Управление процессом формирования социально-психологического климата в коллективе

Работа выполнена на высоком уровне. Оценка по единственной защите - отлично. АП - высокий процент. Много иллюстраций. Конкретные рекомендации и предложения. ...

ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. ВЛИЯНИЕ ЛИЧНОСТНЫХ ХАРАКТЕРИСТИК РУКОВОДИТЕЛЯ НА СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЕЙ 8
1.1. Сущность и структура социально-психологического климата организации 8
1.2. Личность руководителя как фактор социального управления 17
1.3. Стиль управленческой деятельности руководителя социально-психологическим климатом коллектива 24
Краткие выводы по главе 1 34
ГЛАВА 2. СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ООО "ДК "ЭЛЛАДА" 37
2.1 Краткая характеристика организации ООО "ДК "Эллада" 37
2.2 Критерии оценки эффективности управленческого воздействия руководителя на основные параметры социально-психологического климата коллектива 43
Краткие выводы по главе 2 52
ГЛАВА 3. МЕТОДИКА ВЛИЯНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ НА УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИМИ ПРОЦЕССАМИ В КОЛЛЕКТИВЕ 54
3.1 Методика выявления влияния личностных характеристик руководителя на управление социально-психологическими процессами в коллективе 54
3.2 Взаимозависимость личностных характеристик руководителя и направленности социально-психологических процессов в коллективе 59
Краткие выводы по главе 3 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 71
ПРИЛОЖЕНИЯ 74

Современные условия функционирования хозяйствующих субъектов и масштабные изменения в экономической и социальной сферах общества предъявляют новые требования к человеческим ресурсам, задействованным в производственном процессе. Значительным образом возрастает значимость социальных последствий человеческих решений. Эти и ряд других факторов обуславливают необходимость существенной перестройки стратегии, тактики и психологии управления. Спектр управленческих проблем в сфере человеческих ресурсов за последние годы стал довольно широким и особую актуальность и значимость в нем приобретают аспекты эффективного управления социально-психологическим климатом в коллективе. Выбор руководителем организации оптимальных форм взаимодействия с сотрудниками и методов управленческого воздействия на них должен основываться на знании особенностей восприятия людьми друг друга.
Именно от руководителя современная действительность требует новый набор качеств - личностных и профессиональных - которые бы позволили создать положительный психологический климат в коллективе с целью оптимизации его деятельности и повышения эффективности работы в целом.
Актуальность дипломной работы. От социально-психологической атмосферы, сложившейся в коллективе, зависит не только итоговая эффективность совместной деятельности, которая выражается в конкретных экономических показателях, но и отношение сотрудников к работе, эмоциональный настрой и, в конечном итоге, общая удовлетворенность работой. Социально-психологический климат (далее - СПК) играет важную роль в создании корпоративной культуры и повышении эффективности существования коллектива, объединенного общей целью. Однако на многих предприятиях, к сожалению, не уделяется должного внимания оценке и поддержанию здорового и благоприятного социально-психологического климата, отсутствует планирование и выбор оптимальных сложившимся условиями функционирования организации методов управления человеческими ресурсами. В этой связи тема дипломной работы, связанная с управлением психологическим климатом в коллективе, представляется весьма актуальной, так как социально-психологический климат - это не только проблем сегодняшнего дня, но одновременно и проблема решения завтрашних, перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений.
Целью дипломной работы является разработка рекомендаций по улучшению социально-психологического климата конкретного хозяйствующего субъекта путем оценки влияния поведения и личностных характеристик его руководителя.
Для достижения поставленной цели в дипломной работе предполагается решить ряд задач, а именно:
- рассмотреть теоретический аспект понятия "социально-психологический климат", дать характеристику его структуры и выделить основные факторы, от которых зависит благоприятная внутренняя среда организации;
- дать характеристику основным чертам и свойствам личности руководителя как ключевой фигуры при создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе, кратко осветить принципы лидерства в его деятельности;
- исследовать существующие стили руководства коллективом и оценить влияние выбранных подходов к управлению человеческими ресурсами с позиции влияния на социально-психологический климат коллектива;
- дать краткую характеристику исследуемого предприятия;
- посредством выбранных методик оценить качественную взаимосвязь между выбранным стилем руководства, состоянием социально-психологического климата в коллектива и удовлетворенности сотрудников работой;
- дать рекомендации по развитию личных качеств руководителей на исследуемом предприятии, в значительной мере позволяющих оптимизировать социально-психологический климат в коллективе;
- сформулировать основные правила взаимоотношений в коллективе с позиции "Руководитель-Подчиненный", предложить основные мотивационные подходы для анализируемого предприятия и разработать программу улучшение социально-психологического климата.
