Вход

Совершенствование организации заработной платы на предприятии

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 235030
Дата создания 03 июня 2016
Страниц 45
Мы сможем обработать ваш заказ 1 февраля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
580руб.
КУПИТЬ

Описание

защита курсовой работы проходила в ССЭИ РЭУ им.Плеханова в мае 2016 года в составе комиссии из 3 человек. получена оценка "отлично"
оригинальность через антиплагиат. ру составила 80,68 %. через etxt 72% .............................

Актуальность темы исследования заключается в том, что с изменениями, происходящими в экономическом и социальном развитии нашей страны, реформируется и политика в области оплаты труда. Социальная поддержка и защита работников также выходят на ведущие роли. Большинство функций государства, связанные с осуществлением данной политики, поручаются непосредственно организациям. Они независимо устанавливают как формы, так и системы оплаты труда, а также величину заработной платы. Самостоятельно предприятия устанавливают и способы материального стимулирования.... ...

Содержание

Оглавление
Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты организации оплаты труда 5
1.1 Понятие, сущность, элементы и функции заработной платы 5
1.2 Виды заработной платы 11
1.3 Формы и системы оплаты труда 16
Глава 2. Пути повышения заработной платы на предприятии 23
2.1.Проблемы организации оплаты труда на отечественных предприятиях 23
2.2. Зарубежный опыт организации заработной платы 28
2.3. Повышение эффективности оплаты труда 33
Заключение 40
Список использованной литературы 43
Приложения 45

Введение

Понятие «заработная плата» расширяется и наполняется новым смыслом. Заработная плата включает все виды заработков (в том числе и различных разновидностей премий, доплат, социальных привилегий). Их начисляют в денежных и натуральных формах, охватывая денежные суммы, которые выплачиваются сотрудникам в соответствии с законодательством за неотработанное время, например, отпуск или праздничные дни.
Рыночные отношения способствуют получению новых источников получения денежных сумм, которые начисляются к выплате по акциям или вкладам участников трудового коллектива в имущество организации. К ним относятся дивиденды и проценты.
Таким образом, в трудовых доходах трудящегося существует принцип справедливости. Величина дохода определяется личным вкладом работника, учитывая конечные результаты раб оты предприятия. Размер вознаграждения регулируется налоговым законодательством и не ограничивается максимальным размером.
Изучение расходов предприятия на оплату труда обязательно для того, чтобы уметь поддерживать высокую конкурентоспособность и степень умелого использования материальных, трудовых и иных ресурсов.
В данной курсовой работе будут подвержены обсуждению сущность, понятие, формы и системы оплаты труда, включая современные.
Цель курсовой работы – рассмотрение понятия, сущности заработной платы, форм и систем оплаты труда, включая современные, а также анализ путей по повышению эффективности оплаты труда.
В соответствии с поставленной мною целью задачи курсовой работы состоят в следующем:
1) Изучить теоретические основы заработной платы, рассмотрев ее понятие, сущность функции, и виды.
2) Проанализировать современные оплаты труда, включая зарубежные.
3) Выявить проблемы организации оплаты труда на предприятиях нашей страны.
4) Разработать мероприятия, связанные с повышением эффективности оплаты труда.
Предметом исследования курсовой работы является организация заработной платы работников на предприятии.
Объектом исследования являются отечественные предприятия.
Во время создания курсовой работы мною были использованы следующие методы:
1)позитивный анализ
2)сравнительный анализ современных систем организации оплаты труда в иностранных компаниях в сравнении с отечественными.
3) нормативный анализ
Курсовая работа состоит из двух глав, каждая из них имеет три параграфа. В первой главе представлены теоретические аспекты организации оплаты на предприятии. Вторая глава посвящается разработке путей по совершенствованию заработной платы на предприятии.

