Вход

Совершенствование работы кадровой службы предприятия на примере ОАО "Саратовской авиационное предприятие"

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 235120
Дата создания 02 июня 2016
Страниц 76
Мы сможем обработать ваш заказ 5 декабря в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 080руб.
КУПИТЬ

Описание

Дипломная работа выполнена качественно. Защищалась 1 раз. К работе есть доклад на защиту. Высокий процент АП. Много иллюстраций - приложений, таблиц, диаграмм. Оформлена по требованиям. ...

Содержание


ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ КАДРОВЫХ СЛУЖБ 8
1.1 Кадровая служба организации, задачи, функции и направления деятельности 8
1.2 Роль кадровых служб в управлении человеческими ресурсами 17
Краткие выводы по главе 1 30
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ НА ПРИМЕРЕ ООО "САП" 33
2.1 Краткая характеристика предприятия ООО "САП" 33
2.2 Организация деятельности кадровой службы предприятия 38
Краткие выводы по главе 2 49
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ОАО "САРАТОВСКОЕ АВИАЦИОННОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ" ПО ОСНОВНЫМ ЕЕ НАПРАВЛЕНИЯМ 52
3.1 Методологические аспекты совершенствования работы кадровой службы 52
2.2 Рекомендации по совершенствованию кадровой службы по основным ее направлениям 59
Краткие выводы по главе 3 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 74
ПРИЛОЖЕНИЯ 77


Введение

Современная система управления кадрами на предприятиях Российской Федерации претерпевает значительные преобразования, что связана с динамично развивающейся экономической системой государства. Поиск новых подходов и принципов к управлению персоналом на предприятии становится актуальной проблемой, требующей решения в как в рамках практической деятельности хозяйствующего субъекта, так и в общетеоретическом плане.
Управление кадрами предприятия является составным элементом системы менеджмента, функционирующей в рамках организации. Можно утверждать, что управление трудовыми ресурсами должно быть направлено на достижение эффективной работы предприятия, самих сотрудников, развитию у них потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности в сфере своих трудовых обязанностей . Результативные сотрудники сегодня должны быть высоко коммуникативными и иметь внутреннюю заинтересованность в развитии и совершенствовании деятельности своего предприятия.
Актуальность темы дипломной работы. Современная система кадрового обеспечения предприятия связана с разработкой и реализацией политики, включающей планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; их адаптацию, обучение и подготовку сотрудников; продвижение по карьерной лестнице, методы стимулирования труда, условия работы, преодоление конфликтных ситуаций в коллективе и ряд других важных вопросов. Все эти аспекты входят в сферу работы кадровой службы предприятия. От того, насколько хорошо или плохо работает это подразделение предприятия зависит не только эффективность управления трудовыми ресурсами предприятия, но и рыночная устойчивость предприятия в целом.
Кадровая служба предприятия имеет своей главной задачей обеспечивать соответствие качественных и количественных характеристик персонала предприятия его целям. В связи с этим, тема дипломной работы, связанная с разработкой рекомендаций по повышению эффективности работы кадровой службы предприятия представляется весьма актуальной на современном этапе. Собственники и руководители предприятий сегодня, как никогда, должны помнить классическую фразу о том, что "кадры решают все" и предпринимать грамотную и взвешенную политику в отношении оптимизации работы кадровой службы.
Целью дипломной работы является разработка рекомендаций по повышению эффективности работы кадровой службы конкретного хозяйственного субъекта на основании рассмотрения теоретических аспектов и анализа процесса организации управления персоналом.
Для достижения поставленной цели в дипломной работе необходимо решить ряд задач, а именно:
- изучить теоретические основы организации работы кадровой службы на современном предприятии посредством изучения целей, задач, функций и направлений деятельности;
- осветить роль кадровых служб в деятельности предприятия на основании определении их места в организационной структуре предприятия, сформулировать требования к квалификации руководителей по персоналу и рядовых сотрудников, определить права и обобщить показатели, оценивающие результаты их работы;
- дать краткую организационно-экономическую характеристику исследуемому предприятию;
- разработать схему проведения анализа организации деятельности кадровой службы на предприятии, провести оценку кадрового потенциала предприятия, выделить особенности работы кадровой службы и на основании этого сформулировать основные направления совершенствования работы службы управления персоналом;
- предложить методологические и организационные изменения в деятельности кадровой службы предприятия с целью повышения результативности ее работы;
- обосновать эффективность кадровых мероприятий с позиции коэффициента текучести персонала по основным направлениям управления человеческими ресурсами на предприятии.