В качестве объекта исследования в рамках данной дипломной работы определена система межличностных отношений, возникающих между руководителей и подчиненными, характеризующаяся как социально-психологический климат в коллективе. В качестве предмета исследования выбран социально-психологический климат в ООО "ДК "Эллада". Данное предприятие относится к дистрибуционными компаниями и осуществляет свою деятельность на территории АР Крым.
Теоретическую и методологическую базу дипломной работы составили труды отечественных исследователей, занимающихся различными аспектами социально-психологического климата в коллективах и малых группах. Значительный вклад в исследование социально-психологического климата в коллективе внес отечественный ученый Парыгин Б.Д., автор многочисленных монографий, посвященных вопросам социальной психологии коллективов. Исследования данного ученого были продолжены такими учеными как Коноваленко В.А., Малышев К.Б, Резник С.Д., Щекин Г.В. и ряд других, а также молодыми специалистами в области психологии, социологии и управления человеческими ресурсами такими как Вишняковым Н.В., Нечепоренко О.П., Челноковой Н.Ю. и другими.
Методы исследования. В ходе дипломной работы использовались традиционные и общенаучные методы познания: сопоставление, анализ и синтез, историко-логический, ретроспективный диалектический, абстрактно- теоретический, структурно-функциональный, сравнительный, методы качественного анализа. К числу специфических методов в рамках дипломной работы был применен метод социометрии, который позволил оценить влияние стиля руководства на удовлетворенность работой и общий социально-психологический климат в коллективе.
Теоретическая значимость дипломной работы состояла в том, что в ходе исследования сформулировано собственное определение социально-психологического климата в коллективе, выделены признаки благоприятного состояния данной характеристики межличностных отношений в коллективе, а также определены предпосылки (сформулирована гипотеза) в отношении влияния стиля руководства на состояние СМП.
Практическая значимость дипломной работы состояла в том, что социометрический опрос по трем методикам проводился на базе действующего предприятия, а выводы и рекомендации по проведенной работы были представление руководителю отдела кадров для рассмотрения и принятия в своей текущей деятельности.
Структура дипломной работы. Первая глава дипломной работы посвящена изучению теоретической сущности социально-психологического климата, во второй главе проведен анализ влияния выбранного стиля руководства коллективом на социально-психологический климат и удовлетворенность сотрудников работой. В третьей главе содержатся рекомендации, связанные с самоменеджментом руководителя в части выработки личных качеств, позволяющих более эффективно регулировать моральных климат в коллективе, а также рассмотрены основные методы поддержания СПК, в том числе предложена программа улучшения данного показателя на исследуемом предприятии. В заключении содержатся обобщенные результаты работы, выводы и рекомендации методического и прикладного характера.
Дипломная работа изложена на 75 страницах машинописного текста и состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы, включающего 30 библиографических источников, 9 приложений; содержит 13 таблиц и 14 рисунков.

ГЛАВА 2. СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ООО "ДК "ЭЛЛАДА"2.1 Краткая характеристика организации ООО "ДК "Эллада"В качестве базы исследования дипломной работе выбрано предприятие ООО "Дистрибьюторская компания "Эллада" (далее - ООО "ДК "Эллада"). Рассматриваемое предприятие является коммерческим предприятием, работающим на рынке продуктов питания с 1997 года, основным направлением деятельности которого является дистрибуция продуктов питания на территории АР Крым. В маркетинге термином "дистрибуция (дистрибьюция) обозначается комплексная логистическая деятельность, заключающаяся в продвижении продукции от производителей к конечным потребителям, организации распределения продукции в сегменте, на территории, организации продаж, предпродажного и послепродажного сервиса.Предприятие является официальным представителем знаменитых торговых марок «Sandora», «Pepsi», «INKERMAN», «Lays», «Садочек» и других крупных производителей, кроме того, от компаний "Pepsi" и "Sandora" фирма получила статус эксклюзивного представителя в Крыму. За время своей работы фирма сформировала широкую сеть филиалов в Крыму, а высокий профессионализм и творческий подход к делу сотрудников предприятия зарекомендовали ООО "ДК «Элладу» как надежного бизнес-партнера.Головной офис предприятия территориально размещен в городе Севастополе, а также предприятие имеет филиалы во всех крупных городах АР Крыма (Симферополь, Евпатория, Ялта, Феодосия, Керчь, Алушта, Судак, Джанкой, Бахчисарай).История развития ООО ДК «Эллада» свидетельствует о том, что предприятие развивается не только в отношении увеличения занимаемой доли рынка, но и в плоскости технологического совершенствования своей деятельности. Это позволяет предприятию удерживать определенные позиции среди предприятий-дистрибьюторов. Это подтверждает тезис о том, что у предприятия четко определенны основные стратегические цели предприятия, сформулированы принципы деятельности, разработан план тактического развития бизнеса.В своей деятельности ООО ДК "Эллада" руководствуется стратегической миссией, которая представлена на рисунке 8. Рисунок 8. Стратегические цели (миссия) ООО ДК "Эллада"ООО ДК «Эллада» стремится к лидерству в сфере дистрибуционного бизнеса. Принцип предприятия свидетельствует, что лидировать - это предлагать правила ведения бизнеса партнерам, доказывать эффективность технологий, опережая в этом плане конкурентов. Наличие достаточно грамотного менеджмента в анализируемом предприятии за период работы ООО ДК «Эллада» позволило ему получить определенные конкурентные преимущества. Они состоят в следующем:- территориальное покрытие. Структура филиалов ООО ДК «Элладаы», покрывает весь Крым: Симферополь, Севастополь, Ялта, Евпатория, Феодосия, Керчь, Алушта, Джанкой, Судак;- технологичность. Выполняя пожелания клиентов, поставщиков, персонала предприятие не просто меняет на время работу, а создает определенные технологии, которые обеспечивают качество оказываемой услуги. Выполняя требования времени ООО ДК «Эллада» обновляет существующие технологии с большей долей автоматизации;- фокусные команды торговых представителей и мерчендайзеров. Работа торгового персонала построена на принципе фокусировки и ответственности за конкретные торговые марки;- собственные склады и автомобили доставки. Предприятие обладает собственными складами, общей площадью около 60 тыс. м², собственный автопарк более 100 грузовых автомобилей.- автоматизированная система учета. Система учета предприятия позволяет знать оперативную ситуацию в любой момент времени и в любой точке предприятия.- прогрессивность. Система поиска идей на ООО ДК «Эллада» для усовершенствования предприятия позволяет ему идти в ногу со временем, внедряя наиболее новые и эффективные технологии; - стабильность. Компания существует с 1997 года, создавая и укрепляя репутацию стабильного предприятия. Принцип ООО ДК «Эллада» - выполнение взаимных обязательств в бизнесе. При этом для предприятия важна стабильность развития бизнеса.На предприятии разработана и действует система ценностей предприятия - некий свод правил и законов, которыми должен руководствоваться каждый сотрудник компании в своей деятельности. . Данные ценности являются критериями подбора персонала на предприятие. Если для человека близки и понятны данные ценности, то ему весьма просто адаптировать в коллективе ООО ДК «Эллада» (Приложение 3).В ООО ДК «Эллада» собран коллектив квалифицированных специалистов, обладающих высоким потенциалом. «Успех компании зависит от людей, работающих в ней» - так определен приоритет кадровой политики предприятия. В настоящее время ООО ДК «Эллада» занимает достойную позицию на рынке Украины благодаря своему кадровому потенциалу. Именно сотрудники составляют тот базис, на котором строится благополучие компании, ее клиентов и партнеров. Поэтому приоритетными для руководства предприятия являются вопросы кадровой политики, а именно подбор высококвалифицированных специалистов, их обучение и развитие, удержание ключевых сотрудников.