ОСОБЕННОСТИ, ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ «ЛАНЧ ХАУЗ»

Данная тема является актуальной, т.к. разработка успешных мероприятий по проблемам и перспективам совершенствования предприятия общественного питания является одним из необходимых условий повышения производительности труда, а следовательно, повышение прибыли ресторана в целом.
ИГУ, ИСН, оценка - 4. ...

Введение 2
ГЛАВА 1. Основные направления деятельности и организационная структура ресторана «Ланч Хауз» 5
§1 Миссия, задачи и цели организации. 5
§2 Организационная структура ресторана «Ланч Хауз». Численность и состав персонала. 7
ГЛАВА 2. Проблема системы управления в ресторане Ланч Хаус. 13
§1 Методы мотивирования производительности труда. 13
§2. Система контроля и учета на предприятии. 19
Заключение 21
Список литературы 23

Объектом моего исследования является структура управления организации «ЛАНЧ ХАУЗ». Непосредственным предметом исследования всегда выступает материальный объект, в нашем случае предметом является сам «ЛАНЧ ХАУЗ».
Целью данной работы является анализ состояния предприятия общественного питания ресторана "Ланч Хауз" в части поиск путейсовершенствованию систем управления в данной компании, которая впоследующим улучшит качество обслуживание клиентов.