Объект исследования дипломной работы - принципы организации и функционирования кадровой службы на современном предприятии.
Предмет исследования - анализ деятельности и направления совершенствования работы кадровой службы на примере конкретного хозяйствующего субъекта ОАО "Саратовское авиационное предприятие".
В ходе дипломной работы изучена нормативно-правовая база, регламентирующая объект исследования - Конституция РФ, Гражданский и Трудовой кодексы РФ, законы, подзаконные акты - постановления Правительства РФ, методические указания и инструкции министерств и служб, регулирующих трудовые отношения.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что выводы и рекомендации могут использоваться для совершенствования деятельности не только кадровой службы ОАО "Саратовское авиационное предприятие", но и других крупных предприятий. Автором разработана собственная методика проведения анализа деятельности кадровой службы на производственном предприятии. Проведенное исследование может служить основой для дальнейшей разработки проблем повышения эффективности кадровых служб в современных организациях.
Методы исследования. В процессе подготовки дипломной работы была применена совокупность методов экономико-статистического анализа, методы синтеза и анализа информации. В качестве специфических методов исследования работы кадровой службы на предприятии применен метод экспертных оценок, бенчмаркинг и метод планирования целевых показателей.
Методологической основой исследования стали научные работы, учебники и монографии таких ученых в области управления человеческими ресурсами как Захаркина О.И., Журавлев В.П., Маслов Е.В., Дуракова В.А., Базаров Т.Ю. Особое значение приобрели публикации по данному вопросу таких молодых ученых как Бурцева К.Ю., Бортникова Т.В. и других.
Структура дипломной работы. Исследовательская работа состоит из трех частей: в первой части освещаются теоретические основы организации управления персоналом кадровой службы в части определения ее целей, задач, функций, направлений деятельности и роли в деятельности хозяйствующего субъекта; во второй части, аналитической, проводится исследование работы кадровой службы на примере конкретного предприятия; в третьей части, проектной, даются рекомендации по методологической, организационной и функциональной оптимизации процесса управления персоналом для кадровой службы предприятия.
Общий объем работы - 76 страниц, 8 приложений к работе. Работа имеет введение и заключение, краткие выводы по главам, список информационных источников из 30 наименований.

Фрагмент работы для ознакомления

4,4046,5942,189149,71Таким образом, в качестве вывода можно отметить следующее. В качестве базы исследования выбрано ОАО «Саратовское авиационное предприятие». Исследуемый хозяйствующий субъект занимается выполнением ремонтных работ и работ по модернизации, дооборудованию летательных аппаратов – вертолетов различных конфигураций. Предприятие имеет достаточную материально техническую базу и удобное положение с позиции транспортных коммуникаций, что позволяет увеличивать портфель заказов. Предприятие имеет линейно-функциональную организационную структуру, численность персонала в 2014 г. составляла 264 человека. Уровень заработных плат на предприятии достаточно высок, по сравнению с предприятиями других отраслей экономики Саратовской области, что обусловлено высокой квалификацией сотрудниковпредприятия и учета факторов конкуренции на рынке рабочей силы. Оценка результатов деятельности предприятия показала, что ОАО «САП» за 2013-2014 гг. увеличило объемы выполняемых работ, что позволило предприятию увеличить чистую прибыль предприятия практически в 4 раза. Выросла фондоотдача, материалоотдача и производительность труда. 2.2 Организация деятельности кадровой службы предприятияВ современных условиях одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала предприятия. На первом этапе анализа организации деятельности кадровой службы предприятия необходимо оценить кадровый потенциал ОАО "САП". Сложившаяся на предприятии ситуация с кадрами дает возможности для дальнейшей работы в сфере оптимизации функций службы управления персоналом.Анализ кадрового потенциала предприятия начинают с изучения состава, структуры и динамики численности персонала. Штатное расписание ОАО «САП» разделено на три группы: административно-управленческий персонал, производственный персонал и вспомогательный персонал. В таблице 2 представлена структура и динамика персонала предприятия.