Банковское дело. Управление персоналом в банке.

Контрольная работа на тему управление персоналом в коммерческом банке. Дисциплина - банковское дело. ...

1. Введение
2. Оценка деятельности работников банка
3. Система оплаты труда банковских работников

Когда говорят о хорошем банке, то имеют ввиду прежде всего банк, обладающий высококвалифицированными кадрами. И это не случайно. В современный банк клиенты приходят не только для того, чтобы получить ту или иную финансовую услугу, но и для того, чтобы воспользоваться советом банка, как правильно организовать бизнес. А для этого в банке должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

Оно распределяется пропорционально сумме основной и дополнительной заработной платы, начисленной в расчётном периоде. Дополнительные выплаты по итогам года могут также осуществляться  посредством вручения персоналу акций данного банка, что формирует прямую заинтересованность всего коллектива в высоких и устойчивых конечных результатах работы; -   разовые индивидуальные премии работникам за особые заслуги, обеспечившие дополнительную прибыль банку или предотвратившие какие-либо внеплановые потери. Размеры разовых премий обычно увязываются с величиной достигнутого экономического эффекта либо в абсолютном, либо в процентном выражении; - фиксированные индивидуальные доплаты к должностному окладу, которого персонифицированный характер и устанавливаются за выполнение особо важных для банка функций дополнительного характера, не входящих в перечень непосредственных должностных обязанностей данного Такие выплаты устанавливаются в порядке исключения. Все виды дополнительной оплаты труда выступают формой не только материального и морального поощрения, так как свидетельствуют о признании заслуг и высокой оценке трудового вклада работника.Одним  из эффективных средств мотивации работников к улучшению результатов своего труда является предоставление им дополнительных отпусков. При предоставлении дополнительных оплачиваемых отпусков обычно учитывается: работа во внеурочное время, если она не возмещена оплатой или отгулом; дополнительные нагрузки, связанные с выполнением должностных обязанностей; длительное нахождение работника в командировках и т.п. В этих случаях дополнительные отпуска носят компенсационный характер. Однако они могут иметь и чисто поощрительный характер в случае предоставления работникам, отличившимся безупречной трудовой дисциплиной, отсутствием пропусков по болезни, творческой отдачей и т.д.Дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются  по решению руководства банка.Для поощрения эффективного труда банки разрабатывают социальные программы , включающие систему льгот и различного рода помощи своим работникам. В их число входит, например, оплата медицинского обслуживания,  лечения, путёвок, расходов на питание, транспортных расходов,  расходов на содержание детей в детских учреждениях, на их обучение и отдых, страхование жизни за счет банка, предоставление бесплатных юридических услуг в банке либо оплата услуг юридических консультаций и др.В основе системы льгот и поощрений лежит дифференцированный подход к категориям работников, что позволяет полнее учесть их потребности в социальной помощи.Важной формой материального и морального поощрения является система в прибыли банка, что развивает заинтересованность всего коллектива в повышении эффективности совместного труда.Моральное поощрение. Кроме материального поощрения, важное значение имеет использование системы морального поощрения. К индивидуальным морально-психологическим стимулам относятся, например, положительная оценка индивидуальных результатов работы, выраженная в виде благодарности в устной или письменной форме, повышение в должности или создание условий для служебного  роста (перевод в другое подразделение с более творческим характером работы,  направление на обучение с целью повышения квалификации и т.д., поощрение  творческой инициативы и новаторских предложений). Система положительных морально-психологических стимулов направлена  на развитие личности в коллективе и создание благоприятных условий для творческого труда. Однако в необходимых случаях важным инструментом персонального менеджмента может служить и применение отрицательных морально-психологических стимулов, к которым относятся выговор, замечание, понижение в должности и, как крайняя мера — увольнение. Искусство персонального менеджмента заключается в том, чтобы критика и наказание имели положительный эффект и способствовали укреплению мотивации труда, а не воздвигали какие-либо психологические барьеры. Система морально-психологических стимулов направлена на развитие способности каждого работника к самооценке, самокритике и самосовершенствованию, на воспитание у него чувства ответственности и творческого отношения к делу. Она должна способствовать созданию благоприятного психологического климата в коллективе, укреплять механизм делового взаимодействия.