Трудовое право России и международное трудовое право

Трудовое право России и международное трудовое право ...

Введение………………………………………………………………………………………….3
1. Международные стандарты труда и российское трудовое право………………………….5
1.1 Иерархия актов международного трудового права..............................................................5
1.2 Международное трудовое право и российское законодательство……………………...10
2. Пути гармонизации трудового законодательства государств - членов ЕврАзЭС………14
2.1 ЕврАзЭС в сфере трудового законодательства…………………………………………14
2.2 Вопросы унификации трудового права государств – членов ЕврАзЭС ……………….18
Заключение……………………………………………………………………………………
Список литературы………………………………………………………………………….

Являются ли сегодня международно-правовые нормы в области прав человека эффективным механизмом защиты прав или это красивая декларация. К сожалению, этот вопрос имеет основания для существования. Хотя область понимания и применения норм международного права в последние годы в России расширяется, противоречий национальных норм международным остается много. Нередки случаи, когда, несмотря на прямые заимствования международных норм, текст закона искажает эти нормы, нивелируя их суть. Практика использования международных трудовых норм в судах до сих пор распространена мало и в основном - в высших судебных инстанциях.
Выявленные несоответствия затрагивают важнейшие аспекты трудового права: право на создание профсоюзов и ведение коллективных переговоров, на проведение забастовок, запрет дискрими нации, оплата труда, рабочее время, контроль за соблюдением трудового законодательства, охрана персональных данных и др.
Часть подобных случаев не являлась предметом анализа со стороны международных органов; другая часть такого рода несоответствий уже установлена различными международными органами и лишь требует устранения путем внесения изменений в законодательство.

Можно найти примеры выплаты заработной платы хрустальными вазами, матрасами и даже гробами. Приходится признать, что только недостаточный уровень правовой грамотности работников до сих пор позволяет работодателю выходить из подобных нарушений без потерь. Переломным моментом в этом вопросе стало опубликование текста Конвенции № 95 в Бюллетене ВС РФ, позволившей российским судам постепенно развить навыки по ее практическому использованию. Начиная с 1995–1996 гг. положения данной Конвенции стали активно упоминаться в соответствующих судебных решениях, а сами решения, как правило, обязывали работодателей выплатить зарплату работникам именно в денежной форме. Важно отметить, что Конвенция № 95 не исчерпывается исключительно вопросами формы заработной платы. Не менее значимы для нас другие ее статьи, среди которых самой популярной у российских специалистов, безусловно, является ч. 1 ст. 12, предписывающая выплачивать заработную плату регулярно и потому весьма опасная для тех работодателей, кто по каким.либо причинам с трудом придерживается регулярного графика выплат. В этой связи распространение получили дела о восстановлении на работе лиц, уволенных за отказ от продолжения работы по причине задержки работодателем заработной платы. В большинстве случаев такие работники были восстановлены на работе решениями судов первой или кассационной инстанции.Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлениюработника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. Интересно, что при рассмотрении споров о заработной плате наряду с Конвенцией МОТ № 95 нередко упоминалась и Конвенция МОТ № 29 о принудительном или обязательном труде (ратифицирована РФ – см. Указ Президиума ВС СССР от 04.06.56), ст. 2 которой, по мнению ряда специалистов, применима к случаям работы персонала предприятий под угрозой увольнения в условиях невыплаты заработной платы. Напомним, что ст. 25 данной Конвенции требует от ратифицировавшего ее государства обеспечить уголовное преследование за привлечение работников к подобной работе. Это требование, не слишком характерное для международных актов такого рода, придает нарушениям сроков выплаты заработной платы суровое уголовно-правовое звучание, позволяя задействовать силовые рычаги воздействия на работодателя. Именно поэтому в 90-е годы Конвенция № 29 стала своего рода “оружием пролетариата” в исках о задержках зарплат. Начиная с 1999 г. в России ответственность за такие нарушения предусмотрена ст. 1451 УК РФ и необходимость в упоминании данной Конвенции практически отпала. С 2001 г. в отношении нарушителей предусмотрена также дисциплинарная и материальная ответственность в порядке ст. 142 ТК РФ и административная ответственность в порядке ст. 5.27 КоАП РФ.Итак, к моменту разработки ТК РФ в нашей стране не только сложился определенный объем судебной практики по применению ряда положений Конвенции. Важно, что наряду с этим произошли качественные изменения в сознании общества, увидевшего реальную возможность защиты своих прав с помощью международного права. Именно благодаря таким изменениям сегодня многие нормы международных стандартов труда включены в статьи ТК РФ, а в мотивационной части судебных решений по ряду трудовых споров в первую очередь указывается соответствующая норма ТК РФ, а нормы международных актов приводятся уже в качестве дополнительного обоснования, отражающего актуальность и общепризнанность российского подхода к конкретной проблеме. В свою очередь, положения конвенций МОТ, не нашедшие отражения в ТК РФ, тем не менее, продолжают действовать в качестве источника российского трудового права в соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ.Вместе с тем, устранив расхождения российского и международного права в одних вопросах, ТК РФ внес в российское законодательство ряд новых противоречий и сложностей. Отдельного упоминания заслуживают случаи прямого противоречия российских законов международным стандартам труда, все еще встречающиеся даже после принятия ТК РФ. В этом контексте можно напомнить положение ч. 1 ст. 120 ТК РФ, освобождающее работодателя от оплаты работнику нерабочих праздничных дней, приходящихся на период его отпуска. Если мы попробуем хотя бы бегло ознакомиться с Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах, мы с легкостью обнаружим, что это положение прямо противоречит п. d данного Пакта, предполагающему признание государствами-участниками права работника на “вознаграждение за праздничные дни”. Таким образом, налицо коллизия российской и международной нормы. Вместе с тем мы знаем, что согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы и в случае противоречия международного договора РФ нормам российского закона применяются правила этого договора. Исходя из этого для нас становится очевидным право работника обратиться в суд с иском об оплате праздничных дней. И если какой-то наиболее “продвинутый” работник предпримет такую попытку, у него будут довольно неплохие шансы отстоять свои права и получить с предприятия причитающиеся ему выплаты, которые ввиду изрядного количества российских праздников могут составить весьма внушительную сумму. В этой связи полезно всегда помнить, что потенциально сторона заинтересованная в разрешении трудового спора в ее пользу, вправе после прохождения всех внутригосударственных уровней его разрешения обратиться в Европейский суд по правам человека в Страсбурге. Интересно, что такая возможность имеется у заинтересованной стороны даже в том случае, если решения национальных судебных инстанций будут вынесены в ее пользу, – при условии, что вынесенные решения не исполняются или недостаточно полно исполняются ответчиком. В международном трудовом праве практика обращения за разрешением трудовых споров в Европейский суд по правам человека расширяется год от года, и нередко уже одна перспектива такого обращения способна привести стороны к мирному согласованию интересов. Заметим в заключение, что мы пока не говорим о тех случаях, когда конвенции, ратифицированные нашей страной десятилетия назад, до сих пор практически не применяются на практике и нарушение которых фактически никем и никак не отслеживается. Наша задача – в первую очередь представить читателю реально работающие международные стандарты труда, которые вполне приемлемо использовать для защиты заинтересованных сторон трудовых отношений. Поэтому данный цикл статей мы начинаем с анализа базовых документов международного права и основополагающих международных трудовых стандартов, имеющих важное прикладное значение. Пути гармонизации трудового законодательства государств - членов ЕврАзЭС2.1 ЕВРАЗЭС в сфере трудового законодательстваСоздание Евразийского Союза обусловлено стремлением Белоруссии, Казахстана и России обеспечить экономическую, военную и иные виды безопасности государства, защиту общих национальных интересов, которые вызваны потребностью усиления социальной защищенности населения названных стран. В свою очередь, социальная модернизация неразрывно связывается с гармонизацией всего блока социального законодательства, включая трудовое и социально-обеспечительное законодательства на территории ЕАС. Авторами предпринята попытка проанализировать отдельные аспекты трудового законодательства трех вышеназванных государств, предложить пути их гармонизации с учетом трансформации международных стандартов в единое трудовое законодательство Белоруссии, Казахстан и России.Создание Единого Экономического пространства и единой территории Таможенного Союза, а также образование в 2015 году Евразийского Союза (далее ЕС) предполагает формирование общего экономического пространства и единого рынка труда, что влечет за собой необходимость разработки общей для вышеназванных стран концепции регулирования трудовых отношений или, иначе говоря, создание правовых стандартов в форме единого трудового законодательства.Сближение и гармонизация трудовых законодательств Республики Беларусь, Казахстана и Российской Федерации подразумевает проведение процедур унифицирования трудовых норм стран-участниц Таможенного Союза, членов ЕС, которое имеет ряд положительных сторон. Во-первых, унификация ведет к сокращению числа действующих нормативных актов, что существенно упрощает законодательство. Во-вторых, унификация способствует правильному применению законодательства, поскольку гораздо проще применить единообразную норму, нежели ряд правил, принятых ранее. В-третьих, унификация законодательства содействует еще более тесному экономическому и иному общению между государствами. В Республике Казахстан процесс унификации позволит трансформировать в трудовое законодательство страны те европейские стандарты труда, внедрение которых было бы необходимым и нужным, но не могло быть возможным на определенных этапах развития Республики Казахстан в силу различных обстоятельств, носящих политико-экономический, юридический и т.