В ООО ДК «Эллада» реализованы следующие функции по работе с персоналом: - эффективный подбор персонала, основанный на корпоративных стандартах и максимальном соответствии ожиданий компании и потенциального сотрудника; - адаптация новых сотрудников; - обучение и развитие персонала, основанное на стратегических целях и приоритетах компании, а также на анализе потребности в обучении;- мотивации сотрудников, направленной на удержание специалистов, повышение заинтересованности в работе и лояльности к компании; - развитие кадрового резерва; - оценка эффективности работы.ООО ДК «Эллада» стремимся к тому, чтобы все сотрудники осознавали свою причастность к корпоративным ценностям и гордились тем, что они являются частью команды предприятия. Руководством весьма ценятся и поддерживаются люди, готовые к реализации собственных идей и проектов, основанных на профессионализме, готовности брать на себя ответственность. В ООО ДК «Эллада» существует возможность профессионального роста, основанная на достигнутых результатах. Кадровая политика нашего предприятия рассчитана на длительную перспективу развития и совершенствования персонала. Особо следует отметить тот факт, что на предприятии разработан и действует Кодекс чести руководителя (Приложение 4). Компания проводит активную политику обучения и развития руководителей различных уровней, предполагая, что именно руководители задают "погоду" не только в плане достижения результатов деятельности компании, но и способствуют созданию и поддержанию благоприятного социально-психологического климата на предприятии.Организационная структура регионального представительства ООО ДК "Эллада" представлена в Приложении 5. Данная структура типична для всех отделений (офисов) компании и отличается только численностью занятых сотрудников в зависимости от масштаба обслуживаемого региона. Директора филиалов подчиняются напрямую генеральному директору предприятия, а сотрудники отделов филиалов имеют косвенное подчинение специалистам в головном офисе, занимающимся сопряженными с их деятельностью функциями. Организационная структура головного офиса ООО ДК "Эллада" представлена в Приложении 6. Таким образом на предприятии действуют три основных направления деятельности: сбыт, доставка (логистика) и учет. В таблице 8 представлена характеристика численности занятых в филиалах по указанным направлениям сотрудников по состоянию на начало 2015 года. Общая численность руководителей и сотрудников головного офиса на указанную дату составляла 32 человека. Общая численность персонала предприятия, задействованного на филиалах компании составила 286 человек. Итоговая численность персонала ООО "ДК "Эллада" по состоянию на начало 2015 года составляла 318 человек.Финансовые результаты деятельности компании весьма удовлетворительные. Предприятие работает с прибылью, постепенно наращивая этот показатель из года в год. За 9 месяцев 2015 года по сравнению с аналогичным периодом прошлого года предприятие увеличило объем реализации товаров на 4,2%. Финансовый результат (чистая прибыль предприятия) увеличился на 2,1%. В условиях изменения геополитического статуса АР Крым ООО ДК "Эллада" переформатировало взаимоотношения с основными поставщиками продукции и заключила договора с российскими предприятиями.Таблица 8. Структура численности персонала ООО ДК "Эллада" по филиаламФилиалСбыт (торговый отдел)Логистика (доставка и склад)Учет (офис и прочие службы)Севастополь21406Симферополь32528Ялта15185Евпатория8204Феодосия6123Керчь5102Джанкой482Бахчисарай221Итого9316231В ассортиментном портфеле сегодня у ООО ДК "Эллада" около 26 торговых марок продуктов питания различных отечественных производителей, расположенных в Краснодарском крае, Ростовской и Белгородской области. Средняя заработная плата сотрудников на предприятии составляет порядка 25-27 тыс. рублей, что в 1,8 раза выше среднего показателя по АР Крым для данной сферы деятельности. За 2014-2015гг. предприятие не увеличило свое имущество, однако его величины достаточно для осуществления профильной бесперебойной деятельности.Таким образом, в качестве предмета исследования в рамках данной дипломной работы выбрано предприятие ООО ДК "Эллада", занимающейся доставкой продуктов питания от производителей к конечным потребителям. Предприятие имеет собственный парк автомобилей, складские помещения и развитую клиентскую базу для качественного осуществления сбыта продукции. Предприятие работает в соответствии с современными принципами менеджмента, имеет сформулированную миссию, принципы работы и Кодекс чести руководителя. Общая численность персонала предприятия составляет 318 человек. Предприятие сохранило свои рыночные позиции в связи с изменением геополитического положения АР Крым, увеличило ассортиментный портфель за счет сотрудничества с российскими производителями, укрепило кадровый потенциал. Работать на предприятии является престижным для многих представителей этой сферы бизнеса, текучесть кадров на предприятии зафиксировано в пределах нормы ( около 5%), средняя заработная плата выше аналогичных показателей по отрасли. Это косвенно свидетельствует о том, что на предприятии сохраняется благоприятный социально-психологический климат, однако более детальную оценку данного показателя можно провести только лишь применяя специальные методы анализа. 