Развитие банковского персоналаРазвитие персонала представляет собой непрерывный процесс формирования и совершенствования профессиональных знаний и навыков, а также личностных качеств работников банка. Целью этой работы является приближение образовательного, квалификационного и культурного уровня банковского персонала к текущим и планируемым потребностям банка. Специфика банковской деятельности требует высокоинтеллектуальных от управленческого звена, строгой исполнительской дисциплины и ответственности от всех операционных работников, определенной культуры обслуживания банковских клиентов, умения работать с информацией, носящей конфиденциальный характер. Это предъявляет особые требования к работникам уже с первых дней работы. Поэтому начальным этапом управления развитием персонала является разработка процедуры первичного развития, направленного на адаптацию вновь принятых сотрудников. Первичное обучение может иметь различные формы, например краткосрочные групповые семинары (о задачах банка, о требованиях  к персоналу, о формах материального и морального поощрения, о социально-бытовых условиях), индивидуальные беседы (о непосредственных функциональных обязанностях, о возможностях профессионального роста), инструктаж о технике безопасности, семинары-тренинги по развитию навыков общения, консультации по работе на персональном компьютере, назначение наставника (куратора), обеспечение вновь принятых на работу различной методической документацией, необходимой для адаптации к производственным условиям (памятками, положениями и др.).В современных теориях персонального менеджмента считается недопустимым  оставлять в неизменном состоянии квалификационный уровень и должностной  статус основного кадрового состава. Каждый работник банка вправе рассчитывать на рост и совершенствование своего профессионального мастерства в процессе трудовой деятельности.Необходимость обучения персонала в первую очередь вызвана потребностями самого банка, работающего в условиях постоянно изменяющейся ситуации на рынке, что требует внедрения новых банковских продуктов и услуг, новых технологий обслуживания клиентов, введения новых направлений деятельности, создания новых структурных подразделений и служб. Основными формами обучения банковского персонала являются внутрибанковское обучение и обучение  в специализированных учебных заведениях и центрах подготовки.Внутрибанковское обучение осуществляется по учебным программам банка посредством обучения на рабочих местах, в краткосрочных тематических семинарах, в собственных учебных центрах. Эта фирма обучения является весьма гибкой и позволяет удовлетворять некоторые текущие потребности в обучении персонала, но имеет ограниченные возможности.Обучение в специализированных учебных заведениях (вузах, колледжах, банковских школах и центрах подготовки банковского персонала, как в стране, так и за рубежом) дает наиболее значительные результаты при наличии у банка долгосрочных отношений с учебными заведениями и образовательными центрами, основанных на заключении договоров о сотрудничестве. Основными направлениями такого сотрудничества могут быть, во-первых, совместный подбор персонала из числа лучших студентов данного учебного заведения и, во-вторых, подготовка и повышение квалификации уже работающего банковского персонала по программам и методикам данного учебного заведения силами профессиональных преподавателей.Конкретная программа развития персонала разрабатывается на основе принятой банком «Концепции непрерывного образования», в которой определяются основные цели, задачи и формы работы банка по повышению образовательного уровня персонала и совершенствованию его профессионального мастерства. Этаработа носит многоуровневый характер и включает в себя: -    подготовку и переподготовку персонала, направленную на получение высшего специального (в том числе и второго высшего) образования, необходимого для работы в банке; -    специальное обучение и переобучение персонала, связанное с необходимостью овладения новыми технологиями, освоения новых видов банковских услуг, новых форм обслуживания клиентов и т.д.; -    повышение квалификации персонала, которое состоит в приобретении новых теоретических знаний и практического опыта по банковским или смежным специальностям (рынок ценных бумаг, налогообложение, финансовое право и др.),  а также в изучении иностранного языка, психологии делового общения, управленческой культуры и т.д.; - организация стажировок в других банках, в том числе зарубежных, используется, как правило, при отсутствии специалистов данного профиля в своем банке отечественных образовательных центрах, а также в случаях внедрения новых направлений деятельности и новых технологий. Повышение квалификации банковских работников аффективно тогда, когда носит регулярный характер.