Адаптация молодых специалистов

Объектом выпускной работы является адаптация персонала в ПРММ.
Предметом – адаптация молодых специалистов.
В выпускной работе для исследования проблемы адаптации молодых специалистов на предприятии были использованы следующие методы: анализ документов, наблюдение, опрос.
...

Введение……………………………………………………………………………..….3
1 Теоретические аспекты на проблему адаптации молодых специалистов…..........4
1.1 Адаптация: понятие, виды, факторы эффективности, этапы………………...…4
1.2 Управление адаптацией молодых специалистов………………………………..17
2 Анализ проблемы адаптации молодых специалистов в ПРММ………………………....21
2.1 Характеристика предприятия и его, основных производственно-экономических показателей…………………….………………………………………………………….....21
2.2 Методы исследования проблемы адаптации молодых специалистов……………….....25
2.3 Состояние работы по адаптации молодых специалистов в ПРММ……………….......26
3 Рекомендации по совершенствованию адаптации молодых специалистов в ПРММ………………………………………………………………………………......35
3.1 Пути решения основных проблем адаптации молодых специалистов………...35
Заключение…………………………………………………………………………….39
Список использованной литературы…………………………………………….....40
Приложение 1………………………………………………………………………….41

Проблема адаптации молодых специалистов одна из актуальнейших проблем в деятельности предприятий, причем как для молодого специалиста, так и для организации в частности. К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается как кадровыми службами, так и руководителями организаций. До сих пор многие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Хотя в свою очередь, успешная программа адаптации предполагает для молодого специалиста быстрое вхождение в организацию, должность, коллектив, освоение на рабочем месте, все это снижает уровень неопределенности и беспокойства и повышает уровень удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании. Для организации это прежде всего экономия времени и затрат, со кращение текучести рабочей силы. Поэтому вопросы, связанные с адаптацией сотрудников никогда не потеряют своей актуальности.
Цель работы – на основе изученных теоретических источников и практики организации этой работы в ПРММ станция Чулымская разработать рекомендации по совершенствованию процесса адаптации молодых специалистов.
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
-изучить научную литературу по проблеме адаптации;
-дать общую характеристику предприятия и его основных производственно-экономических показателей;
-подобрать методы научного исследования данной проблемы;
-проанализировать состояние работы по проблеме адаптации молодых специалистов на предприятии;
-разработать рекомендации по совершенствованию адаптации на предприятии.
Объектом выпускной работы является адаптация персонала в ПРММ.
Предметом – адаптация молодых специалистов.
В выпускной работе для исследования проблемы адаптации молодых специалистов на предприятии были использованы следующие методы: анализ документов, наблюдение, опрос.

Автор выделяет пять ступеней лестницы-программы «Как пережить первые 100 дней на работе». Рассмотрена каждая из них. Ступень первая – внутренняя и внешняя самонастройка. Под самонастройкой следует понимать обычные для новичка первостепенные задачи:- преодолеть волнение и страх перед неизвестным;- войти в новый режим существования;- примириться с неизбежной ролью задающего вопросы ученика;- подстроить свой личный стиль к корпоративному. Ступень вторая – уточнение своих собственных мотиваций. Эта на первый взгляд и так понятная ступень – очень необходима. Важно ответить себе на вопрос: «К чему вы стремитесь?» Ступень третья – «вписывание» в новую обстановку. Эту задачу можно разделить на три части:Собственно адаптация, то есть самоорганизация, запоминание необходимых на работе имен, названий и понятий, привыкание к новому режиму и маршруту, наработка навыков;Коммуникации по вертикали (с начальством). Начальство надо изучать. Важно уловить политику руководства в отношении подчиненных и в отношении развития фирмы;Коммуникации по горизонтали (с коллегами). К коллегам следует присматриваться не менее внимательно. В данном случае речь идет о приспособлении к определенному стилю общения. Ступень четвертая- работа над ошибками. По мере прохождения испытательного срока важно накапливать наблюдения и делать выводы. Промахи всегда неизбежны, но любая неудача – полезный опыт. Ступень пятая - осознание накопленного опыта. На данном этапе происходит полное освоение на новой работе. Вывод данной программы прост, если вы окружающих вас людей настроите благожелательно по отношению к себе, то возникнет атмосфера, в которой приятно работать. Не случайно в современных компаниях руководство заинтересовано в том, чтобы новичок как можно скорее и безболезненнее «обжился». И даже, прислушиваясь к советам психологов, порой выделяет средства на специальные «командообразующие» тренинги, так как руководителя не интересует выяснение отношений между подчиненными – ему нужна четкая профессиональная работа, сплоченная команда, которая