Вход

Влияние феномена огруппленного мышления на эффективность трудовой деятельности

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 236306
Дата создания 21 мая 2016
Страниц 82
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
7 290руб.
КУПИТЬ

Описание

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты групповой работы и особенности феномена огруппленного мышления. Описаны различные точки зрения на влияние огрупплености на эффективность трудовой деятельности.
Во второй главе исследована деятельность аудиторского отдела отделения международной консалтинговой компании в Санкт -Петербурге, выполнен анализ возможных причин возникновения феномена в компании.
В третье главе приведены предложения ученых и исследователей для борьбы с огруппленностью, выработаны и экономически обоснованы мероприятия по снижению влияния феномена в исследуемой компании.
...

Содержание

Введение. 4
Глава 1. Теоретические аспекты феномена огруппленного мышления. 7
1.1. Исследование специфики и факторов эффективности групповой работы в организациях. 7
1.2. Эффективность деятельности групп. 9
1.3. Понятие и сущность феномена огруппленного мышления. 13
1.4. Симптомы огруппленного мышления. 15
1.5. Гипотезы возникновения огруппленного мышления. 17
1.6. Неоднозначность результатов воздействия огруппленного мышления на коллектив. 19
Глава 2. Исследование влияние феномена на примере консалтинговой компании. 24
2.1. Анализ специфики групповой деятельности на объекте исследования. 24
2.2. Разработка и реализация программы исследования проблемы проявления огруппленного мышления. 28
2.3. Анализ организации с целью выявления признаков присутствия феномена. 30
2.4. Исследование и выявление причин возникновения огруппленности. 32
2.4.1. Диагностика стилей руководства А.Л. Журавлева. 33
2.4.2. Оценка связей в коллективе с помощью социометрического теста Дж. Морено. 36
2.4.3. Определение индекса групповой сплоченности Сишора. 39
2.4.4. Оценка корпоративных и личных ценностей по Р. Барретту. 41
2.4.5. Методика определения ценностей М. Рокича 45
2.4.6. Методика по изучению психологического климата в трудовом коллективе О. С. Михалюк и А. Ю. Шалыто. 48
Глава 3. 51
Разработка рекомендаций по профилактике и борьбе с проявлениями огруппленного мышления. 51
3.1. Практические рекомендации. 51
3.1.1. Предложения Ирвинга Джаниса. 51
3.1.2 Предложения бизнес-консультанта Арта Петти. 53
3.1.3 Предложения, приведенные на сайте, занимающемся групповыми исследованиями. 55
3.2. Мероприятия по устранению феномена в исследуемой компании. 57
3.3. Оценка ожидаемого эффекта. 59
3.4. Обоснование экономического эффекта профилактики и борьбы с проявлениями огруппленности мышления. 61
Заключение. 63
Приложение. 66
Библиография. 79

Введение

Совсем недавно, в 60-80е годы XX века человечество пришло к тому, что самое главное в экономике – именно человек, что без должного к нему внимания невозможно последовательное и эффективное развитие компании. В научно-исследовательской литературе тех лет описывается, как поведение и отношение работника к своему труду влияет на благополучие всей организации. Также отмечается, что важным фактором формирования эффективности является трудовой коллектив. Дэвид Майерс приводит ряд феноменов, которые появляются в процессе совместной работы сотрудников и негативно влияют на работу группы. Среди них есть такие, как:социальная фасилитация, социальная леность, деиндивидуализация, групповая поляризация и «огруппленное» мышление. Наиболее заметным и приносящим больший урон компаниям и даже целым госуда рствам, видится феномен огруппленного мышления, введенный социальным психологом Ирвином Джанисом в 1971 году. Появление этого феномена в трудовом коллективе может послужить серьезной помехой для принятия оптимально эффективных решений. С другой стороны, ряд более поздних авторов, хотя и не оспаривает возможность развития негативных тенденция, в то же время допускает возможность иного сюжета

Фрагмент работы для ознакомления