Фрагмент работы для ознакомления

Это денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление.Реализация права на вознаграждение за труд, которое закреплено в Конституции РФ, в условиях рыночной экономики допускает право сторон трудового отношения самостоятельно определить величину оплаты труда. Это происходит по взаимному согласию и без отсутствия ограничений максимальным пределом.Система оплаты труда - это порядок подсчета величины вознаграждения, которое подлежит выплате работнику согласно произведенным им затратам труда или вследствие труда.Различают две основные системы заработной платы работников. Они соответствуют двум основным формам учета затрат труда, которые применяют на предприятии. К ним относятся повременная и сдельная. Избрание системы оплаты труда напрямую зависимо от особенностей технологического уклада, форм организации труда, требований, которые предъявляют к качеству продукции или проделанной работе, состояния нормирования труда и учета трудовых издержек.Сдельную оплату труда отличает то, какое количество продукции изготовлено, а также от затрат времени, потраченного на ее изготовление. Исчисление происходит при помощи таких показателей как сдельные расценки, нормы выработки и нормы времени. Во время введения сдельной оплаты труда оценивают, есть ли потенциал установить количественные показатели выполняемых работ. Необходимо учитывать необходимое нормирование труда, а также следить за тем, чтобы продукция была качественной.В зависимости от порядка организации труда сдельная оплата труда делится на индивидуальную и коллективную.Индивидуальную оплату применяют на тех работах, в которых труд каждого рабочего подлежит точному учету. Оплата зависима от количества годной продукции, которая изготовлена работником, и сдельной расценки на единицу изделия. При выполнении рабочим нескольких различных видов операций каждая оплачивается по установленным расценкам. Коллективная сдельная оплата труда предполагает вознаграждение каждого отдельного рабочего в зависимости от результатов работы всего коллектива. Распределение коллективного заработка среди работников не имеет права быть уравнительным. В данном случае необходимо учитывать личный вклад каждого работника в общие результаты труда всего коллектива. Это рассчитывается при помощи коэффициента трудового участия.Сдельная оплата труда распространяется на отрасли промышленности, строительства, транспорта, связи, а также бытового обслуживания, в которых установлены нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ. При такой системе можно рассчитать объем произведенной продукции и предоставленных услугВ сдельной оплате труда существуют несколько разновидностей.-Существует прямая сдельная оплата труда. В данном случае труд работников оплачивается за число единиц продукции, изготовленной ими, а также выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;- сдельно-прогрессивная, при которой оплата увеличивается за выработку сверх нормы. При такой системе  труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивают по прямым сдельным расценкам. Если выработка будет выше исходных норм, то оплата будет происходить по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки установлен чаще всего на уровне фактического выполнения норм за предшествующие три месяца, но не ниже существующих норм.- При сдельно-премиальной системе оплата труда охватывает премии за перевыполнение норм выработки или достижение качественных показателей. Среди них: сдача работ при первом предъявлении, отсутствие брака, экономия ресурсов. - косвенно-сдельная система разновидность применяется для оплаты труда рабочих вспомогательного производства (наладчики, комплектовщики и другие). Величину их заработка считают в процентах от заработка рабочих основного производства, работу которых они обслуживают;- аккордную систему используют тогда, когда совокупный заработок определяется за выполнение определенных стадий работы или за полное сочетание выполненных работ. Аккордная формы используется, например, для оплаты труда работников, не состоящих в штате предприятия. Такие рабочие выполняют работы по договорам гражданско-правового характера.При повременной оплате труда размер заработка трудящегося зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих, действующих на промышленных предприятий, устанавливаются часовые ставки. Дневные тарифные ставки используют в таких отраслях промышленности, в которых основой нормирования труда выступают сменные нормы выработки. Труд работников повременной оплатой труда платится по среднегодовым месячным тарифным ставкам, а они рассчитываются на основе часовых ставок. Необходимость применения часовой или месячной тарифной ставки определяется руководством предприятия при согласовании с профсоюзом. Повременная форма оплаты труда включает две системы: простую повременную и повременно-премиальную.