успешнее окупает вложенные в организацию деньги. За основу теоретического анализа проблемы адаптации молодых специалистов было взято понятие адаптации как процесса включения специалиста в новый трудовой коллектив. Основными положительными моментами данного определения являются: приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллегами, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях организации. Из всех рассмотренных определений раннее, это определение более полное, четкое, с правильно расставленными акцентами, а главное понятное любому сотруднику, даже начинающему. В ходе теоретического анализа проблемы, стало ясным, что результатом прохождения адаптации для молодого специалиста являются: получение полной информации, требуемой для эффективной работы; снижение уровня неопределенности и беспокойства; повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом; освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения; выстраивание системы взаимодействия с коллегами; получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока. Организация же с выстроенной программой адаптации имеет следующие преимущества:- комплексная оценка профессиональных и управленческих компетенций молодого специалиста, его потенциала по итогам работы в первые месяцы; - развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей; - обоснование кадровых решений в отношении как новичка, так и наставников после окончания адаптационного периода. Таким образом, сделан вывод, что в любой организации должна быть четко разработана программа адаптации, но это не будет столь эффективным без профессиональной и компетентной организации управления адаптацией молодых специалистов.1.2 Управление адаптацией молодых специалистов Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Управление процессом адаптации – это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п. Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников. К молодым специалистам на ж/д транспорте относятся выпускники образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования очной формы обучения в возрасте до тридцати лет, принятые на работу в год окончания учебы в соответствии с договором о целевой подготовке специалиста или на основании направления, выданного учебным заведением по согласованию с предприятием. Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик работника (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей в освобождении от отрицательных привычек и т.п.), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессии, так как они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия. Управление трудовой адаптацией требует проработки в первую очередь трех организационных элементов: структурное закрепление функции управления адаптацией; технология процесса управления адаптацией; информационное обеспечение этого процесса. В качестве возможных организационных решений проблемы структурного закрепления функций управления адаптацией могут быть предложены следующие: Выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. В данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений. Следует заметить, что специалистом по управлению адаптацией может быть как сотрудник одного из подразделений системы управления персоналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник другого функционального подразделения. Развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом (в частности, подразделения управления адаптацией) со службой организации управления. Предметом функциональных взаимосвязей между подразделениями управления адаптацией и организации управления являются главным образом вопросы форм и принципов организации труда, системы внедрения новшеств и т.п. К организационным решениям по технологии процесса управления адаптацией могут быть отнесены следующие:- организация семинаров, курсов и подобных мероприятий по различным аспектам адаптации;- проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;- интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность;- проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств;- специальные курсы подготовки наставников;- использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач;- выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;- выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственного совещания, совета директоров и т.