п. характер.Межпарламентская Ассамблея ЕврАзЭС дает следующие рекомендации о возможных способах гармонизации трудового законодательства: создание Модельного Трудового Кодекса, носящего рекомендательный характер, либо принятие Основ трудового законодательства, имеющего статус нормативного акта прямого действия, либо внесение изменений и дополнений в действующие трудовые кодексы государств ЕврАзЭС.Правовой анализ, сравнение и сопоставление вышеуказанных способов позволяет сделать вывод о том, что унифицирование трудового законодательства стран ЕС возможно лишь с помощью создания Модельного Трудового Кодекса для этих стран, имеющего силу акта прямого действия.Основой, фундаментом построения единого трудового законодательства стран ЕС, по нашему мнению, должны выступать принципы права, общие для указанных стран. Именно через единообразные принципы права представляется возможным построение общего законодательства, так как именно эта категория права объективно отражает потребности общества, закрепляя их законодательно, посредством проявления сознания и правоприменительной деятельности законодателей.В настоящее время в юридической науке нет согласованного мнения о понятии правовых принципов. Само слово «принцип» переводится с латинского как «основа», «руководящая идея», «начало», философский смысл которых заложен учеными правоведами непосредственно в само понятие правовых принципов. В частности ряд авторов, в том числе С.С. Алексеев, трактуют термин правовых принципов следующим образом: «Принципы права - это руководящие идеи, характеризующие содержание права, его сущность и назначение в обществе». Казахстанские правоведы Е.Н. Нургалиева и С.А. Бухарбаева, поддерживая данное мнение, отмечают, что такое понимание термина отражает внешнюю сторону его содержания.Однако, несмотря на единство мнений и подходов ученых в общем определении права, по-прежнему дискуссионным в научных кругах является вопрос об объективной и субъективной природе принципов права. Одни ученые придерживаются взгляда субъективного характера правовых принципов и рассматривают принципы права как основополагающие субъективные идеи, взгляды, носящие сугубо абстрактный характер, не закрепленный законодательно, тем самым трансформируя их в теоретическую категорию правосознания. Так, за идейную позицию правовых принципов вместе с другими исследователями (Д.А. Ковачев, Л.С. Явич, О.В. Смирнов, А.М. Васильев) выступал Р.З. Лившиц, говоря о том, что принципы права представляют собой основополагающие идеи, начала, выражающие сущность права, идеи справедливости и свободы. Однако, на наш взгляд, данная концепция понимания принципов права, отражая лишь идейную сторону правовых принципов, не затрагивает, либо категорически против реализации принципов-идей на практике, отрицая их нормативность и объективность.Прямо противоположной точки зрения придерживается ряд исследователей в области права, утверждая, что правовые принципы это результат объективных потребностей социума. Главенствующим фактором при этом является экономика государства. Так, например, В.М. Семенов указывает на объективный характер правовых принципов, которые, в свою очередь, выражаются в том, что их становление и развитие связано с материальными условиями жизни общества и общественными отношениями. Необходимо заметить, что отрицая идейный характер, вышеуказанная точка зрения упускает саму суть принципов права, которая, будучи идеей общества, закреплена в законах через их преломление в сознаниях ученых, правоприменителей и законодателей.В свете сказанного, по нашему мнению, правильным считается альтернативное мнение ученых-исследователей права о субъективном и объективном начале принципов права. Мы присоединяемся к мнению теоретиков в области права Г.Х. Шафиковой и М.С. Сагандыкова о том, что принципы права обладают и объективными, и субъективными качествами. Они объективны в силу их обусловленности реально существующими экономическими и социальными качествами, и субъективны, поскольку являются результатами правотворческой деятельности государства, интеллектуальной деятельности законодателя.Несмотря на тот факт, что принципы права должны быть закреплены в законе, они не могут идентифицироваться с нормами права. Принцип это начало, идея, в то время как норма права правило поведения, признаваемое и обеспечиваемое государством, которое может существовать в виде нормы-принципа. Также сущность и значение самого принципа могут выражаться и подкрепляться отдельной или несколькими нормами права, однако это не означает обязательного присутствия принципа права во всех нормах права. Таким образом, безусловно правы отдельные исследователи, говоря о том, что правовые принципы, являясь руководящими, основополагающими началами права, будучи закрепленными в законе, не должны отождествляться с нормами права. Вместе с тем нормы права должны соответствовать смыслу и содержанию правового принципа, исходить из него, не противоречить ему. Исходя из того, что нормы права основываются на его принципах, можно сказать: принципы по своей юридической значимости стоят гораздо выше норм права.