Таблица 5.Анализ структуры и динамики кадрового состава ОАО «САП»Группа работников предприятия2013г.2014г.ИзменениеЗначениеУдельный вес, %ЗначениеУдельный вес, %Абсолютное, челОтносительное, %По структуре, %Административно управленческий персонал всего, чел9232,068334,30-990,222,24в том числе       - управление предприятием (администрация)6522,656125,21-493,852,56 - служба сбыта и маркетинга предприятия155,23124,96-380,00-0,27 - прочий вспомогательный и обслуживающий персонал124,18104,13-283,33-0,05Производственный персонал всего, чел19567,9415965,70-3681,54-2,24в том числе   0,00    - управление производством3010,452510,33-583,33-0,12 - основные рабочие11841,1110342,56-1587,291,45 - вспомогательные рабочие4716,383112,81-1665,96-3,57Всего287100,00242100,00-4584,320,00За анализируемый период на предприятии произошло сокращение численности персонала по всем группам - на 9,7% уменьшилось число административно-управленческого персонала, на 18,6% сократилась численность работников, занятых непосредственно в производственных процессах и управления ими. В результате этого несколько изменилась и структура персонала предприятия – увеличились доля административно-управленческого персонала (с 32% до 34%) и сократился удельный вес производственных рабочих (68% до 66%). В целом, изменение структуры на 2% можно признать незначительным. Тем не менее, можно отметить, что за 2014 г. на ОАО «САП» существенно сократилась среднесписочная численность персонала - на 45 человек или на 15,6% по сравнению с 2013 г. При отсутствии падения объемов выполняемых ремонтных работ – это свидетельствует об оптимизации использования трудовых ресурсов на предприятии и приводит к повышению производительности труда.Оценивая динамику изменения численности работников предприятия в более длительной перспективе (рисунок 9), можно отметить, что в предыдущие период на ОАО «САП» работало большее число работников. Максимальный кадровый состав предприятия составлял в 1992г. – 528 человек. В результате сокращения количества заказов в кризисный период предприятие потеряло часть квалифицированных кадров. Однако в 2004-2005 гг. на ОАО «САП» стал осуществляться новый набор персонала, в результате чего численность несколько увеличилась. Однако оптимизация производственных процессов и необходимость более рационального ведения хозяйственной деятельности предприятия привели к тому, что в 2013-2014 г. численность персонала предприятии вновь стала сокращаться. Рисунок 9. Динамика изменения среднесписочной численности персонала Оценка возрастного состава сотрудников (рисунок 10) показывает, что в общей сумме доля работников, возраст которых выше 40 лет составляет более половины всех сотрудников предприятия – 72,2%. Это характеризует достаточно сложную ситуацию с точки зрения демографии кадрового состава предприятия. Это объясняется отсутствием достаточного количества молодых, квалифицированных кадров, среди служащих и ИТР. Рисунок 10. Характеристика персонала предприятия по возрастуПричиной этого является общая ситуация в Саратовской области, которая характеризуется тем, что на сегодняшний день уровень подготовки выпускников ВУЗов по техническим специальностям остается достаточно низким. ОАО «САП» рекомендуется разработать и внедрять на практике программы, стимулирующие приток молодых кадров на предприятие. Анализ стажа работы сотрудников на предприятии ОАО "САП" показывает, что более половины работников ОАО «САП» работают на предприятии более 10 лет. Это говорит о том, что работники имеют достаточный опыт работы, подтверждаемый длительным стажем работы на предприятии. Характеризуя образование работников предприятия можно привести следующие данные: около 40% всех сотрудников предприятия имеют высшее образование, 25% - среднетехническое образование, 25% - средне специальное, 10% работников не имеют образования. Руководству предприятия целесообразно внедрять и использовать обучающие программы для персонала с учетом современных технологий производственного и сервисного процессов.Предварающим этап анализа непосредственно службы управления кадрами является оценка движения рабочей силы на ОАО "САП". Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов: коэффициент оборота по приему; коэффициент оборота по выбытию; коэффициент текучести кадров; коэффициент постоянства кадров.