п.);- подготовка замены кадров при их ротации;- проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики. Конкретизация подхода к каждому работнику, определение значимости той или иной стороны адаптации для конкретных условий производственной среды, разработка соответствующих мероприятий для облегчения ее прохождения составляют основу процесса управления адаптацией, предполагающего и определенную технологию. Так, применительно к молодым специалистам она включает в себя:- анализ ожиданий поступающих на работу (выяснение на основании беседы мотивов поступления, ожиданий, связанных с данным предприятием, при необходимости – профессиональная ориентация);- прием и прогноз стабильности новичка (как долго он может проработать в данном коллективе);- введение новичка в коллектив;- собственно контроль адаптации в ходе периодических встреч или заочно;- ликвидацию причин конфликтных ситуаций или неудовлетворенности решением проблем адаптантов, санкции в отношении тех, кто обязан был устранить причины неадаптации;- обобщение материалов о ходе адаптации новичков, ознакомление с ними администрации предприятия и линейных руководителей. Среди мер, способствующих сокращению периода адаптации и негативных ее последствий, можно выделить хорошо поставленную профессиональную ориентацию и, в частности, профессиональный отбор кадров. Последний позволяет выявить работников, вероятность успешной адаптации которых к данным факторам производственной среды наиболее высока. В наибольшей степени это относится к профессиям, предъявляющим к работнику специфические требования (внимательность, острота зрения и т.п.). Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия по приспособлению среды к человеку: улучшение условий труда, учет эргономических требований при организации рабочего места, при конструировании оборудования, и т.д. В настоящее время в современных организациях выделяют следующую программу по управлению адаптацией молодых специалистов, которая делится на общую и специализированную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы: общее представление о компании, политика организации, оплата труда. После реализации общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные руководители или наставники.. Данную программу можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, в программу адаптации обязательно должно входить обучение. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации. Одним из эффективных способов управления процессом адаптации на сегодняшний день является создание специализированных служб адаптации кадров, так как изучение отечественного опыта показало, что специальной службы, которая бы занималась вопросами адаптации в организации, не существует. Рассмотренный теоретический анализ проблемы адаптации поможет перейти к исследованию адаптации молодых специалистов на предприятии.2 АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ПРММ 2.1 Характеристика предприятия и его, основных производственно-экономических показателей Полное название предприятия: Путевые ремонтно-механические мастерские станции Чулымская – структурное подразделение дирекции по ремонту и эксплуатации путевых машин – структурного подразделения Западно-Сибирской дирекции инфраструктуры - структурного подразделения Западно-Сибирской железной дороги – филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги». Путевые дорожные мастерские (ПДМ) были созданы на базе паровозного депо ст. Чулымская в 1959 году по приказу МПС № Г-28547 от 2.11.1959 для производства среднего и капитального ремонта на Зап.Сиб. ж.д. путевых машин тяжелого типа. В связи с реорганизацией с 1 марта 1997 года (приказ №65-Н от 31.10.1996 года) территория бывшего вагонного депо присоединена к ДПРММ и организован цех по ремонту дрезин и на старой базе организован ремонт лицензионной путевой техники (ВПР машины). Для организации эксплуатации, технического обслуживания и текущего ремонта путевых машин приказом 137-Н от 15.12.1998 года ДПРММ ст. Чулымская были переданы 13 единиц путевых машин для текущего содержания пути Новосибирского отделения дороги. Территория бывшего вагонного депо передана Чулымской дистанции пути. Приказом Н-6 от 10.01.2000 года на Зап.Сиб.железной дороге было создано государственное унитарное предприятие (ГУП) по ремонту и эксплуатации путевых машин на ст. Новосибирск главный. В состав которого вошел и ПРММ ст. Чулымская как структурное подразделение эксплуатирующие комплексы путевых машин для текущего содержания пути на Западно-Сибирской железной дороге. Основная задача путевых мастерских, которая решается в настоящее время – это эксплуатация последнего поколения высокопроизводительных самоходных путевых машин, входящих в комплексы по текущему содержанию железнодорожного пути. Из года в год растет протяженность ремонтируемого пути и его качественный показатель. Машинами управляют и обслуживают высококвалифицированные специалисты – машинисты, наладчики и инженеры-технологи. Результатом работы этих машин является повышение скорости движения поездов, повышение грузопотока, и комфортабельность проезда в пассажирских поездах.