Таким образом, вышесказанное подтверждает мысль о том, что законодательство должно быть построено основываясь на принципах права. Данные принципы, как идеи законодателя и результат общественного развития, необходимо также закрепить в самих нормативно-правовых актах.В таком случае справедливо встает вопрос о том, какими принципами руководствоваться законодателям при формировании Модельного Трудового Кодекса? Чтобы в полной мере ответить на этот вопрос необходимо провести сравнительный анализ принципов, закрепленных в действующих трудовых законодательствах Республики Беларусь, Республики Казахстан и Российской Федерации.В Трудовом Кодексе Республики Казахстан закреплены следующие правовые принципы: недопустимость ограничения прав человека и гражданина в сфере труда; свобода труда; запрещение дискриминации, принудительного труда и наихудших форм детского труда; обеспечение права на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; приоритет жизни и здоровья работника по отношению к результатам производственной деятельности; обеспечение права на справедливое вознаграждение за труд не ниже минимального размера заработной платы; обеспечение права на отдых; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов; социальное партнерство; государственное регулирование вопросов безопасности и охраны труда; обеспечение права представителей работников осуществлять общественный контроль за соблюдением трудового законодательства Республики Казахстан.Схожие принципы наблюдаются в российском и белорусском трудовых законодательствах. Особенностью трудового законодательства в Республике Беларусь является то, что Трудовой Кодекс Республики Беларусь, в отличие от трудовых законодательств двух других государств, не содержит отдельной главы или раздела, посвященного принципам трудового права. Правовые принципы в сфере труда закреплены в Конституции Республики Беларусь, а также в отдельных нормах Трудового кодекса РБ. Примерами общих принципов являются принципы свободы труда; запрещения принудительного труда; дискриминации в сфере труда; принцип права на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; право на отдых; обеспечения права работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы; равенства возможностей работников; принцип социального партнерства, а также принципы, связанные с деятельностью профсоюзов, их статусом, правами и свободами.В этой связи считаем необходимым обратить внимание на основополагающий международный принцип - принцип права на труд, так как его законодательная и научная интерпретация в Республике Беларусь, Республике Казахстан и Российской Федерации не совпадает, а в Казахстане он и вовсе исключен из содержания нормативных правовых актов. Статья 6 Трудового Кодекса РК закрепляет, что каждый имеет право свободно выбирать труд или свободно соглашаться на труд без какой-либо дискриминации и принуждения к нему, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.В соответствии со статьей 23 Всеобщей декларации прав человека, каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы.Европейская социальная хартия в статье 1 предусматривает право на труд, и для обеспечения эффективного осуществления данного принципа Стороны обязуются, например, признать одной из своих основных целей и обязанностей достижение иподдержание как можно более высокого и стабильного уровня занятости, насколько это возможно, имея в виду достижение полной занятости и др. Согласно Международному пакту об экономических, социальных и культурных правах, каждый человек имеет право на труд, включающее его право на получение возможности зарабатывать на жизнь трудом, а государство должно принимать меры в целях полного осуществления этого права.К примеру, Республика Беларусь и Российская Федерация в национальных законодательствах установили отличающееся друг от друга понятие принципа права на труд. Пункт 1 статьи 11 Трудового кодекса Республики Беларусьзакрепляет право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, что означает право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда. Трудовой Кодекс Российской Федерации провозглашает принцип свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.Таким образом, принцип свободы труда, закрепленный трудовым законодательством Республики Казахстан, не вполне соответствует требованиям международных стандартов. Принцип свободы труда, в отличие от принципа права на труд, не выступает гарантом права человека на получение работы, не способствует решению вопросов трудовой занятости и проблем безработицы, так как данный принцип носит в большей части своей декларативный характер, отдавая приоритет естественному праву человека на свободный выбор труда без необходимых государственных гарантий.Поэтому весьма интересным представляется то обстоятельство, что при схожем историческом развитии законодательствРеспублики Беларусь, Республики Казахстан и Российской Федерации, принципы, на которых они основываются, зачастую не совпадают или отличаются по содержанию, целям и характеру, а то и полностью отвергаются.