В таблице, приводимой в Приложении 7, приводится методика расчета данных показателей движения кадров предприятия. В таблице 7 приведем расчет показателей движения персонала ОАО «САП» [3]. Из приводимых данных следует, что в целом кадровый состав предприятия может быть признан стабильным. В 2014г. было принято 7,9% сотрудников от их среднесписочной численности, выбыло – 12,5%. Считается, что нормальным и естественным значение показателя текучести на уровне – 3-5% [18]. В 2014г. оборот по выбытию превышал оборот по приему, в результате чего была сокращена среднесписочная численность персонала.Таблица 7.Оценка показателей движения трудовых ресурсовПоказатель2013г.2014г.Принято на предприятие, чел.1521Выбыло с предприятия, чел., в том числе1833 - по собственному желанию, чел.1623 - за нарушение трудовой дисциплины, чел.210Среднесписочная численность сотрудников, чел.286264Коэффициент оборота   - по приему, %5,247,95 - по выбытию, %6,2912,50Коэффициент постоянства кадров93,7187,50В 2014 г. за нарушение трудовой дисциплины с предприятия были уволены 10 человек. Основными причинами этого явились систематические прогулы отдельных работников и пьянство на рабочем месте. В связи с политикой, проводимой на предприятии, были ужесточены требования к трудовой дисциплине. По всем случаям нарушений трудовой дисциплины были составлены акты и соблюдены все правила увольнения сотрудников по статье.Анализ кадрового потенциала предприятия дал возможность сформулировать следующие выводы и рекомендации. Структура персонала предприятия по категориям типична для предприятия производственной сферы: около 35% составляет административный персонал и на остальную долю приходятся производственные рабочие. За 2014 год присутствует тенденция незначительного сокращения последних в структуре персонала. Ранее ОАО "САП" было достаточно крупным предприятием на котором работали до 500 человек. Сегодня на предприятии трудятся 242 человека. В связи с реализуемой программой государственной поддержки предприятий сферы ВПК в ближайшее время на предприятии ожидается увеличение численности персонала, так как в портфеле предприятия присутствуют на 2016-2017 год несколько крупных заказов на ремонт и обслуживание вертолетной техники для МО РФ и иностранных заказчиков (Индия). В связи с этим планируется увеличение численности производственного персонала на 25-30% (до 200 человек). В связи с этим перед кадровой службой ОАО "САП" встает задача дополнительного приема 50 сотрудников на предприятие, занятых в производственной сфере. Кроме того, оценка кадрового потенциала показала, что на предприятии работают сотрудники достаточно высокого возрастного порога. Более 2/3 всего персонала предприятия - это люди старше 40 лет. Приоритетом работы кадровой службы предприятия на ближайшую перспективу является омоложение коллектива за счет приема служащих и производственных рабочих до 30 лет, так как в среднесрочной перспективе на заводе может наблюдаться дефицит персонала. Кадровой службе ОАО "САП" также необходимо провести обследование сотрудников на предмет соответствия их квалификации занимаемой должности. В случае необходимости направить персонал предприятия на обучение и повышение квалификации. Повышение уровня квалификации всех категорий работников и, как следствие, удовлетворенности трудом является важнейшим условием более рационального использования рабочей силы, снижения текучести и потерь рабочего времени.Анализ показателей движения рабочей силы ОАО "САП" показал, что коэффициент текучести кадров в 2015 году составил 12,5%. Текучесть кадров сказывается на производительности труда организации и мешает создать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру предприятия. Естественной текучестью на предприятии может быть признано значение показателя на уровне 3-5%. Таким образом кадровая служба предприятия должна проанализировать причины текучести персонала и разработать программу по ее минимизации. К числу основных рекомендуемых мероприятий в данной сфере могут быть отнесены: улучшение отбора сотрудников, общение с сотрудниками, учет пожеланий коллектива (мониторинг предложений), увеличение преимуществ работы на ОАО "САП", похвалы, обучение и развитие персонала, проведение торжественных мероприятий. Кадровая служба предприятия должна разработать анкеты для анализа мотивации к труду и выявлять причины неудовлетворенности сотрудников своей работой.