полное: открытое акционерное общество «Финансово-проектная лизинговая компания Московской области»;- сокращенное: ОАО «ФПЛК».Фирменное наименование Общества на английском языке:- полное: Stock Company " Financial Project Leasing Company";- сокращенное: SC «FPLC».ОАО «ФПЛК» осуществляет свою деятельность в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным Законом «Об акционерных обществах», настоящим Уставом и прочими норматиыно-правовыми актами, регулирующие на правовом уровне деятельность ОАО «ФПЛК».Перечень приоритетных направлений ОАО «ФПЛК»:- теплоснабжение;- водоснабжение;- водоотведение.Согласно положениям пункта 10.2. статьи 10 Устава Общества органами управления Общества являются:1. Общее собрание акционеров Общества;2. Совет директоров Общества;3. Генеральный директор - единоличный исполнительный орган Общества.Организационая структура ОАО «ФПЛК» приведена в приложении 1. При линейно-функциональной структуре управление осуществляется линейным руководителем через подчиненных ему функциональных руководителей, каждый из которых имеет право руководить подчиненными подразделениями (исполнителями) в пределах порученных им функций.Организационная структура ОАО «ФПЛК» направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей со всеми аварийно-диспетчерскими службами города и района для совместного обеспечения жизнедеятельности. Аварийно-диспетчерская служба круглосуточно обеспечивает принятие оперативных мер по локализации, предотвращению аварий и происшествий на объектах жизнеобеспечения (котельные, ВЗУ, КНС, и др. сети тепловодоснабжения, канализационные сети) города и района. Подразделения ОАО «ФПЛК» включают в себя специалистов, аппаратные средства с программным обеспечением, которое обеспечивает мониторинг производственного процесса, фиксацию и учет ситуаций. Персонал службы постоянно взаимодействует со всеми подразделениями предприятия и своевременно предоставляет всю необходимую информацию для всех заинтересованных предприятий и организаций города и района.Как хозяйствующий субъект ОАО «ФПЛК» заинтересовано в переходе на долгосрочное тарифное регулирование, установление тарифов на три — пять лет вперед. Только в этом случае коммунальное предприятие сможет планировать свою деятельность на среднесрочную перспективу, это также даст возможность избежать резкого повышения тарифов. HYPERLINK \l "СОДЕРЖАНИЕ" 2.2   Анализ результатов деятельности предприятияАнализ деятельности ОАО «ФПЛК» необходим для определения эффективности работы предприятия как экономического субъекта РФ. Обратимся к бухгалтерской годовой отчетности ОАО «ФПЛК» за период 2013-2014гг (приложение 2-3) для определения ключевых показателей деятельности, а также для оценки динамики результатов финансово-хозяйственной деятельности ОАО «ФПЛК». Таблица 2.1Анализ основных технико-экономических показателей деятельности ОАО «ФПЛК» за период 2013-2014ггПоказателиЕдиницы измерения20132014ОтклонениеАбсолютное (+; —)Относительное, %1234561. Объем реализованной Продукции (РП)тыс. руб.80514,589464,5895011,122.Себестоимость продукции (С)тыс. руб.5964067270763012,793. Валовая прибыль(Пв)тыс. руб.506095-398780Продолжение таблицы 2.10Продолжение таблицы 2.120874,522194,513206,324. Среднесписочная численность персонала (Тс)чел.7070005. Среднемесячная з/п персонала (ЗП)тыс. руб.21,322,1006. Фонд оплаты труда (ФОТ)тыс. руб.17892185640,83,767. Среднегодовые производственные фонды (ОФ) тыс. руб.13050133002501,928. Среднегодовые оборотные средства(СБО)тыс. руб.10640108201801.699. Чистая прибыль(Пч)тыс. руб.16699,617755,610566,3210. Производительность труда (Пт)тыс. руб./ чел.115,02127,8112,7911,1211. Фондоотдача (ФО)руб./руб.6,176,730,569,0812. Затраты на 1 руб. товарной продукции (Зт)руб.0,740,750,011,3513. Рентабельность продукции (Р)%3533–2– 5,7114. Рентабельность производства (Рп)%88,1292,023.94,4315. Рентабельность продаж (Рпр)%20,7419,85– 0,89– 4,2916. Оборачиваемость оборотных средств (О)оборот/в год7,578,270,79,25Анализ основных технико – экономических показателей деятельности предприятия показал, что за первые два года деятельности объем реализованных работ, услуг увеличился в относительном показателе на 11,12%, в то время как валовая прибыль всего на 6,32%. Данное обстоятельство, как показал анализ, связано с ростом себестоимости работ, услуг, который на конец 2014 года составил увеличился в темпе прироста на 12,79 %, при том, что затраты на 1 рубль услуг, работ выросли лишь на 1,35%, что говорит, в первую очередь, о росте непроизводительных затрат в структуре себестоимости, т.е. затрат на персонал, о чем, в свою очередь, свидельствует рост фонда оплаты труда на предприятии в относительном показателе на 3,76%.Производительность труда в динамике за два года увеличилась в относительном показателе на 11,12% из-за роста объема реализованной продукции в стоимостном выражении, что не всегда свидетельствует о реальном увеличении производительности труда, то есть увеличении производства единицы продукции одним работником. Стоимость основных фондов возросла из – за замены устаревшего оборудования, так как износ основных фондов на предприятии – около 80%. Необходима и дальнейшая модернизация оборудования, так как, как показал анализ интенсивности эксплуатации основных производственных фондов на предприятии, увеличение фондоотдачи увеличилось составило в относительном показателе на 119,08%, так как ввиду модернизаций возросла оборачиваемость оборотных средств в темпе прироста на 9,25%. Данные обстоятельства свидетельствуют о повышении производственного потенциала на предприятии, который оправдан повышением показателей эффективности производственной деятельности предприятия.