- При простой повременной системе зарплату работника определяют, умножив часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество часов или дней, которые он отработал. При подсчете заработка других групп работников выполняются некоторые условия. Если трудящийся отрабатывает все рабочие дни месяца, то оплатой станет принятый для него оклад. Бывает такое, когда отработано неполное количество рабочих дней. В таком случае зарплата определяется через деление установленной ставки на календарное число рабочих дней, оплачиваемых за счет организации.- повременно-премиальная оплата труда подразумевает то. Что к зарплате по тарифу прибавляется премия, установленная в процентном выражении к тарифной ставке.На основе повременной и сдельной оплат труда применяются различные их модификации. Они зависимы от особенностей технологического уклада, организации производственного процесса, форм организации труда.Выделяют также тарифную и бестарифную системы оплаты труда.Тарифная система – нормативы, благодаря которым происходит разделение заработной платы работников разных категорий. Тарифная система оплаты труда дает качественную оценку труду. Она является основой организации заработной платы трудящихся, опирается на условия труда, квалификацию рабочих и формы оплаты труда. Тарифная система состоит из следующих взаимосвязанных элементов:-Тарифная ставка определяет размер оплаты труда в час или за определенный день;-тарифная сетка, которая показывает пропорции в оплате труда среди различных разрядов работ и рабочих. Это такая шкала соотношения разрядов и тарифных коэффициентов. Работники, которые выполняют одинаковую работу и имеют единую профессию, должны получать равный оклад.-тарифно-квалификационные справочники. С их помощью определяют разряд работы и работников согласно тарифной сетки.В тарифной системе выделяют тарифный разряд и квалификационный разряд. Первая величина отражает сложность труда и квалификацию работника. Вторая величина – величина показывает сложность труда и квалификацию работника. При бестарифной системе оплаты труда заработок рабочего находится в полной зависимости от итоговых результатов работы коллектива. При такой системе определяется доля трудящегося в заработанном коллективом фонде оплаты труда. При бестарифной системе нет твердого оклада или установленной тарифной ставки, и эту долю определяют на основе постоянного коэффициента, который присваивают работнику. Указанный коэффициент определяет уровень трудового участия трудящегося. Такая система применяется только тогда, когда есть возможность учесть результаты труда работника при всеобщем участии и ответственности каждого члена коллектива. Помимо тарифной и бестарифной систем оплаты труда выделяют смешанную систему оплаты труда. Она привлекательна тем, что сочетает признаки и тарифной, и бестарифной системы. Бестарифная система оплаты труда применяется в бюджетных организациях, которые имеют право на предпринимательскую деятельность в соответствии с учредительными документами. Формы и системы заработной платы - это порядок установления взаимозависимости между количеством труда и его качество, то есть между мерой труда и оплатой этого труда. Выделяют тарифную, бестарифную и смешанную системы оплаты труда. Различают две основные системы заработной платы работников. Они соответствуют двум основным формам учета затрат труда, которые применяют на предприятии. К ним относятся повременная и сдельная. Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная,     сдельно-премиальная,    косвенно-сдельная и аккордная. Повременная форма оплаты труда включает две системы: простую повременную и повременно-премиальную. Выбор эффективных  форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшую социально-экономическую роль для каждой организации Глава 2. Пути повышения заработной платы на предприятии2.1.Проблемы организации оплаты труда на отечественных предприятияхПрежде чем проанализировать проблемы, связанные с оплатой труда, следует рассказать о современных системах оплаты труда, которые применяются и в нашей стране. Большая часть ныне действующих систем заработной платы состоит из двух частей: базовой (она неизменна) и дополнительной, которая зависит от тех или иных факторов. Она обеспечивает мотивацию работников.Существует система оплаты в зависимости от роста квалификации. Ее база - количество набранных условных «единиц квалификации», которых может набраться до 90. После освоения новой специальности трудящийся имеет право на получение надбавки. Работнику среднего уровня под силу освоить 5 «единиц квалификации», при этом затратив на каждую приблизительно 7,5 месяцев.Система оплаты труда с учетом заслуг. В данном случае оплата труда зависима не только от количества и качества труда, но и от профессиональных и личных качеств работника. В системе Хелси заработная складывается из двух частей. Первая часть определена фиксированной часовой ставкой и фактически затраченным рабочим временем. Данная ставка напрямую связана с предыдущими условия труда. Именно в этом состоит главный недостаток системы. Вторая часть состоит из сдельного приработка или премии за то, что фактические затраты труда оказались ниже нормативных. Величина заработка определена тарифной ставкой, временем, которое удалось сэкономить, и коэффициентом, показывающим долю сэкономленного оплаченного времени (от 0,3 до 0,7). В итоге издержки на рабочую силу уменьшаются.Система Бедо отличается тем, что каждая минута рабочего времени называют «точкой». Трудящийся помимо основной зарплаты имеет право на получение вознаграждения. Оно вычисляется как произведение 0,75 числа точек, которые выполняются работником за час, на одну шестидесятую часть почасовой оплаты.Система Роуэна примечательна тем, что на выполнение плана дается определенная норма времени и гарантируется повременная ставка, даже если рабочий не выполнил приказанную норму. Размер вознаграждения обусловлен приростом производительности труда, который, в свою очередь, определяется как разность между фактическим и нормативным временем. Система Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой. Если план не выполнятся, то ставка равна 0,8. Если план выполнен, то она приближается к 1,3. В системе Меррика выполнении плана до 60% рабочего могут уволить. При выработке в 61—83% задания он получает ставку; при выполнении 81—100% — 1,1 ставки; более 100% — 1,2 ставки.Система Гантта допускает комбинирование переменной и сдельной оплат труда. Их применяют в зависимости от того, насколько достигнута производительность труда. Если план выполнен менее чем на 100%, то используют повременную оплату по пониженным ставкам; при перевыполнении применяется сдельная оплата по повышенным расценкам.Система «Импрошейр» предполагает премирование за снижение трудоемкости. Удельная нормативная трудоемкость для каждой продукции равна затратам труда производственных рабочих, деленному на число единиц продукции каждого вида. Суммарная трудоемкость, в свою очередь, определяется как произведение удельной трудоемкости на число единиц изготовленной продукции. Если выпускается не один вид продукции, то данные произведения складываются и получают общую нормативную трудоемкость. Разность между нормативными и фактически отработанными часами составляет сэкономленное время. Ровно половину этого времени учитывают в качестве премий. Состояние отечественной экономики характеризуется ухудшением качества жизни большей части населения, низкой эффективностью управления. Граждане убеждены в том, что социально-экономические отношения не отличаются справедливостью. Значительную роль в сложившейся ситуации играет политика государства в вопросе заработной платы. В нашей стране переход от командно-административной экономики к рыночной сопровождался множеством проблем. Одной из этих проблем была оплата труда. В рыночной экономике власть перестала контролировать организацию оплаты труда. Рыночные отношения не так быстро вступали в действие. Процессы в данном направлении стали приобретать стихийный характер. В результате появились непропорциональные формы оплаты трудаРасходы фирмы на оплату труда сотрудников не ограничиваются выплатой заработной платы, которая оговорена в контрактах и трудовых договорах. Для предприятий любых форм собственности отчисления с фондов заработной платы сотрудников в пенсионный фонд и фонд социального страхования обязательны. Сотрудникам также выплачивают отпускные, материальную помощь, премии по итогам года или, в крайнем случае, квартала. Предприятие оплачивает командировочные, надбавки за особые условия работы. К ним относятся вредность, а также сверхурочные работы. Также оплачивается время простоя и изготовления брака, совершенного не по вине рабочего. Часть этих расходов предприятию приходится выплачивать из чистой прибыли. Эти суммы достигают значительных размеров. В их анализе есть возможность экономить на фонде оплаты труда. Но это может привести к напряженным отношениям работодателя и работников. Но внимательный анализ всех категорий расходов поможет эффективнее формировать себестоимость продукции, а это повышает показатели финансовой результативности функционирования организации.Увеличение производительности труда для любой организации- положительный фактор. Но уменьшение выпуска продукции в единицу времени связано и уменьшением величины суммарной заработной платы сотрудников. Но не во всех случаях производительность и заработная плата изменяются прямо пропорционально. Анализ темпов изменения этих величин дает ценную информацию об эффективности деятельности организации.