Оценка деятельности подразделений управления персоналом - это систематический, четко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами деятельности других организаций (бенчмаркинг). Оценка деятельности кадровой службы базируется на определении того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей организации и выполнению соответствующих задач в настоящий момент времени и на перспективу [21].На ОАО "САП" отдел кадров (так называется служба по управлению персоналом на данном предприятии) подчиняется непосредственно директору предприятия и по уровню иерархии расположена наравне с другими службами предприятия (главного инженера, заместителя по производству, главного бухгалтера, руководителя службы качества и др.). Деятельность отдела кадров регламентирована Положением об отделе кадров, где определены цели, задачи, функции подразделения, полномочия и принципы взаимодействия с другими отделами, сферы ответственности. Данный документ утвержден директором предприятия, все сотрудники отдела кадров с ним ознакомлены. Подобного рода Положения разработаны отделом кадров для каждого подразделения предприятия, что может быть оценено положительно. За 2013-2014 гг. количественный состав отдела кадров на предприятии не изменялся: общая численность сотрудников, задействованных в управлении персоналом составляет 5 человек. Все сотрудники отдела имеют профильное высшее образование (психология, менеджмент в области управления кадрами). Возраст работников, стаж их работы и средний уровень заработной платы сотрудников отдела кадров по должностям на ОАО "САП" представлен в таблице 8.Таблица 8.Анализ количественного и качественного состава отдела кадров на ОАО "САП"ДолжностьКоличество человекОбразованиеВозрастСрок работы на предприятииСредняя зарплата за 2014 годНачальник отдела кадров1Высшее48 лет12 лет22970,0Специалист по подбору персонала1Высшее40 лет5 лет19450,0Специалист по заработной плате1Высшее42 года10 лет18640,0Старший инспектор по кадрам1Высшее32 года8 лет15230,0Делопроизводитель отдела кадров1Высшее25 лет2 года12100,0В целом квалификационный уровень, возраст и стаж работы сотрудников отдела кадров на ОАО "САП" может быть признан удовлетворительным. Доля работников кадровых служб в общем числе работающих на предприятии в 2013 году составляла в 2013 году - 1,7%, в 2014 году - 2,0 %. Данный показатель соответствует значениям нормативов для численности сотрудников кадровых служб, характерным для предприятий СССР периода 80-х годов ХХ века. В экономически развитых странах (Япония, Новая Зеландия, Дания, ЕС и США) данный показатель находится в диапазонах от 7 до 27% [12]. Исследования отечественного опыта показывают, что на успешных крупных предприятиях данный показатель находится на уровне 5%. В связи с этим можно установить, что у ОАО "САП" существует потребность увеличения численности отдела кадров. С учетом планируемого увеличения численности сотрудников предприятия на 2016 год на 40 человек (до 282 человек) отдел кадров ОАО "САП" может и должен быть расширен до 14 человек (практически в три раза). Однако прием новых сотрудников в отдел кадров должен сопровождаться реструктуризацией последнего в соответствии с целями и задачами предприятия. Рабочее место всех сотрудников отдела кадров ОАО "САП" оборудовано в соответствии с требованиями нормальных условий труда, все рабочие функции выполняются с использованием компьютеров.В 2013 году на ОАО "САП" было принято на работу 15 человек, в 2014 году - 21 человек. Процент закрытых вакансий составил 95% и 82% соответственно. Снижение данного показателя работы кадровой службы обусловлено тем, что главным инженером предприятия были сформулированы запросы по поиску сотрудников, которые имеют опыт работы в области ремонта вертолетной техники и работы на специфическом оборудовании. С учетом отсутствия на рынке труда Саратовской области таких специалистов вакансии закрыты не были. Руководству предприятия совместно с отделом кадров необходимо разработать программы привлечения узкопрофильных специалистов с других регионов РФ. Все принятые в 2014 году на ОАО "САП" сотрудники прошли испытательный срок. Однако 1/4 из принятых сотрудников (5 человек) была уволена за нарушение трудовой дисциплины. Речь идет о производственных рабочих низких квалификаций. Положительно может быть оценен рост производительности труда на предприятии за анализируемый период практически в 2 раза. Однако темп роста средней заработной платы невысок - всего 8,7% по сравнению к предыдущему году. С учетом влияния кризисных явлений в экономике РФ и роста цен, отделу кадров необходимо выйти к руководству предприятия с инициативной пересмотра оплаты труда в сторону ее индексации с учетом темпов инфляции. Это позволит уменьшить текучесть кадров и сделать работу на ОАО "САП" престижной.В целом можно признать, что сотрудники отдела кадров ОАО "САП" справляются с поставленными задачами, однако начальник отдела кадров, по его мнению, имеет высокую степень личной производственной загруженности. Кроме того, в процессе работы отдела кадров наблюдается некоторое дублирование функций и задач среди сотрудников. Анализ организации работы кадровой службы предприятия целесообразно дополнить определением результативности посредством экспертных оценок. Экспертами в рамках данного исследования выступили руководители служб и подразделений ОАО "САП", которые выразили мнение по ряду критериев работы кадровой службы. К числу подобного рода критериев при опросе экспертов был предложен ряд характеристик, а именно: комплексность; профессионализм; оперативность; гибкость; своевременность; доступность.Эксперты оценили данные характеристики работы отдела кадров на ОАО "САП" и это позволило получить оценки, представленные на рисунке 11. Как видно из опроса мнений экспертов, профессионализм и оперативность как критерии оценки качества работы отдела кадров получили максимальное число баллов. Наименьшим образом эксперты оценили комплексность решения кадровых вопросов и доступность. На эти критерии руководство предприятия должно обратить внимание и улучшить показатели.Рисунок 11. Экспертная оценка качественных показателей работы отдела кадров на ОАО "САП"Таким образом, при проведении анализа организации работы кадровой службы на ОАО "САП" был использован следующий методологический подход: проведен анализ кадрового потенциала предприятия (оценена его структура и динамика, возрастной состав, уровень квалификации работников); рассчитаны показатели движения рабочей силы (коэффициент по приему, выбытию, текучести и постоянства кадров); оценено положение кадровой службы в организационной структуре предприятия, ее укомплектованность и профессиональный уровень, рассчитан показатель достаточности сотрудников отдела кадров; проанализированы условия и результаты работы по приему сотрудников на предприятие; методом экспертных оценок оценена удовлетворенность работой отдела кадров со стороны линейных менеджеров. Краткие выводы по главе 2В качестве базы исследования в дипломной работе выбрано ОАО "Саратовское авиационное предприятие", которое занимается выполнением ремонтных работ и работ по модернизации, дооборудованию летательных аппаратов – вертолетов различных конфигураций. Численность сотрудников предприятия в 2014 году составила 242 человека. В 2016 году в связи с получением заказов от МО РФ планируется увеличение численности производственного персонала предприятия на 40 человек. Предприятие за 2014 год увеличило объем ремонтных работ, что позволило улучшить результаты своей финансово-хозяйственной деятельности. Исследование организации работы службы по управлению персоналом на предприятии проводилось по разработанной в рамках данной дипломной работы методике, которая включала оценку кадрового потенциала, движения сотрудников, положения отдела кадров в организационной структуре предприятия и ее внутреннего количественного и качественного состава, укомплектованности, степени выполнения плановых заданий по подбору персонала и удовлетворенности работой линейных менеджеров предприятия. Результаты проведенного исследования дали возможность сформулировать следующие выводы и рекомендации.Административный персонал предприятия составляет порядка 35% в структуре численности сотрудников предприятия и это соотношение остается стабильным на протяжении последних двух лет. У предприятия имеются возможности роста объемов производства и увеличения численности занятых на предприятии сотрудников, о чем свидетельствуют показатели деятельности предприятия начала 90-х годов. Сотрудники предприятия достаточно опытные, так как средний стаж работы на предприятии составляет 12-15 лет. Однако отдел кадров должен проводить работу по "омоложению" кадрового состава, так как в среднесрочной перспективе предприятие может столкнуться с проблемой дефицита кадров. Необходимо разрабатывать программы направленные на передачу опыта от старших сотрудников к вновь прибывшим, молодым специалистам, а также внедрять обучение с учетом современных производственных и сервисных технологий.

Список литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994г. №54-ФЗ.: - М.: Проспект, 2008.- 208с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. №197-ФЗ: Кодексы. Законы. Нормы. Сибирский университет, 2008. - 191с.
3. Анализ финансово-экономической деятельности предприятий/Под ред. Н.П.Любушин, В.Б.Лещева,В.Г.Дьякова):Уч.пособие для ВУЗов.-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2010.- 471 с.
4. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание, переработанное и дополненное. - М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012. – Главы 1 и 13.
5. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Пер. с англ. / Под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2004. - 832 с.
6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Мастерство, 2012.- 224с.
7. Берглезова Т.В. Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного предприятия // Проблемы предпринимательства в экономике России. Выпуск №8
Межвузовский сборник научных трудов / Под ред. д.э.н. Бандурин В. В., д.э.н. Бандурин А. В.- 2014. - 125с.
8. Болотханов Э.Б. Совершенствование работы кадровой службы предприятий машиностроительной сферы экономики // Экономический вестник Ростовского государственного университета. - 2008. -Т.6 №1,ч.2. -С.52-58
9. Бортникова Т.В., Булатова Г.А. Кадровая политика и ее взаимодействие со стратегией развития организации// Ползуновский вестник. - 2015. -№4 (часть 3). - С.165-171
10. Бурцева К.Ю. Определение экономической эффективности бизнес-процесса "управления персоналом" через анализ сбалансированных показателей // Вестник науки ТГУ. - 2009. - №7 (10). - С.28-32
11. Выварец А.Д. Экономика предприятия: Учебн. для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2007. – 543 с.
12. Грачев В.С. Опыт формирования служб управления персоналом предприятий // Управление персоналом и кадровая политика. [Электронный ресурс]. – URL: http://www.jourclub.ru/27/1385/4/
13. Залознова Ю.С. Экономика труда: Учебное пособие. 2-е изд., перераб и доп. – М.: Дашков и К, 2012.- 300с.
14. Захаркина О.И. Кадровая служба предприятия: делопроизводство, документооборот и нормативная база с учетом новой редакции Трудового кодекса РФ. - Ставрополь: Издательство "Экономическая книга". - 2014. - 454с.
15. Журавлев П.В. Менеджмент персонала: Учеб. пособие. - М.: Экзамен, 2004.- 944с.
16. Лукичёва Л.И. Управление персоналом: учебное пособие. 6-е изд. - М.: Омега-Л, 2011. - 264 с.
17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. - 312 с.
18. Никулин А.А., Семенова В.В. Текучесть кадров и ее минимизация [Электронный ресурс]. – URL: //http://cyberleninka.ru/article/n/tekuchest-kadrov-i-ee-minimizatsii
19. Новикова М.Л. Чем отдел управления персоналом отличается от отдела кадров? [Электронный ресурс]. – URL: // www..hr-journal.ru/articles/ov/ov_1211.html
20. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина., М., 2002. – 124с.
21. Плотникова С.В. Исследование и оценка деятельности кадровой службы промышленного предприятия // Экономист. - 2015.- №1. -С.15-22
22. Сербинский Б.Ю. Управление персоналом: учебник – М.: «Дашков и К», 2008. -554c.
23. Сергеев И.В., Веретенникова И.И. Экономика организации (предприятия): учеб./ под ред. И.В. Сергеева. – 3 изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 560 с.
24. Cпивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб: Издательство «Питер», 2000. - 416 с.
25. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред.А.Я. Кибанова. – 4 е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2015. - 695с.
26. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2006. -560 с.
27. Управление персоналом: Учебник / Под общей ред. В.А Дураковой - М.: ИНФРА-М, 2009. - 526с.
28. Щёкин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. — 5-е изд., стереотип. — К.: МАУП, 2004. — 280 с.
29. Экономика предприятия (фирмы): Учебник/Под ред. проф. О.И.Волкова и доц. О.В. Девяткина. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2005. – 601 с.
30. Экономика труда: Учебно-методическое пособие. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2010. – 490с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022