Говоря об экономической эффективности деятельности, то стоит отметить об отрицательной динамике показателей рентабельности, которые содержат в себе критерии прибыльности и доходности предприятия. Рентабельность продукции сократилась на 5,7% в связи с ростом себестоимости работ, услуг.Рентабельность продаж сократилась на 4,29% из-за большего роста объема реализованной продукции (11,12%) по сравнению с ростом чистой прибыли (6,32%).Рентабельность производства увеличилась в относительном показателе на 4,43%, так как валовая прибыль возросла больше, чем стоимость основных и оборотных средств.Таким образом, анализ результатов деятельности предприятия показал о наличии резервов для улучшения его работы, а ключевым резервом на предприятии данной отрасли функционирования (ЖКХ) в условиях обнаруженных тенденций финансово-хозяйственной деятельности являются трудовые ресурсы и их производительность труда. HYPERLINK \l "СОДЕРЖАНИЕ"2.3 Анализ трудовых ресурсов и производительности труда на предприятииИзменения в объеме производства, технике и технологии влияют не только на общую численность, но и на профессионально – квалификационную структуру работника.Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в порядке, установленном на предприятии. На исследуемом предприятии это тарифные ставки.Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучением их структуры и укомплектованности предприятия необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации.Согласно таблице 2.2, приведенной ниже, на предприятии за период 2013-2014гг среднесписочная численность работников не изменилась и составила в абсолютном показателе 70 человек, хотя структурно произошли изменения в сторону увеличения доли специалистов в относительном показателе на 25% и уменьшения доли служащих на тот же удельный вес в структуре работников ОАО «ФПЛК».Таблица 2.2Состав и структура работников предприятия за 2013-2014ггПоказатели Отчет, чел.Структура, %Темпы роста, %2013 год2014 год2013 год2014 годСреднесписочная численность работников7070100,0100,00,0В том числе:руководители 111,4291,429100,0Специалисты455,7147,143125,0Другие служащие435,7144,28675,0Рабочие616187,14387,143100,0Таким образом, состав изменился за счет сокращения служащих и увеличения специалистов. Увеличение специалистов в 2014 году связано с покупкой нового оборудования и необходимостью дальнейшей модернизацией. Один сотрудник был сокращен вследствие оптимизации работы предприятия. Таблица 2.3Анализ производительности труда Показатели2013 год2014 год1. Объем реализованной продукции, тыс. руб.80514,589464,52. Средняя списочная численность работников, чел.70703. Средняя списочная численность рабочих, чел.61614. Отработанно всеми работниками, чел – дней.15090150655. Отработанно всеми работниками, чел– часов.1139001128406. Среднегодовая выработка в расчете на одного работника, тыс.руб./чел.115020712780646. Среднедневная выработка продукции, руб./чел – день.5335,625938,577. Среднечасовая выработка продукции, руб./чел – час.706,89792,848. Трудоемкость единицы продукции, чел – день/руб.0,00018740,0001683Анализ производительности труда показал, что несмотря на изменененные количественные характеристики трудовых ресурсов предприятия, качественные показатели возросли. Так, за период 2013-2014гг среднегодовая выработка на одного рабочего выросла, как и среднегодовые показатели выработки услуг, что говорит о том, что рост объема производств был достигнут за счет роста производительности труда, в то время как показатели эксплуатации рабочего времени используются недостаточно эффективно (уменьшение дней и рабочих часов и как следствие падение трудоемкости продукции).Данное обстоятельство связано с установленной на предприятии ОАО «ФПЛК» повременно-премиальной системы оплаты труда (приложение 4). Повременная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы работников зависит от фактически отработанного ими времени, учет которого ведется работниками в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями). Для отдельных категорий Работников правилами трудового распорядка и трудовым договором может устанавливаться ненормированный рабочий день либо работа в режиме гибкого графика рабочего времени.С ростом производительности труда, как правило, создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. Премиальная система оплаты труда на ОАО «ФПЛК» предполагает выплату работникам дополнительно к заработной плате материального поощрения за надлежащее выполнение трудовых функций при соблюдении работниками условий премирования в виде регулярных и/или единовременных (разовых) премий. При этом важно, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы его оплаты.HYPERLINK \l "СОДЕРЖАНИЕ" 2.4 Анализ оплаты труда на предприятии Под системой оплаты труда на ОАО «ФПЛК», согласно Положению об оплате труда (приложение 4) понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, настоящим Положением и трудовыми договорами, а также способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими трудовыми затратами и/или результатами труда.