Вход

Повышение конкурентоспособности компании за счет роста компетентности персонала.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Контрольная работа*
Код 235692
Дата создания 27 мая 2016
Страниц 15
Мы сможем обработать ваш заказ 28 ноября в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
470руб.
КУПИТЬ

Описание

Работа выполнена на отлично ...

Содержание

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3
1. Компетенции персонала как стратегический ресурс 4
2. Конкурентоспособность персонала 8
Заключение 15
Список литературы 16

Введение

Цель данной работы заключается изучении повышении конкурентоспособности компании за счет роста компетентности персонала в целом.
В соответствии с поставленной целью сформулированы следующие задачи работы:
- рассмотреть компетентность персонала как стратегический ресурс,
- изучить конкурентоспособность персонала
Анализ последних исследований и публикаций. Весомым импульсом в появлении и развитии научных представлений о конкурентоспособности персонала стали труды Друкера П.,Портера М.,

Фрагмент работы для ознакомления

При этом держится за свою позицию. Не гибок. Отказывается понимать позицию собеседника.Е Компетенция не развитаПровоцирует коллег на конфликт. В случае разногласий занимает неконструктивную позициюА – лидерский уровень развития компетенции (требуется для высшего менеджмента). Данный уровень развития компетенций необходим только для руководителей, которые по своим должностным обязанностям могут принимать стратегические решения. Достижение руководителем лидерского уровня развития компетенции означает, что он не только сам проявляет необходимые навыки, но и создает возможности для других сотрудников развивать данную компетенцию. Руководитель, обладающий уровнем компетенций А, организует специальные мероприятия, задает нормы, правила, процедуры, которые способствуют проявлению данных компетенций. В – сильный уровень развития компетенции (требуется только для руководящего звена). Предполагается особо высокий уровень развития навыков. Сотрудник владеет сложными навыками, способен активно влиять на происходящее, проявлять соответствующие навыки в ситуациях повышенной сложности. Этот уровень предусматривает способность человека заранее предвидеть и предотвращать негативные события. С – базовый уровень, необходимый и достаточный для специалиста. Он дает представление о том, какое именно поведение и какие именно способности предполагаются данной компетенцией. Базовый уровень является оптимальным для эффективной работы менеджера среднего звена.D – компетенция недостаточно развита 9 нормальный уровень, требуется и возможно развитие). Работник частично проявляет навыки, входящие в состав компетенции. Пытается, стремится проявлять нужные навыки, понимает их необходимость, но у него это не всегда получается. Если специалист соответствует уровню D – это нормально, предполагается, что он должен развиваться. Е – компетенция не развита (неудовлетворенный уровень, развитие обязательно, но затруднено). Работник не владеет необходимыми навыками и не старается их применять. Уровень Е является неудовлетворительным, поскольку сотрудник не только проявляет навыки, но и не понимает их важность и не пытается их развивать. Компетенции персонала играют определяющую роль в решении широкого спектра экономических задач предприятия. Так, например, проблема выявления предпочтительного для производства предприятием бизнеса, сводится не только к реализации компетенций по поиску конкурентоспособной товарной формы, но и к формированию конкурентоспособного побудительного комплекса маркетинга. Поскольку именно от человеческого фактора зависит эффективность организации основных факторов производства, по сути, источников конкурентного преимущества, то именно профессиональные компетенции обеспечивают реализацию способностей по трансформации источников и сохранении их во времени. Профессиональные компетенции являются предопределяющим стимулом успеха на рынке, так как конкуренция все больше становится борьбой не материальных ресурсов, а современных форм маркетинговых стратегий, инновационных идей и интуитивных способностей. Японский бизнес является яркой иллюстрацией стратегического развития страны на основе человеческих ресурсов. Ограниченность источников конкурентного преимущества в Японии определило приоритетность вложения инвестиций в человеческие способности, профессиональные компетенции. Результатом явился «инновационный образ» страны, всегда определяющей вектор конкурентоспособности для бизнеса других стран. Таким образом, оценка уровня компетенций персонала с целью их развития отразится на способностях «распознавать» стратегически привлекательные рыночные возможности и формировать «креативные» направления развития бизнеса, что составляет основу стратегической конкурентоспособности предприятия2. Конкурентоспособность персоналаИзложение основного материала исследования. На этапе современных рыночных преобразований трудовые услуги рабочей силы становятся не только товаром, но и объектом конкуренции и должны рассматриваться как важнейший вид капитала предприятия. Использование человеческого капитала содержит большие резервы для эффективного развития организаций, позволяет им повышать прибыль, получать преимущества на рынке. Менеджеры предприятий, которые начинают это хорошо понимать, пытаются привлечь к работе перспективных специалистов или самостоятельно растить свои высококвалифицированные кадры [4 сек.293].Конкурентоспособность работника - это реальная и потенциальная его способность, деловая и профессиональная компетентность, инициативность, изобретательность в работе, чувство ответственности, которые выгодно отличают его от других работников аналогичной специальности и позволяют выдерживать конкуренцию на рынке труда.