Осуществляет контроль над рациональным использованием материальных, финансовых и трудовых ресурсов, производит оценку качества обслуживание клиентов. Управляющий:Заключает договоры поставки продовольственных товаров, контролирует сроки, ассортимент, количество и качество их поступления и реализации. Предоставляет отчетность о производственной деятельности, в том числе владельцу ресторана. Представляет интересы ресторана и действует от его имени.Устанавливает служебные обязанности для подчиненных ему работников и принимает меры по обеспечению их исполнения. Принимает решения о назначении, перемещении и освобождения от занимаемых должностей работников ресторана, применяет меры поощрения отличившихся работников, налагает взыскания на нарушителей производственной и трудовой дисциплины. Бухгалтер:Руководство осуществлением бухгалтерского учета и отчетности, контроль за своевременным и правильным оформлением бухгалтерской документации. Контроль за рациональным и экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Контроль за правильным отражением на счетах бухгалтерского учета всех хозяйственных операций и их соответствием законодательству. Осуществление экономического анализа финансово-хозяйственной деятельности по данным бухгалтерского учета и отчетности в целях выявления и мобилизации внутрихозяйственных резервов, устранения потерь и непроизводственных затрат. Формирование учетной политики с разработкой мероприятий по ее реализации. Оказание методической помощи работников подразделений и служб по вопросам бухгалтерского учета, контроля, отчетности и экономического анализа.Калькулятор:Руководство обеспечением составления экономически обоснованных отчетных калькуляций себестоимости продукции (работ, услуг), расчетов по заработной плате, начислений и перечислений налогов и сборов в бюджеты разных уровней, платежей в банковские учреждения.Менеджер:Осуществляет контроль за рациональным оформлением зала, барных стоек, витрин, и т.д.Осуществляет проверку выписанных счетов и производит расчет с посетителями.Принимает меры к предотвращению и ликвидации конфликтных ситуаций.Рассматривает претензии, связанные с неудовлетворительным обслуживанием посетителей, и проводит соответствующие организационно-технические мероприятия.Принимает заказы и разрабатывает планы проведения и обслуживания юбилейных торжеств, свадеб, банкетов.Контролирует соблюдение работниками организации трудовой и производственной дисциплины, правил и норм охраны труда, техники безопасности, требований производственной санитарии и гигиены.Информирует руководство организации об имеющихся недостатках в обслуживании посетителей, принимает меры к их ликвидации.Составляет график работы официантов, барменов и гардеробщиков. Выполняет отдельные служебные поручения своего непосредственного руководителя.Шеф-повар:Осуществляет руководство производственно-хозяйственной деятельностью подразделения предприятия общественного питания. Направляет деятельность трудового коллектива на обеспечение ритмичного выпуска продукции собственного производства требуемого ассортимента и качества в соответствии с производственным заданием. Составляет заявки на необходимые продовольственные товары и сырье, обеспечивает их своевременное получение со склада, контролирует сроки, ассортимент, количество и качество их поступления в реализацию. Составляет меню. Осуществляет постоянный контроль за технологией приготовления пищи, нормами закладки сырья и соблюдением работниками санитарных требований и правил личной гигиены. Составляет график выхода поваров работу. Организует учет, составление и своевременное представление отчетности о производственной деятельности, внедрение передовых приемов и методов труда. Контролирует правильную эксплуатацию оборудования и других основных средств. Контролирует соблюдение работниками правил и норм охраны труда и техники безопасности, санитарных требований и правил личной гигиены, производственной и трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка. Своевременно информировать администрацию об отсутствии продуктов, о неисправностях инвентаря, сантехники.Официант:Сервировка стола в соответствии с установленными стандартами. Контроль за чистотой, состоянием и комплектностью приборов, посуды и скатертями и салфетками на закрепленных за официантом столами. Изучение меню, знание основных и сезонных блюд и напитков, предлагаемых гостям. Консультирование гостей ресторана об особенностях блюд и напитков, предлагаемых гостям. Прием заказов от клиента ресторана. Подача блюд и напитков согласно установленным правилам обслуживания. Принятие мер, в рамках своей компетенции, по разрешению проблем, возникших у клиента. Создание атмосферы гостеприимства. Осуществление руководства над помощником официанта. Предоставление счета гостям. Получение платы по счетам. Бармен: Обслуживает посетителей за барной стойкой готовыми к употреблению алкогольными и безалкогольными напитками, кондитерскими изделиями и другими изделиями;Оформляет витрины и барную стойку, содержит их в образцовом состоянии;Должен составлять и предоставлять в бухгалтерию отчеты о движении и остатке товаров, учитываемых в суммовом выражении. Мойщицы посуды и уборщицы:Мойка столовой посуды с применением моющих средств в течение всего рабочего дня;Очистка тарелок и стаканов от пищевых отходов;Доставка чистой посуды на раздаточные столы;Содержание в чистоте и соблюдение правил эксплуатации посудомоечной машины.Производит уборку помещений ресторана;Вытирает пыль, подметает и моет полы, лестницы, окна, стены, плинтуса, потолки в помещениях ресторана;Расставляет урны для мусора, своевременно очищает и дезинфицирует их;Убирает и дезинфицирует туалеты и другие места общего пользованияГЛАВА 2. Проблема системы управления в ресторане Ланч Хаус.§1 Методы мотивирования производительности труда. Одной из основных проблем, которая возникает при организации труда управляющим это низкий уровень выполнения персоналом свой работы. Уровень обслуживания непосредственно влияет на престиж ресторана и восприятия его клиентом. Для решения данной проблемы я предлагаю обратиться к основам менеджмента, а именно к мотивации трудовой деятельности. По моему мнению верная мотивация и стимуляция сотрудников ресторана поможет решить данную проблему. Один из способов повышения эффективности деятельности предприятия является мотивирования и стимулирование работы сотрудников. Многие люди ставят знак равно между этими понятиями, но на самом деле эти явления имеют принципиальную разницу. В последующем мы постараемся это доказать. Для того что бы понять принципы мотивирования и стимулирования труда обратимся к основам менеджмента и разберём основные понятия данной категории ( мотив, мотивация, мотивирование, стимул, стимуляция). Конечно в данной ситуации не стоит забывать про всем сущие потребности человека. Мотив - это то, что вызывает определённые действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивом. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет что надо сделать, как будет осуществлено это действие. В частности если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупность, в которой мотивы могут находиться в определённом отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определённых действий. Мотивационная структура человека обладает определённой стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определённым действиям путём пробуждения в нём определённых мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путём внешних воздействий на человека вызываются к действию определённые мотивы, которые побуждают человека осуществлять определённые действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызвать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даёшь мне, что я хочу». Если у двух сторон не окажется точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определённой мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить желаемые для субъекта мотивирования мотивы действий человека и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.По мнению большинства американских ученных, которые считают, что первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.Данная точка зрения поддерживается и мной. В современных условиях развития общества лучший метод мотивации является объеденная система применения. Это является бесспорным. Для того что бы улучшить систему управления в рассматриваемом нами ресторана необходимо развить мотивированные для нас мотивы, и ослабить те мотивы которые мешают управлять человеком, сотрудником. По моему мнению управляющим ресторана следуют проводить собрания чаще, на которых должны присутствовать воспитательные элементы: рассказ, беседа, инструктаж и др, упражнения, тренировка, самоуправление и др, иллюстрирование, показ, предъявление материала и др. Постоянное изменение структуры и содержания собрания делает их более интересными и дают больший результат. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определённых мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей и многое другое, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия или что он желал бы получить в результате определённых действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.Реакция на отдельные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы.