Совершенствование трудовой мотивации в организации

оригинальность на антиплагиате: Оригинальность: 85.14%
полученная оценка : отлично

Содержание
Введение…………………………………………………………………………...3
Глава 1. Теоретические основы системы трудовой мотивации в организации
1.1 Теоретические основы мотивации. Понятие трудовой мотивации в организации………………………………………………………………………..5
1.2 Методы трудовой мотивации в организации………………………………14
1.3 Особенности мотивации трудовой деятельности в России……………….26
Выводы по главе 1……………………………………………………………….30
Глава 2. Анализ системы трудовой мотивации в ИНСТИТУТА…………31
2.1 Характеристика деятельности ИНСТИТУТА…………………………31
2.2 Исследование персонала ИНСТИТУТА……………………………….37
2.3 Основные характеристики системы трудовой мотивации персонала ИНСТИТУТА………………………………………………………………………42
Выводы по главе 2……………………………………………………………….50
Г ...

Экономические методы
В первую очередь нам хотелось бы подробнее рассмотреть прямые экономические методы, в частности заработную плату и другие возможные выплаты. Деньги являются наиболее очевидным методом мотивации, так как дают возможность удовлетворять элементарные потребности в еде, жилье и безопасности; также деньги могут являться показателем того вклада, который сделал работник; к тому же они помогают сформировать приверженность сотрудника к организации.
Величина заработной платы обычно определяется с учетом конкретного рабочего места внутри организации и рыночного уровня оплаты труда на аналогичной должности. Кроме того размер заработной платы часто зависит от уровня образования, владения иностранным языком, статуса работника в организации, его опыта и стажа работы, а также количества подчиненных и так далее. Кроме того обычно в компаниях существует диапазон заработной платы или, так называемая «вилка» оплаты, которая существует как при приеме сотрудника на работу, так и для действующих кадров. Вряд ли все работники, выполняющие одинаковые функции, показывают одинаковый результат. Дифференцированный подход к оплате труда влияет на трудовую мотивацию сотрудников, которые вносят различный вклад в компанию. Вилки устанавливают верхнюю и нижнюю границы зарплаты за типовую работу на аналогичной должности. Например, при приеме на работу сотрудника без опыта работы в данной должности, ему предложат минимальный оклад, а другому кандидату, имеющему большой опыт работы, может быть установлен более высокий уровень оплаты труда.
Большинство организаций периодически индексируют заработную плату своих сотрудников с учетом инфляции и изменений ставок за ту же работу на рынке труда. В отличие от повышения зарплаты за определенные заслуги, инфляция подталкивает к повышению денежного вознаграждения всем сотрудникам, вне зависимости от эффективности их работы. В некоторых компаниях повышения могут производиться только до тех пор, пока не будет достигнута верхняя граница вилки, дальнейшая индексация возможна только при переходе на более высокую должность.
Еще одним инструментом для определения уровня оплаты труда разных категорий персонала является грейдинг (от англ. grading), заключающийся в аналитическом подходе к расчету сложности, значимости и ответственности работы. Ключевым является не место сотрудника в иерархии компании, а развитие компетенций, которыми владеет сотрудник. Таким образом, рост заработной платы связан с квалификацией, качеством работы, числом выполняемых заданий и прочими факторами, влияющими на желание сотрудников к саморазвитию, что в конечном итоге приводит к улучшению качества человеческих ресурсов в организации.
Рассмотрим следующий прямой экономический метод трудовой мотивации, а именно систему дополнительных выплат. По характеру их принято делить на компенсационные (доплаты) и стимулирующие (надбавки). Кроме того дополнительные выплаты можно подразделить на гарантированные трудовым законодательством и факультативные, то есть определяемыми локальными нормативными актами.
Стимулирующие надбавки отражают собственные достижения сотрудника и призваны мотивировать его к более высокой производительности труда. Приведем некоторые виды надбавок:
o за профессиональное мастерство;
o за высокие достижения в труде;
o за личный вклад в повышение эффективности деятельности предприятия;
o за выполнение срочных и ответственных заданий.