Степень проявления конкурентных преимуществ персонала определяется внешними и внутренними факторами. Внутренние факторы обеспечиваются условиями, которые позволяют работнику полностью реализовать свой творческий потенциал. Внутренние, или индивидуальные, конкурентные преимущества персонала по своей природе можно условно разделить на наследственные и приобретенные. К наследственным конкурентным преимуществам персонала относятся: способности (талант, способность к данному виду деятельности), темперамент (сангвиник, холерик, меланхолик, флегматик), физические данные. К приобретенным конкурентным преимуществам персонала относятся: деловые качества (образование, специальные знания, навыки и умения), интеллигентность и культура, характер, отношение к труду, умение управлять своими эмоциями, воля, общительность, коммуникабельность, возраст и другие [8].Развитие персонала является необходимым условием функционирования любого предприятия. Особенно в условиях современных изменений в требованиях к профессиональным знаниям на фоне научно-технического прогресса.Развитие персонала должно быть непрерывным, включая в себя профессиональное обучение и повышение квалификации.Одним из основных направлений развития персонала предприятий является организация взаимосвязанных процессов развития конкурентоспособных и личностных способностей наемного работника. Развитие персонала способствует росту умений, навыков, знаний работника, повышает его интеллектуальный, духовный, профессиональный уровень, все это в свою очередь повышает конкурентоспособность наемного работника на рынке труда[8].Конкурентоспособность персонала - это сложная экономическая категория, сущность которой раскрывают концептуальные подходы к ее определению:1. Способность руководителей, профессионалов и специалистов генерировать идеи с использованием всех возможностей, возникающих во внешней и внутренней среде; своевременно выявлять угрозы для деятельности предприятия; решать проблемы; изобретать и быстрее конкурентов внедрять нововведения на всех стадиях жизненного цикла товара; обеспечивать достижение поставленных целей и выполнение предприятием своей миссии;2. Умение эффективно выполнять управленческие функции и своевременно принимать квалифицированные решения с целью разработки, производства и реализации высококачественной с особыми потребительскими свойствами продукции (услуг) за максимально эффективного использования ресурсов;3. Способность полнее, по сравнению с другими кандидатами на вакантные должности, удовлетворять требования работодателей по уровню знаний, умений и навыков;4. Умение проявить свои личностные, профессиональные и деловые качества, быстрее и лучше других работников реализовать собственный потенциал в конкретных условиях, которые сложились на предприятии, что дает возможность получать соответствующее вознаграждение, достичь соответствующего социального статуса и служебно-профессиональный рост [6, с.118-119].Конкурентоспособность формируется как интегральный показатель тех качеств, за счет которых именно конкретный работник является лучше других на определенной должности с точки зрения организации, и за счет которых организация предоставляет ему преимущество [2, с.163]. Следовательно, персонал является мотором любого предприятия. Без человеческого фактора эффективное функционирование организации невозможно. Без квалифицированных специалистов ни одна фирма не способна достичь своей цели.Опыт многих зарубежных компаний свидетельствует об усилении роли управления человеческими ресурсами в системе факторов, обеспечивающих конкурентоспособность. Для достижения более устойчивого конкурентного положения предприятие должно постоянно разрабатывать программы развития персонала, которые бы обеспечивали работникам удовлетворение многих потребностей, развитие и повышение профессионального и общеобразовательного уровня [5, с.435].Особо следует выделить значение мотивированности персонала для обеспечения его конкурентоспособности. На основе выявленной диспозиции мотивов поведения работников им предлагается достаточно широкий набор стимулов, которые бы обеспечили их положительное отношение к труду и более высокую отдачу. Среди них надо назвать программы привлечения работников к управлению производством; работу в целевых группах по разработке перспективных специальных проектов; горизонтальные ротации в рамках фирмы и ее филиалов, в том числе иностранных и др. Постоянный рост профессионального мастерства, приобретение знаний, навыков и умений (то есть конкурентоспособности персонала), непрерывное образование - объективный процесс развития персонала, в том числе и управленческого. Он диктуется требованиями рынка [5, с. 436].

Список литературы

1. Близнец В.В. Образовательные услуги как детерминантный конкурентоспособности человеческого потенциала // Рынок труда и образования: поиск взаимодействия [Текст]: Сб. наук. статей / Под наук. ред. И.Л. Петровой. - К.: Таксон, 2014.
2. Васильченко В.С. Управление трудовым потенциалом: учеб. Пособие [Текст]. - К.: КНЭУ, 2012. - 403 с.
3. Галаз Л.В. Роль конкурентоспособного трудового потенциала в инновационном развитии предприятия.-2012.- с.-169. [Электронный ресурс]: Режим доступа - http://www.nbuv.gov.ua/
4. Глущенко В.В. Теоретические подходы к определению сущности категории трудовой потенциал [Текст] / В.В. Глущенко // Экономика АПК.-2011. - 3. - с.165-169.
5. Дьяков Г.П. Энциклопедия бизнесмена, экономиста [Текст], менеджера.П. Дякив. - 2010. - с.293-294.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022