ПРММ – это структурная единица дороги, управление которой невозможно без административно-управленческого аппарата. Управленческая структура ПРММ представлена на рисунке 2.2. Рисунок 2.1- Структура предприятия ПРММ возглавляет начальник, назначаемый на должность и освобождаемый от должности начальником железной дороги. Начальник ПРММ несёт ответственность за выполнение задач, предусмотренных специальным положением, законодательством, приказами и указаниями ОАО «РЖД», железной дороги и отделения дороги. Начальник ПРММ распоряжается имуществом и средствами, от имени начальника отделения дороги, заключает договора, выдаёт доверенности и подписывает денежные документы; принимает, перемещает, и увольняет работников депо; в пределах своих прав издаёт приказы и распоряжения, поощряет и накладывает взыскания на работников ПРММ. Первым заместителем начальника ПРММ является главный инженер, в обязанности которого входит обеспечение технического руководства производством, разработка и внедрение инженерно-технических мероприятий по новой технике, наиболее прогрессивным технологическим прогрессом, механизации и автоматизации трудоёмких работ, улучшению использования оборудования и других производственных фондов, обеспечению выполнения правил техники безопасности и промышленной санитарии на всех производственных участках. Оперативное руководство эксплуатацией путевых машин возглавляет заместитель начальника ПРММ по эксплуатации. Ему подчинены Начальники комплексов, машинисты, помощники машинистов, диспетчер. Заместитель начальника по ремонту и техническому обслуживанию путевых машин отвечает за исправное состояние техники и ее ремонт в плановый период времениФинансирование, учёт и контроль за производственно-хозяйственной деятельностью осуществляет бухгалтерия депо, возглавляемая главным бухгалтером.Разработка и внедрение мероприятий по научной организации труда и заработной плате осуществляется инженерами по организации и нормированию труда и заработной платы. Ремонтное и энергетическое обслуживание оборудования осуществляют подразделения под непосредственным руководством главного механика.Рост количества работников на предприятии по годам показан на графике. Количество работников увеличилось, за счет того что организации были переданы различные участки, которые сейчас называются линейными участками ПРММ ст. Чулымская. Уровень образования и возрастной состав представлен в таблице 2.2Таблица 2.2- Уровень образования и возрастной состав сотрудников ПРММ.Возрастной составУровень образованияДо 30лет31-35лет36-45лет46-50летСтарше 50 летВысшееСреднее професс.ВсегоОбучаются158831538010710713733711 Основные показатели работы по ПРММ Чулымская за 12 месяцев 2012 года показаны на рисунке 2.2.Рисунок 2.2-Основные показатели работы по ПРММ Чулымская2.2 Методы исследования проблемы адаптации молодых специалистов Существует множество различных методов анализа состояния работы по адаптации на предприятии. В выпускной работе для исследования проблемы адаптации молодых специалистов в ПРММ были использованы следующие методы: анализ документов, наблюдение, опрос. 1 Метод-анализ документов. Анализ документов представляет собой совокупность определённых логических построений, направленных на раскрытие основного содержания изучаемого материала. Он позволяет преобразовать первоначальную форму информации, содержащейся в документе в ту форму информации, которая интересует исследователя. При этом устанавливается автор документа, цель создания данного документа, соотношение фактов, отражённых в документе, с изучаемой действительностью, содержание документа. Положительным моментом этого метода является то, что исследователь получает возможность проникнуть в глубинный смысл документа, выяснить его содержание и применить этот результат для данного конкретного исследования. 2 Метод наблюдения. Наблюдение – целенаправленное, обусловленное определенными задачами восприятие каких-либо явлений. Метод наблюдения обычно проводится в естественных условиях, без вмешательства в ход деятельности. Поступки и слова подробно записываются, а затем анализируются. Метод наблюдения прост и эффективен. Достоинства метода наблюдения - возможность непосредственного контакта и взаимодействия наблюдателя и субъекта наблюдения; доступность, возможность применения в самых различных исследуемых ситуациях; оперативность получения информации; относительная дешевизна метода. Наблюдение также позволяет непосредственно охватить и зафиксировать акты поведения, одновременно охватить поведение ряда лиц по отношению друг к другу или к определённым задачам, предметам и т.д., произвести исследование независимо от готовности наблюдаемых субъектов. Метод наблюдения был использован с целью наглядного выявления проблем адаптации молодых специалистов. Нами наблюдались: внешний вид сотрудников, поступки, слова, поведение как молодых специалистов, так и их руководителей, а также их взаимоотношения, общий эмоциональный фон общения. 3 Метод опроса. Опрос – предусматривает устное или письменное обращение исследователя к определенной совокупности людей — респондентов с вопросами, содержание которых представляет изучаемую проблему, а также регистрацию и статистическую обработку полученных ответов, их теоретическую интерпретацию. Опрос имеет важные и очевидные преимущества – прежде всего он структурирован и может быть разработан для того, чтобы охватить совокупность рабочих операций, а также в том, что он позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев. Опрос использован для того, чтобы изучить мнения самых молодых специалистов о проблемах работы по адаптации, а также выяснить, насколько сами молодые специалисты оценивают качество своей адаптации в ПРММ. Опрошены молодые специалисты в ПРММ.