Однако мы видим, что в данном контексте термин «надбавка» тесно перекликается с термином «премия». Основным отличием является то, что надбавка, как правило, применяется ежемесячно, но при невыполнении своей функции мотивирования работника или при изменении фактора, за который она была назначена, руководитель вправе изменить надбавку как в сторону увеличения, так и уменьшения или вовсе ее убрать после тщательно проведенного анализа.
В свою очередь, доплаты, некоторые из которых также являются ежемесячными, производятся в следующих случаях:
o за работу в выходные и праздничные дни;
o за сверхурочную работу;
o несовершеннолетним в связи с сокращением времени их работы;
o за совмещение профессий и выполнение работы временно отсутствующего сотрудника;
o за увеличение объема работы;
o за условия труда (если невозможно их улучшить);
o за сменность (работу в вечернее и ночное время) и так далее.9
Следующим прямым экономическим методом трудовой мотивации является премия, которая уже будет относиться к переменной части заработной платы. Основным принципом ее начисления обычно становится размер личного вклада сотрудника в работу организации. Выплачивается чаще всего по итогам выполнения определенных целей, например, высокий показатель чистой прибыли или количество привлеченных клиентов и тому подобное. Премия может выплачиваться одному работнику, всему отделу или всему предприятию в конце месяца, квартала или года. Замечено, что активность сотрудников, то есть их внутренняя мотивация, возрастает к концу премиального периода, например в IV квартале при наличии годовой премии. Во избежание недостатков годового премирования компания должна создать механизм ежемесячной отчетности по выполнению индивидуальных показателей. Все чаще основанием для выплаты премии служит повышение этих показателей, то есть личного уровня профессионализма работника, влияющего на успех компании.

целом.
Целью данной дипломной работы является поиск различных способов совершенствования трудовой мотивации в организации. Соответственно, отсюда вытекают следующие задачи:
1. Исследовать методы мотивации персонала.
2. Изучить деятельность АНО ВПО МГЭИ.
3. Проанализировать основные характеристики персонала АНО ВПО МГЭИ.
4. Рассмотреть систему трудовой мотивации сотрудников и преподавателей АНО ВПО МГЭИ.
5. Разработать мероприятия по совершенствованию системы трудовой мотивации сотрудников и преподавателей АНО ВПО МГЭИ.
Объектом исследования является процесс мотивации в организации.
Предметом исследования являются пути совершенствования процесса трудовой мотивации.

В организациях могут возникать конфликты между новыми и старыми управленцами, новая команда менеджеров входит в противостояние с производственниками «старой школы». Все это происходит наряду с процессом внедрения новой корпоративной культуры, где разрабатываются системы премирования, поощрения за личные достижения (например, система KPI). Но на практике показатели часто оцениваются субъективно, решение принимается непосредственным руководителем, который зачастую ориентируется на собственное мнение и отношения с сотрудником. Зачастую новые системы финансового поощрения направлены скорее на наказание за нарушения, в том числе дисциплинарные, а не на премирование их отсутствия. Во многих организациях руководители скорее разрабатывают систему штрафов (за опоздание, перекур, невыполненное задание и так далее) или лишают премии, а не начисляют ее. Все это вряд ли способно поднять трудовую мотивацию персонала. Считается, что построение жесткой дисциплинарной системы управления – это вынужденная мера для «испорченных советским опытом работы кадров».В настоящее время в России, к сожалению, многие организации вообще не премируют своих сотрудников, особенно рядовых, которым выплачивается только фиксированный оклад. Чаще всего это связано с руководством, по мнению которого сотрудник, просто выполняющий свои должностные обязанности, никак не влияет на прибыль организации. Конечно, часто в компаниях существует так называемая «тринадцатая зарплата», но эта премия выплачивается всем сотрудникам по итогам года и никак не отмечает личные достижения. Такой метод мотивации может повлиять на решение сотрудника не покидать организацию, а также работать чуть эффективнее, но только в конце года, когда приближается время выплаты.Западные менеджеры зачастую понимают проблему трудовой мотивации гораздо шире своих российских коллег, что видно из огромного многообразия возможных типов вознаграждений персонала (широко распространенные, хорошо видимые, выражающие поддержку сотрудников со стороны руководителя, нетипичные типы вознаграждений), разработанных заграницей. Для российской действительности можно выделить варианты мотивирования российских работников, ссылаясь на опыт зарубежных коллег:Медицинское страхование. Речь идет об индивидуальном пакете гарантий по медицинскому обслуживанию для сотрудника и членов его семьи с полным или частичным покрытием в лучших медицинских учреждениях. Стоматологическое страхование. Организации рекомендуется заключать договора с кабинетами, оказывающими качественные стоматологические услуги.Сбережения на случай исключительных медицинских обстоятельств. Причем при выходе на пенсию данная сумма должна присоединиться к накопительной части пенсии, то есть стать многоцелевой.Программы защиты дохода. Сюда входит оплата больничных листов (возможно даже предоставление до семи дней в год отсутствия по болезни без бюллетеня), увеличение гарантируемых законодательством РФ периоды сохранения заработной платы при временной нетрудоспособности, страхование жизни бесплатное для сотрудника и с небольшими взносами для членов его семьи.Пенсионные накопительные схемы. В этом случае компания с определенного периода работы докладывает дополнительную сумму к пенсионным отчислениям. Возможность приобретения акций для акционерных компаний.Медицинское обслуживание при выходе на пенсию как штатных работников. Вводится с учетом стажа работы.Дополнительные выходные дни.Помощь в обучении, дополнительном образовании. Речь идет о финансовой помощи при достижении определенных успехов в работе с учетом общего стажа. Сюда можно добавить беспроцентное кредитование на образовательные цели. Различные программы содействия работникам вне работы, а также членам их семей. Сюда можно отнести помощь в усыновлении детей, в воспитании детей и сохранении семьи (покрытие компанией профессиональных консультаций), покрытие расходов на уход за престарелыми родителями, расширенный период отсутствия в связи со смертью близких, гибкий график работы и возможность трудиться на дому, скидки на приобретение товаров в определенных магазинах, включая продуктовые. На наш взгляд эти советы выглядят весьма заманчиво, но утопически, так как подобный социальный пакет или его часть встречается далеко не во всех компаниях, часто именно в крупных, скорее всего зарубежных, которые существуют на рынке многие годы и пришли на российское пространство уже со сформированными системами трудовой мотивации.Если говорить о других неэкономических способах мотивации в условиях перехода на новый стиль управления в постсоветском пространстве следует отметить следующую особенность: зачастую высшее руководство пытается совместить единоличность в принятии решений с совместной работой на этапе обсуждения и подготовки решений. Для этого создаются различные совещательные организационные формы с участием специалистов разного профиля и статуса (например, совет молодых специалистов). Кроме того, в некоторых организациях практикуют методы бизнес-проектов, создают рабочие группы, состоящие из начальника и рядовых сотрудников. Новый стиль управления предполагает неформальное общение с руководством, а также возможность для подчиненных передать свои творческие идеи и предложения «наверх».В сегодняшней сложной экономической ситуации, когда организации вынуждены сокращать материальные выплаты сотрудникам, особое внимание, на наш взгляд, следует уделять именно неэкономическим методам трудовой мотивации: признание ценности работника, предоставление творческой свободы, обогащение труда, скользящий график, скидки на производимую продукцию.Выводы по главе 1Мотивация – это побуждение субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения.Принято выделять два типа теорий трудовой мотивации: содержательные и процессуальные. Из этого многообразия теорий мы делаем вывод, что нет однозначного мнения о том, что является причиной мотивации, однако все эти научные изыскания подводят к той мысли, что необходимо создавать определенный набор мотивов, которые будут побуждать к эффективной трудовой деятельности.Следует предоставлять условия, при которых человек сможет самореализоваться; получить ожидаемое вознаграждение, которое будет не хуже, чем у других работников, выполняющих аналогичные функции; также важно ставить правильные цели и следить за приверженностью к ним; кроме того не следует забывать, что участие во внутриорганизационной деятельности тоже может принести свои положительные результаты.Мы увидели, что система трудовой мотивации должна быть ориентирована на развитие способностей человека, адекватных потребностям организации.Среди методов трудовой мотивации выделяют экономические и неэкономические. В свою очередь, экономические методы подразумевают заработную плату, включая различные дополнительные выплаты, а также такие косвенные методы, как сокращение рабочего дня, гибкий график и пр. К неэкономическим методам относят обогащение труда, привлечение к участию в делах организации, а также признание, похвалу и критику.Однако такие факторы, как национальная культура, технологии, развитие организации в целом и ряд других факторов, существенно влияют на концепцию трудовой мотивации.Глава 2. Анализ системы трудовой мотивации в ИНСТИТУТА2.1 Характеристика деятельности ИНСТИТУТААвтономная некоммерческая организация высшего профессионального образования Московский гуманитарно-экономический институт учреждена 10.02.1994 года и зарегистрирована Отделом по регистрации некоммерческих организаций Департамента общественных и межрегиональных связей Правительства Москвы 11.03.1994 года за № 2265-2, перерегистрирована Московской регистрационной палатой 05.05.1997 года № 065.476 как негосударственное образовательное учреждение в соответствии с Законом РФ «Об образовании» от 10.07.1992 года и другими действовавшими законодательными актами Российской Федерации.Учредителем и ректором ИНСТИТУТАявляется доктор педагогических наук, профессор, Демидова Любовь Анисимовна. Таблица 1. Реквизиты ИНСТИТУТА.Организационно-правовая формаАвтономная некоммерческая организация высшего профессионального образования Московский гуманитарно-экономический институт (МГЭИ)Адрес119049, г.Москва, ГСП-1, Ленинский проспект, д.8, стр.16ИНН7737040022КПП770601001Р/с№ 40703810900020000156 в ПАО «МИнБанк» г. МосквыК/с30101810300000000600БИК044525600Код ОКОНХ92110Код ОКПО34583289ОКТМО45384000ИНСТИТУТАучреждена в целях предоставления услуг в области образования, науки, удовлетворения потребностей граждан в высшем и среднем профессиональном образовании и не имеет извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности. Институт имеет бессрочную лицензию на право ведения образовательной деятельности, а также государственную аккредитацию, действующую до 11 марта 2019 года.Главными задачами института являются:- удовлетворение потребностей личности в интеллектуальном, культурном и нравственном развитии, приобретение высшего и среднего профессионального образования и квалификация по гуманитарным и социально-экономическим специальностям;- удовлетворение потребностей общества в квалифицированных специалистах с высшим и средним профессиональным образованием и научно-педагогических кадрах высшей квалификации;- подготовка, переподготовка и повышение квалификации специалистов с высшим и средним профессиональным образованием и специалистов по профилю института;- накопление, сохранение и приумножение нравственных, культурных и научных ценностей общества;- воспитание у обучающихся чувства патриотизма, любви и уважения к народу, национальным традициями и духовному наследию России, бережного отношения к репутации института;- формирование у обучающихся гражданской позиции, способности к труду и жизни в условиях современной цивилизации и демократии;- распространение знаний среди населения, повышение его образовательного и культурного уровня.В соответствии с указанными задачами организация осуществляет следующие виды деятельности:- реализацию основных образовательных программ начального профессионального, среднего профессионального, высшего профессионального, послевузовского профессионального образования, дополнительных профессиональных образовательных программ в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами, федеральными государственными требованиями, образовательными стандартами и требованиями, самостоятельно устанавливаемыми институтом, а также реализацию основных общеобразовательных программ начального общего, основного общего, среднего общего образования в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами;- подготовку специалистов в области общегуманитарных наук (психология, юриспруденция, экономика и т.