2.2 Критерии оценки эффективности управленческого воздействия руководителя на основные параметры социально-психологического климата коллективаК числу основных признаков, по которым можно судить о "здоровье" коллектива с позиции эмоциональной составляющей или СПК, относятся: непринужденная атмосфера общения; активное обсуждение разнообразных вопросов, в том числе производственных; общность ценностной ориентации членов коллектива на его деятельность, правильно понятая всеми цель деятельности; уважительное отношение друг к другу, публичная огласка каждой новой идеи; обсуждение и анализ доводов всех сторон при расхождении личных мнений по тому или иному вопросу на собраниях и в процессе совместной работ; критические замечания без явных и скрытых личных выпадов, возможность свободно выражать свои чувства и эмоции; разумное, нежесткое распределение обязанностей между членами коллектива, отсутствие мелочной опеки со стороны руководства; высокое личное влияние и авторитет руководителя; выполнение коллективом работы без особого напряжения, постоянный поиск резервов повышения производительности труда; соответствие реального поведения членов коллектива утвердившимся в нем нормам и требованиям.Оценку управленческого воздействия руководителя на основные параметры СПК в рамках данного исследования целесообразно проводить в следующей последовательности:1) определить стиль управления руководителя;2) определить социально-психологический климат в коллективе;3) выявить удовлетворенность работой членов коллектива;4) определить взаимосвязь стиля управления руководителя, удовлетворенности работой и психологического климата в коллективе.В качестве базы исследования в рамках данной дипломной работы были выбраны для филиала ООО ДК "Эллада" - Севастопольское (филиал №1) и Симферопольское (филиал №2) отделения. На данных подразделениях трудятся более половины сотрудников компании и следовательно полученные в результате исследования выводы могут быть применимым и для других региональных отделений компании. Для решения данных задач целесообразно использовать специфический метод диагностики межличностных отношений, а именно - социометрию. Социометрия – это социально-психологический метод исследования системы личных взаимоотношений в группе, организации, предусматривающий вызванный исследователем выбор испытуемыми других членов группы для различных сфер совместной деятельности. Таким образом, в основе социометрии лежит специфический вид опроса. Поэтому метод социометрии зачастую еще называют социометрическим опросом.Данный метод позволяет:- определить состояние взаимоотношений в организации и на этой основе выделить ее неформальную структуру; - оценить авторитет руководителей разного уровня, выявить их место в неофициальной структуре организации;- определить уровень групповой сплоченности подразделений и организации в целом;- выполняет психотерапевтическую функцию, так как участники опроса (испытуемые) начинают анализ своих отношений с другими сотрудниками, что нередко приводит к коррекции их поведения.В рамках в качестве методического инструментария выбраны следующие авторские подходы:1) экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в коллективе ( авторы О.С. Михайлюк, А.Ю. Шалыто) (Приложение 7);2) методика "Оценка удовлетворенности работой" В.А. Розановой (Приложение 8);3) методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журавлевой.Опросы сотрудников по филиалам ООО "ДК "Эллада" были проведены с согласия и при участии руководителя кадровой службы предприятия. Интерпретация полученных результатов позволила сделать следующие выводы.Анализируя стиль управления руководителей ООО ДК "Эллада" получены выводы о том, что у руководителя филиала №1 преобладает коллегиальный (демократический) стиль руководства, что свидетельствует о сочетании требовательности и контроля с инициативным творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Руководитель Севастопольского филиала ООО ДК "Эллада" демократичен в принятии решений и стремится делегировать полномочия и разделять ответственность с коллегами (рисунок 9).В управленческой деятельности руководитель филиала №2 доминирует директивный (авторитарный) стиль управления. Он в большей степени ориентирован на собственное мнение и оценки, стремится к власти, обладает уверенностью в себе и склонностью к жесткой формальной дисциплине. Во взаимоотношениях с подчиненными соблюдает большую дистанцию, никогда не признает свои ошибки, игнорирует инициативу и любую творческую активность подчиненных. Авторитарный руководитель Симферопольского филиала единолично принимает решения и осуществляет строгий контроль за всеми действиями своих подчиненных (рисунок 9).