Когда наступает время обсуждения какого-либо из ключевых вопросов, все члены рабочей группы примерно представляют, какова общая точка зрения и дальнейший план действия. Участники, чье мнение разнится с общей линией, редко при всех выражают свою точку зрения. В некоторых случаях это происходит из-за боязни быть «не как истинный член команды», а значит – не обладать всем спектром характерных черт. Эта характеристика возвращает нас к вере в несомненное величие группы. Второй причиной невысказанных протестов является давление других членов команды. Они скептически относятся к несогласным, объясняя такое их поведение трусостью или недостаточным профессионализмом.Кроме поведенческих симптомов, на наличие феномена указывает невысокое качество принятых решений, снижение эффективности и качества труда.Из беседы с одним из руководителей компании стал известен такой пример: Велись переговоры о заключении контракта на предоставление аудиторских услуг на сумму 2 миллиона рублей. В ходе предконтрактного обследования компании-клиента возник спорный вопрос, касающийся тонкостей регулирования бухгалтерского учета в российском законодательстве. Проектной команде следовало решить- посвящать клиента во все подробности или же продолжать без дополнительных обсуждений. Был выбран второй вариант, в качестве его аргументации приводились доводы о недостаточной компетентности представителей компании-клиента, заслуженности ими такого поведения. В ходе работы недосказанность была открыта, что привело к снижению доверия к компании и сокращению предоставляемых услуг. Компания понесла убытки.Исследование и выявление причин возникновения огруппленности.Из теоретического исследования вопроса были установлены возможные причины возникновения феномена огруппленного мышления., выдвинуты гипотезы. Их было решено проверить с помощью ряда методик:диагностики стилей руководства А.Л. Журавлева;социометрического теста Дж. Морено;методики по определению индекса групповой сплоченности Сишора;оценки корпоративных и личностных ценностей Баррета;методики определения ценностных ориентаций Рокича;методики определения социально-психологического климата в коллективе Михалюк и Шалыто.В настоящей работе ниже приведены описания выбранных методик, порядок их использования в исследуемой организации, полученные результаты и выводы. Диагностика стилей руководства А.Л. Журавлева.Из ряда исследований было выявлено, что поведение лидера сильнейшим образом влияет на количество предложенных и рассмотренных группой альтернативных решений и на конечно принятое решение. Лидеры, открытые к критике и готовые рассматривать новые предложения, гораздо более способствуют принятию эффективных решений, чем их закрытые авторитарные коллеги.Поэтому было решено провести диагностику стилей руководства младших менеджеров и менеджеров проектных групп, созданную российским психологом А.Л.Журавлевым. Она была применена как экспертная оценка, так и как самооценка в сравнении с мнением экспертов. В качестве экспертов отвечали на вопросы методики 5 человек нижестоящих членов группы (консультантов и старших консультантов), 5 – вышестоящих (старший менеджер, партнер). Также менеджеры оценивали по этой же методике самостоятельно.Количество экспертов каждого уровня должно быть равным.Самооценка оцениваемого руководителя не складывалась со средним значением оценки экспертов, а сравнивалась.С помощью проведенной диагностики были получены результаты, представленные в Таблице 1 «Диагностика стилей руководства».Таблица 1.Таблица «Диагностика стилей руководства».Фамилия менеджера.Оценка вышестоящими сотрудникамиОценка нижестоящими членами командыСамостоятельная оценкаБеляев И.директивно-коллегиальныйдирективныйдирективно-коллегиальныйКруглова К.смешанныйколлегиально-либеральныйколлегиально-либеральныйДенисова А.директивно-коллегиальныйдирективныйколлегиальныйВершинин Д.директивныйдирективно-коллегиальныйдирективно-коллегиальныйБабич Н.либеральныйлиберальныйлиберальныйКрылов Ф.коллегиально-либеральныйсмешанныйколлегиальныйПо оценке вышестоящими сотрудниками 3 из 6 менеджеров – приверженцы директивного или директивно-коллегиального стиля руководства.По оценке нижестоящими членами групп также 3 были отнесены к директивному \ директивно-коллегиальному стилю руководства, еще один – к смешанному типу.С помощью самостоятельной оценки, двое менеджеров отнесли себя к директивно-коллегиальному стилю, остальные же – к либеральному и коллегиальному.Исходя из полученных данных, можно сделать вывод, что половина или более лидеров групп относится к лидерам директивного стиля. Такие лидеры часто рассматривают только один ранее выбранный способ решения проблемы, игнорируя остальные и подавляя несогласных. Также среди их характеристик можно назвать высокую заинтересованность в защите репутации своей или группы (компании) и стремление еще в начале дискуссии заявить свое видение вопроса, ограничив тем самым обзор альтернатив. Все это приводит к усилению феномена огруппленного мышления.Оценка связей в коллективе с помощью социометрического теста Дж. Морено.Также как упоминалось в теоретической части работы, высокая приверженность группе и ее сплоченность и однородность членов ведет к возникновению феномена огруппленного мышления. Чтобы исследовать этот аспект в выбранной компании, проанализировав связи внутри проектных групп, было организовано проведение социометрического теста, разработанного американским психиатром и социологом Джекобом Леви Морено в 1951 году.По мнению автора, полученные при помощи социометрического теста результаты могут использоваться для оптимизации работы коллектива, реструктуризации группы с целью увеличения ее производительности и эффективной работы как группы в целом, так и отдельных ее сотрудников.Членам команд было предложено ответить на 2 вопроса:«Кого бы Вы хотели видеть своим лидером?».«С кем бы Вы не хотели работать в одной команде?»На первый вопрос можно было выбрать первого – самого привлекательного кандидата, второго – подходящего при условии отсутствия первого и третьего, который был бы выбран, если бы не было первых двух. На второй вопрос выбрать одного из членов команды. Запрещалось отвечать «Выбираю всех» или «Все подходят». Результаты исследования трех отдельных команд оказались примерно одинаковы. В качестве примера в Таблице 2 приведено исследование одной из команд. Цифра означает очередность выбора члена группы, знак – ответ это на первый или второй вопрос. За каждый выбор в первую очередь начислялось три балла, за вторую – два, и так далее. Если участник был выбран в качестве ответа на второй вопрос, соответствующие баллы не прибавлялись, а снимались.Таблица 2.Таблица «Социометрические связи в коллективе»123456789101+2+1-1+32+1+2+3-13+2+1+3-14+1+2-1+35+2+1+3-3-1-26+2+1+3-17+1+3+28+1+3+2-19+2+1+3-110+1+2+3-1Количество выборов9823423154Сумма баллов2320242-612-7-11Полученные данные были оформлены на Рисунке 1. На ней черные стрелки указывают на ответ на первый вопрос, красные – на второй. В пунктирной рамке для удобства указаны номера участников, которые давали ответ.Из приведенных рисунка и таблицы и схемы видно, что в группе присутствуют ярко выраженные лидеры, в нашем случае это Старший Менеджер и Менеджер. Практически каждый из членов команды видит их в качестве руководителя. ( 8 и 9 из 10). Девятый и десятый члены команды получили по 3 и 4 ответа о нежелании трудиться вместе, при чем часто их выбирали те, кого они в свою очередь рассматривали в качестве лидеров. Девятый и десятый – новички-интерны, возможно, их результат можно связать с недостаточной сработанностью с группой. От 10От 9От 9От 8От 559734218610Рисунок 1: Социометрические связи в коллективе.Определение индекса групповой сплоченности Сишора.Уровень групповой сплоченности также можно исследовать с помощью индекса групповой сплоченности Сишора. Эта методика представляет собой тест из пяти вопросов с возможностью выбора наиболее подходящего ответа. Каждый из них оценивается своим количеством баллов, от 1 до 5 (или 3, в зависимости от вопроса). Общая сума баллов за тест и указывает на уровень сплоченности. В компании тест был проведен в пяти командах, члены которых наиболее часто работают вместе. Результаты тестирования можно увидеть в таблице:Таблица 3.Таблица «Определение индекса групповой сплоченности».