Уровень заработка, задержки в выплате зарплаты являются факторами, из-за которых происходят конфликты работодателей и их подчиненных на отечественных предприятиях. Чаще всего конфликты в фирме возникают по причине того, что происходит несвоевременная выплата заработной платы. Это утверждает треть опрошенных. В настоящее время в нашей стране в области оплаты труда возрастает дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и организациями. Намного выше среднего по стране величина зарплаты в топливно-энергетических комплексах, в областях цветной металлургии, на транспорте, а также в различных финансово-кредитных учреждениях. Но в сельском хозяйстве, легкой промышленности, в отраслях бюджетной сферы ситуация принципиально обратная. Здесь наблюдается то, что уровень зарплаты значительно ниже среднего по стране. Различия в уровне вознаграждения за труд по регионам можно объяснить существующей схемой местонахождения производительных сил. Наиболее высокая заработная плата зафиксирована в Москве и Санкт-Петербурге, а так же в Западносибирском, Восточно-сибирском, а также Дальневосточном регионах. Самый низкий уровень заработной платы наблюдается в Центрально-Черноземном, Волго-Вятском и Северо-Кавказском регионах. Здесь в основном функционирует аграрный сектор экономики. Существует еще одна проблема оплаты труда. Это разбалансированность. Надтарифная часть на предприятиях во много раз превышает тарифную долю заработка работника. Необходим основательный пересмотр тарифных систем на предприятиях страны. Тариф перестает выполнять функцию основной оценки результатов труда. Невысокая заработная плата на основной работе, частые ее задержки негативно отражаются также на отношении сотрудников к своим функциональным обязанностям. Основное место работы, несмотря на то, что с ним пока еще связан основной доход граждан, со временем теряет свою значимость Сложно решить и проблему финансирования расходов по выплате районных коэффициентов и северных льгот. Если около 70% территории России относятся к районам, где распространены данные льготы, а разница в стоимости прожиточного минимума по субъектам составляет примерно 4 раза, то стране сложно нести бремя расходов по уравниванию уровня жизни граждан. Такие расходы взваливаются на предприятия. Но ситуация такая, что организации начинают понижать тарифы на уровень районных и северных доплат, что бы общая сумма заработной платы была соизмерима для них. Данные льготы делают сложным расчет заработной платы и подоходного налога.Ослабление внимание к нормированию труда - это еще одна из проблем оплаты труда. На большинстве предприятий не организуется работа по установлению новейших норм по нормированию и снижению трудоемкости продукции. Сокращается численность специалистов нормировщиков на предприятиях, упрощают структурные подразделения по организации труда и заработной платы. Этого делать не рекомендуетсяСуществуют значительные проблемы организации оплаты труда: разбалансированность, дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и организациями, ослабление внимание к нормированию труда, связь заработной платы с производительностью труда. Все вышеназванные проблемы обусловливают необходимость реформации заработной платы в Российской Федерации. Требуются условия для кардинального увеличения размера заработной платы, обеспечения реализации ее функций: воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей, социальной, статусной. Требуется поиск принципиально новых подходов к системе организации оплаты труда на уровне предприятия, учитывая как общественный, так и мировой опыт. 2.2. Зарубежный опыт организации заработной платы В зарубежных государствах собрано достаточно опыта применения различных систем оплаты труда. Во многих странах системы характеризуются некоторыми отличительными чертами. Швеция отличается солидарной заработной платой, в Японии происходит оплата за время трудовой полезной деятельности и рационализаторство. В Германии активно происходит стимулирование роста производительности, в США высоко ценится высокая квалификация, в Великобритании используется оплата по индивидуальным контрактам. Одновременно просматривается всеобщая нацеленность систем оплаты труда на повышение эффективности производства на предприятии.В иностранных организациях, как и на отечественных, используют две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Сдельную чаще всего применяют на предприятиях, в которых преобладает ручной или машинно- ручной труд. Повременную форму используют при машинном и автоматизированном труде. Большую популярность в США имела сдельная система оплаты труда, которую разработал Тейлор в начале ХХ века. Она предполагает применение двух видов ставок. Если трудящийся проделал задание ниже установленной нормы, то его работу оплачивают по низкой ставке. Труд тех рабочих, которые выполняют сложные нормы выработки, оплачивается по повышенной ставке. Данная система мотивирует рабочих на повышение производительности труда.  Сдельная система оплаты труда Ф.