Рисунок 9. Выраженность стиля руководства в филиале №1 (Севастополь) и филиале №2 (Симферополь) ООО ДК "Эллада"Можно сделать вывод о том что, на разных филиалах ООО ДК "Эллада" применяются разные методы управления коллективом у руководителей: директор Севастопольского филиала использует коллегиальный подход и находит компромиссы для урегулирования возникающих вопросов, тогда как директор Симферопольского филиала является автократом, и его тактика сводится к строгости, жесткости и дисциплинированности.Анализ социально-психологического климата в филиалах ООО "ДК "Эллада" позволил оценить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в малых коллективах и дать общую оценку взаимоотношений. Так, в филиале №1 (Севастополь) преобладает эмоциональный компонент, который тесно связан с поведенческим. Данный факт свидетельствует о том, что в Севастопольском филиале отношения строятся на положительных или отрицательных переживаниях, возникающих у человека под влиянием индивидуально- психологических особенностей других людей. Это могут быть симпатии, антипатии, удовлетворенность собой, коллегами, работой (или неудовлетворенность ими). Основным критерием оценки межличностных отношений здесь является состояние неравнодушия друг к другу .Эмоциональное восприятие своих коллег в данном филиале ООО "ДК "Эллада" является основой для реализации соответствующего поведения: в коллективе есть традиции, которые соблюдаются всеми его членами, часто проходят корпоративные мероприятия, преобладает дружеская обстановка. Интересно, что когнитивный компонент отношений в данном филиале выражен меньше (65%), чем другие, то есть адекватность и идентификация взаимопонимания одной личностью другой представляет собой невысокий уровень, есть непонимания, разногласия, которые не урегулированы, хотя они происходят не часто. В целом психологический климат в филиале №1 (Севастополь) характеризуется как положительный (рисунок 10). На Симферопольском филиале (филиал №2) диагностирован неопределенный, противоречивый климат: низкие показатели эмоционального и поведенческого компонентов и средние значения когнитивного компонента. В данном коллективе преобладают деловые взаимоотношения. Познание одного человека другим происходит в процессе совместной деятельности. На филиале №2 в процессе целенаправленной идентификации между коллегами было найдено больше различий, чем сходств, в силу чего общение и взаимодействие ограничивается сферой формальных отношений. В коллективе преобладают антипатии, неудовлетворенность, отсутствует эмоциональный отклик на переживания другого. Поведение сотрудников Симферопольского филиала ООО "ДК "Эллада" свидетельствует о низкой активности в жизни коллектива, безучастии, отсутствии переживаний за другого, взаимовыручки .В целом в коллективе преобладают негативные взаимоотношения и острые конфликты (рисунок 10).Рисунок 10. Выраженность компонентов социально-психологического климата филиала №1 (Севастополь) и филиала №2 (Симферополь) ООО "ДК "Эллада"Анализ результатов удовлетворенности работой сотрудников филиала №1 свидетельствует о том, что большинство членов коллектива в настоящий момент содержание работы удовлетворяет. Это связано с достижением определенного мастерства и признанием коллег. Процент неудовлетворенных работой невысокий - 8% - это те сотрудники, которые считают, что выполняемая ими работа не позволяет реализовывать свои способности и не удовлетворяет имеющиеся запросы. Общее эмоциональное отношение к работе на Севастопольском филиале ООО "ДК "Эллада" - положительное. На филиале №2 (Симферополь) удовлетворенность членов коллектива низкая. Встречаются сотрудники, кто крайне неудовлетворен работой (9%). Суммарный процент неудовлетворенных составляет 55%, что свидетельствует о высокой степени неудовлетворенности собственной деятельностью, организацией и руководством, условиями работы и взаимоотношениями с коллегами. При таких показателях можно говорить и про общую эмоциональную неудовлетворенность всего коллектива. Сравнение результатов по двум филиалам ООО "ДК "Эллада" представлено на рисунке 11.Рисунок 11. Выраженность удовлетворенности работой сотрудников филиала №1 (Севастополь) и филиала №2 (Симферополь) ООО "ДК "Эллада"Таким образом, проведенный анализ показал, что на удовлетворенность работой оказывают влияние такие факторы как психологический климат коллектива и межличностные отношения, физические условия и слаженность действий сотрудников. При этом большую роль играет стиль руководства руководителя и его профессиональная компетенция. Анализ ООО "ДК "Эллада" показал, что коллектив Севастопольского филиала (№1) удовлетворен своей работой в достаточной степени, тогда как на Симферопольском филиале (№2) встречаются крайне неудовлетворительные значения.