№ группыКоличество балловУровень сплочённости112Выше среднего217Высокий310Средний419Высокий412Выше среднегоВывод из полученных данных можно сформулировать следующим образом: сплоченность проектных команд в компании находится на уровне выше среднего и высокий. Выявляется связь между ценностями членов команды и появлением феномена огруппленного мышления: когда команда стремится к психологическому единству, ценности психологического благополучия превалируют над ценностями организации или команды как рабочей группы.Оценка корпоративных и личных ценностей по Р. Барретту.Ричард Барретт, американский философ, консультант по корпоративной культуре, основываясь на идеях А. Маслоу, предлагает рассматриваеть потребности через призму "семи уровней сознания", котрые приведены на Рисунке 2. 2222593980Рисунок 2: Человеческие потребности по Р. Баррету.Для анализа ценностей в исследуемой организации членам коллектива предлагается пройти компьютерный тест и выбрать по десять наиболее важных ценностей из трех списков: личных ценностей, текущих организационных ценностейжелаемых организационных ценностей. Каждый список состоит из 80-100 ценностей. Они создаются индивидуально для каждой организации с учетом ее стратегии, миссии, сферы деятельности и целей.В списки ценностей помимо позитивных добавляются потенциально ограничивающие ценности. В структуре личных ценностей такими ценностями могут быть излишние амбиции, богатство как самостоятельная ценность. Для организации ограничивающие ценности - это бюрократия, конфликты, жесткий контроль сверху и другие.Каждая ценность соответствует одной из четырех ценностных групп: индивидуальные ценности (ответственность, честность и т. п.); ценности отношений (умение работать в команде, корпоративные праздники и т. п.); организационные ценности (производительность, качество и т. п.); социальные ценности (открытость, участие в жизни местного сообщества и т. п.).2437765638175После обработки результатов, они были представлены в виде следующих Рисунков 3 и 4.:Саморазвитие, творчествоДушевное равновесие, гармонияОбщ. признание, дружба, единомышленникиМатериальная обеспеченностьУверенность в себеКарьераРисунок 3. Личные ценности сотрудников компании:ЛидерствоВзаимопомощь, распределение ролей внутри командыВзаимопонимание, командный дух, гармонияПовышение качества трудаРазвитие, повышение произв-ти трудаВзаимопомощь, контрольВзаимопонимание, общность целейЭффективность, стабильностьНадежностьНоваторствоЛидерствоСтабильность2291715288925Рисунок 4: Текущие и желаемые организационные ценности сотрудников.На рисунках 3 и 4 изображены первые десять ценностей для каждого списка. Они распределены в соответствии с теорией Баррета по семи уровням. Жирным шрифтом выделены потенциально ограничивающие ценности – общность целей, стабильность, гармония и контроль.Из первичного анализа схем видно, что и среди личных ценностей, и среди организационных встречается стремление к гармонии и взаимопониманию, а также к единому пониманию действительности и целям.Большинство текущих выбранных ценностей относятся к ценностям отношений (дружба, единомышленники, взаимопомощь, распределение ролей), организационные же - в списке желаемых (повышение качества труда, эффективность, стабильность). Это позволяет сделать вывод о том, что в настоящее время в компании ценности групповой работы ранжируются таким образом, что социальные цели становятся выше производственных и что такая ситуация может служить причиной появления феномена огруппленного мышления.При рассмотрении ограничивающих ценностей были выявлены как раз те, что могут привести к развитию феномена. С одной стороны, стремление к стабильности и общности целей – благо для компании, позволяющее ей удерживаться на плаву и не потеряться среди конкурентов. Но, если взглянуть с другой стороны, чрезмерная заинтересованность во всеобщем единодушии, гармонии и отсутствии расхождений, вкупе с сильным лидерским контролем, обнаруживают благодатную почву для развития огруппленности мышления.Методика определения ценностей М. Рокича Для дополнительного подтверждения выводов о структуре ценностей в исследуемой организации был проведен тест М. Рокича. Он различает два типа ценностей: терминальные и инструментальные. Первые представляют собой убеждения (ценности-цели), что существует такая цель, к которой нужно стремиться, вторые указывают на правильные образ мыслей и поведения в определенной ситуации (ценности-средства). Респондентам предлагается два набора по восемнадцать карточек, на которых указаны различные ценности. Их необходимо разложить в порядке значимости для опрашиваемого от самого важного к абсолютно неважному. Важно использовать именно карточки с отдельной ценностью на каждой, а не списки, так как это позволяет подойти к выполнению теста наиболее обдуманно и сосредоточенно.Полученные данные сохранялись и были интерпретированы с помощью следующих вспомогательных таблиц 4 и 5:Таблица 4.Таблица «Определение ценностных ориентаций».Профессиональная самореализацияЛичная жизньАктивная деятельная жизньЛюбовьИнтересная работаНаличие хороших и верных друзейОбщественное признаниеСвободаПродуктивная жизньСчастливая семейная жизньРазвитиеУдовольствияЦенности общенияЦенности делаВоспитанность АккуратностьЖизнерадостностьИсполнительностьНепримиримость к недостаткамОбразованностьТерпимостьРационализмЧуткость Смелость в отстаивании своего мненияЧестностьТвердая воляЭффективность в делахТаблица 5.Таблица «Определение ценностных ориентаций».Результаты проведенного тестирования следующие:Среди инструментальных ценностей, выбранных респондентами в числе первых семи карточек, очень часто встречаются «исполнительность», «ответственность», «терпимость».Интересующая нас карточка «Эффективность в делах (трудолюбие, продуктивность в работе)» в подавляющем числе ответ располагается на 11 и ниже месте.Для терминальных ценностей «наличие хороших и верных друзей», «общественное призвание», «уверенность в себе» представляются лидерами, они включены в первый пять выбираемых карточек.Между ценностями профессиональными (продуктивная жизнь, развитие, активная деятельная жизнь)и личной жизни (наличие хороших и верных друзей, удовольствия) вторая группа значительно преобладает для 83, 5% респондентов. Также ценности общения (воспитанность, терпимость, чуткость) доминируют над ценностями дела (смелость в отстаивании своего мнения, твердая воля, эффективность в делах).Следует отметить также часто встречающиеся так называемые конформистские ценности – самоконтроль, воспитанность, широта взглядов.Таким образом, среди исследованных ценностей в организации преобладают ценности дружбы, чуткости и воспитанности, то есть именно те, которые при меньшей заинтересованности в результатах труда и экономическом процветании организации и приводят к появлению феномена огруппленного мышления.Члены рабочих групп стремятся сохранять благоприятный социально-психологический климат, не нарушать заведенный порядок, об этом говорит присутствие конформистских ценностей.В культуре поведения работников важную роль играют такие ценности, как исполнительность и терпимость, что приводит к бездискуссионному принятию предлагаемого лидером или другими членами группы решения, а это, в свою очередь, ведет к развитию исследуемого нами феномена.Методика по изучению психологического климата в трудовом коллективе О. С. Михалюк и А. Ю. Шалыто.С целью дополнительного исследования гипотезы об усилении вероятности появления феномена огруппленного мышления от эмоционального состояния сотрудников и идей, царящих в рабочей группе, было решено тщательнее исследовать социально-психологический климат групп. Для этого использовалась методика О. С. Михалюк и А.Ю. Шалыто. В ней представлено 8 вопросов, каждый из которых имеет три варианта ответа.В опросном листе вопросы 1,5 и 8 относятся к эмоциональному компоненту; 2, 6 — к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами 3, 4, 7.Таблица 6.Таблица «Оценка психологического климата в коллективе»Участник опросаЭмоциональный компонентКогнитивный компонентПоведенческий компонент11112-10-13110411051116-1-1-171118111911-110010∑ (+)784∑(—)213В приведенной Таблице 6 ∑(+) – это количество положительных ответов по каждому столбцу, ∑(—) – количество отрицательных. Для каждого компонента была рассчитана средняя оценка по выборке по формуле: 16021053205480где: ∑(+) – это количество положительных ответов по каждому столбцу, ∑(—) – количество отрицательных. Учитывая, что возможные оценки равны от -1 до +, их разделили на три равных интервала: от -1 до -0,33; от -0,33 до +0,33; от +0,33 до +1.Результаты исследуемой группы результаты приведены в Таблице 7.Таблица 7.Таблица «Результаты оценки психологического климата».КомпонентРезультатЭмоциональный0,5Когнитивный0,7Поведенческий0,1Как видно из таблицы, средние оценки для эмоционального и когнитивного компонентов- положительные, для поведенческого – нейтральные.В целом можно сказать, что социально-психологический климат в исследуемой группе благоприятен для развития феномена огруппленного мышления. Значение когнитивного компонента очень близко к единице, члены группы знают и чувствуют друг друга достаточно хорошо, они начинают воспринимать свою группу как единый организм, ассоциировать себя с нею. Об этом также говорит высокий показатель эмоционального компонента, члены симпатизируют друг другу, стараются без высокой на то необходимости не противоречить, не выдвигать противоположные идеи. Это ведет к потере альтернатив, зацикленности на одном способе решения задачи. Невысокое значение поведенческого компонента можно объяснить некоторой усталостью от группы, желанием проводить свое свободное время отдельно от коллектива, не портя, впрочем, атмосферы в группе во время работы.Глава 3.Разработка рекомендаций по профилактике и борьбе с проявлениями огруппленного мышления.Практические рекомендации.Предложения Ирвинга Джаниса.Ирвингом Джанисом, психологом, введшим понятие «огруппленное мышление», был предложен и комплекс мер по борьбе с ним.Было установлено, что групповое мышление может быть предотвращено путем принятия некоторых из следующих мер:лидер не должен заявлять о своих предпочтениях и ожиданиях в начале дискуссии. Как известно, точка зрения начальника или старшего группы имеет существенное влияние на формирование позиции других, особенно более младших или недавно пришедших в коллектив членов. Они могут бояться показаться недостаточно квалифицированными, костными и не влиться в коллектив, а потому способны принять точку зрения, с которой абсолютно не согласны, а затем, избегая когнитивного диссонанса, поверить в нее и принять. Поэтому крайне важно давать высказаться всем, лучше – в порядке повышения должности.при обсуждении вопроса необходимо назначить одного из членов команды критиком. Его основная задача – подвергать сомнению все сказанное, находить и указывать слабые места в создающихся решениях, заставляя тем самым еще раз обратить на них внимание, продумать запасные варианты.один или несколько экспертов должны быть приглашены на каждое заседание на очередной основе. Сторонние эксперты также должны подвергать сомнению мнения членов группы, приводить специфические данные и расчеты.по меньшей мере, один красноречивый и хорошо осведомленный член группы должен быть назначен на роль адвоката дьявола, который выдвигает аргументы в пользу уже отвергнутого или заведомо неуспешного решения с целью обратить внимание на его скрытые достоинства. Это также помогает избавиться от зацикленности на одном решении, поощряет дискуссии в рабочей группе и увеличивает объективность в принятии решения.руководитель должен убедиться, что значительная часть времени отведена для исследования поведения конкурентов.

Список литературы

1. 6 Steps for Avoiding Groupthink on Your Team. [электронный ресурс] // Management Excellence by Art Petty. Leadership, Management and Professional Development. URL: http://artpetty.com/2010/07/08/6-steps-for-avoiding-groupthink-on-your-team/. (дата доступа 17.04.2015).
2. Ahlfinger, Noni Richardson; Esser, James K. «Testing the Groupthink Model: Effects of Promotional Leadership and Conformity Predisposition» Social Behavior and Personality: an international journal, Vol. 29, No. 1, January 1, 2001. 35 p.