Список литературы

Список использованной литературы
Нормативно-правовой акт
1.Трудовой кодекс Российской Федерации - Последняя редакция от 06.04.2015

Специальная литература
2. Малахов С. «Трансакционные издержки, экономический рост и предложение труда» / «Вопросы экономики» / № 9, 2011.
3. Маслова И., Бараненкова Т. «Неформальная занятость в России» / «Вопросы экономики» / № 9, 2011.
4. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учеб. пособие. -М.: МИК, 2012.
5. Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. М.: Книжный мир, 2011 - 424 с.
6. Базылев Н.И. Экономическая теория: Учебное пособие. - Мн: Книжный дом, 2016. - 320 с.
7. Лебедева А.И. «Заработная плата» - 3-е изд. перераб. и доп. – М.; Информационно-издательский дом «ФИЛИНЪ»,2016.
8. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., БабынинаЛ.С. Экономика труда: Учебник. Т. 1. М., 2010. С. 116, 358.
9. Любушкин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова ВГ. «Анализ финансово-экономической деятельности предприятия». - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 471 с.
10. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия - М.: ИНФРА-М, 2014– 336с
11. Головачева А.С., Организация, нормирование и оплата труда/ Учебное пособие/ Под. ред. А.С. Головачева; - М.; Новое знание, 2014. - 393 c.
12. Кузнецова В.В. Заработная плата. Справочник – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2015
13. Савченко П.В., Кокин Ю.П. «Политика доходов и заработной платы», - М.; Юристъ, 2013
14. Александрова А.Б. «Зарплата на современном предприятии» - М.; Книжный мир, 2010.

Периодические издания
15. Антосенков, Е., Кокин, Ю. Реформа заработной платы – ожидание и реальность // Экономист. 2012. № 4.
16. Яковлев Р.Л. Реформирование заработной платы - процесс длительный // Человек и труд. 2013.- №11.
17. Ковшер А.А. Заработная плата - важнейший источник мотивации труда. // Агроэкономика, - 2011. - №7. - с. 45-50.;
18. Жуков А.Л. «Гибкая модель тарифного регулирования заработной платы» / «Справочник кадровика» / № 2, 2010.

Электронные ресурсы
19. Сидоренко О.В. Анализ эффективности использования фонда оплаты труда и пути ее повышения: статья. Электронный документ. Доступ: http://www.iupr.ru/domains_data/files/zurnal_11_may/Sidorenko2..pdf
20. Тихомирова Т. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии [Текст]: учеб. пособие / Т. П. Тихомирова, Е. И. Чучкалова.2011. – 185 с. Доступ: http://window.edu.ru/resource/586/75586/files/4u4kalova_normirov.pdf
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2023