3. Alan Barker. How to Manage Meetings (Creating Success). New York. 2011. 70 p.
4. Avoiding Groupthink. [электронный ресурс] // Mind tools. URL: http://www.mindtools.com/pages/article/newLDR_82.htm. (дата доступа 17.04.2015).
5. Brown, R. Group processes. New York: Blackwell. 270 p.
6.Groupthink as Communication Process, Not Outcome. Michael W. Kramer, Debbie S. Dougherty. Hipatia Press. 2010. 59 p.
7. HR-исследования «Трансформация организации и ценностный анализ» [электронный ресурс] // Журнал компетенции. Научно-практический журнал об управлении и развитии персонала. URL: http://hr-media.ru/hr-issledovaniya-transformatsiya-organizatsii-i-tsennostny-j-analiz/ (дата доступа 15.03.2015).
8. Janis, I. L. Crucial decisions: Leadership in policymaking and crisis management. New York: Free Press. 2010. 384 p.
9. Janis, I. L.. Groupthink. Boston: Houghton Mifflin 2002. 320 p.
10. McCauley, C. The nature of social influence in groupthink: compliance and internalization. Journal of Personality and Social Psychology, 57, 2001. 414 p.
11. Moorhead, G., and Montaneri, J. An empirical investigation of the groupthink phenomenon. Human Relations. 1989. 517 p.
12. Paul't Hart. Irving L. «Janis' Victims of Groupthink» [электронный ресурс] // URL: http://www.jstor.org/stable/3791464. (дата обращения: 23.01.2015).
13. The organizational application of groupthink and its limitations in organizations. By Choi, Jin Nam; Kim, Myung Un Journal of Applied Psychology, Vol 84(2), Apr 1999, 340 p.
14. The Psychology and Management of Project Teams: An Interdisciplinary Perspective. Francois Chiocchio, ‎E. Kevin Kelloway, ‎Brian Hobbs. ‎Business & Economics. 2015. 48 p.
15. Андреева Г.М. Социальная психология. -М.: Наука, 1994. 542 с.
16. Девид Маерс. Социальная психология. ПИТЕР, 2013, 460 с.
17. Жуков Ю.М., Журавлев А.В. Технологии командообразования М.: Аспект-Пресс, 2008. 320 с.
18. Келли Г., Тибо Дж. Межличностные отношения. Теория взаимозависимости // Современная зарубежная социальная психология. М.: Издательство Московского университета, 1984. 370 с.
19. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: Инфра-М, 2011. 138 с.
20. Модифицированная экспресс-методика по изучению психологического климата в трудовом коллективе О. С. Михалюк и А. Ю. Шалыто. [электронный ресурс] //HR-портал. HR-сообщество и Публикации. URL: http://hr-portal.ru/tool/modificirovannaya-ekspress-metodika-po-izucheniyu-psihologicheskogo-klimata-v-trudovom. (дата обращения: 14.03.2015).
21. Организационная культура: Учебное пособие для студентов вузов. Слободской А.Л. СПб.: СПбГУЭФ, 2003.- 192 с.
22. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. СПб. 1999. 312 с.
23. Социология: учебник для студентов вузов. / под ред. Кравченко А.И. - СПб, 2004. 450 с.
24. Социометрия: исследование межличностных отношений в группе. [электронный ресурс] // Пси-фактор. Центр практической психологии. URL: http://psyfactor.org/moreno.htm (дата доступа 15.03.2015).
25. Спивак В.А. Управление персоналом. М.: Эксмо, 2009. 420 с.
26. Управление персоналом: учебник для вузов, Потемкин В.К., ПИТЕР. 2010. 432 с.
27. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., 2002. 240 с.
28. Методика определения ценностных ориентаций М. Рокича. [электронный ресурс] // HR-портал. HR-сообщество и Публикации. URL: http://www.hr-portal.ru/tool/metodika-opredeleniya-cennostnyh-orientaciy-m-rokicha.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00548
© Рефератбанк, 2002 - 2024