д.) и смежных со средним профессиональным и высшим профессиональным образованием сфер деятельности; повышение квалификации и профессиональную переподготовку специалистов с высшим и средним профессиональным образованием, дополнительную и довузовскую подготовку;- проведение в Российской Федерации и за рубежом конференций, симпозиумов, школ-семинаров, лекций, рабочих встреч, стажировок, конкурсных мероприятий;- проведение научно-исследовательских, экспериментальных, проектных, технологических работ;- внедренческую деятельность в области образования;- оказание образовательных услуг, не предусмотренных соответствующими образовательными программами и государственными образовательными стандартами, по договорам с юридическими и физическими лицами;- информационное обеспечение структурных подразделений организации, работников и обучающихся института, создание, развитие и применение информационных сетей, баз даны и программ;- издательскую, полиграфическую и иную деятельность;- оказание финансово-экономических, менеджментных, юридических, информационных, редакционно-издательских, полиграфических, представительских и других услуг;- проведение и финансирование курсов повышения квалификации, стажировок, практик, деловых, ознакомительных и научных поездок за рубеж и др.;- ремонтно-восстановительные и иные работы, направленные на обеспечение учебного процесса и развитие учебно-материальной базы института и его структурных подразделений.Управление институтом осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации и уставом на принципах единоначалия и коллегиальности.Органами управления института являются:- Попечительский совет - высший коллегиальный орган управления МГЭИ;- Ученый совет, возглавляемый ректором, осуществляет общее руководство МГЭИ;- Ревизионная комиссия, контролирующая финансово- хозяйственной деятельности МГЭИ.УчредительПопечительский советУченый советРевизионная комиссияРекторРис. 1. Органы управления МГЭИПредседателем Попечительского совета является Учредитель организации. Состав Попечительского совета определяется решением Учредителя. Основной функцией Попечительского совета является обеспечение достижения института целей, в интересах которых он был создан. Попечительский совет вправе рассматривать и принимать обязательные к исполнению решения по всем вопросам деятельности института, в том числе:а) внесение изменений и дополнений в Устав организации;б) определение приоритетных направлений деятельности организации, принципов формирования и использования имущества организации;в) образование коллегиального и назначение единоличного исполнительных органов организации, досрочное прекращение их полномочий;г) утверждение организационной структуры, правил внутреннего распорядка и иных нормативных документов (положений, инструкций и т.д.);д) утверждение финансового плана организации и внесение в него изменений; утверждение годового отчета и годового бухгалтерского баланса;е) создание, реорганизация и ликвидация филиалов и представительств организации, утверждение об этих структурных подразделениях;ж) избрание и досрочное прекращение полномочий Ревизионной комиссии и отдельных ее членов;з) принятие решения о вступлении организации в состав участников других организаций (как коммерческих, так и некоммерческих) и объединений (ассоциаций, союзов и т.п.);и) реорганизация организации;к) ликвидация организации.Ученый совет формируется Попечительским советом из числа сотрудников Института и обучаемых. Ученый совет не вправе принимать решения по вопросам деятельности Института, отнесенным к исключительной компетенции Попечительского совета. Непосредственное руководство деятельностью Института осуществляет Ректор. Ректор назначается Попечительским советом на срок до пяти лет, осуществляет текущее руководство Институтом и является Председателем Ученого совета. Ректор вправе принимать любые решения и предпринимать любые действия от имени Института за исключением тех, которые в соответствии с Уставом отнесены к компетенции Попечительского совета. Ученый совет и Ректор подотчетны Попечительскому совету.Основной функцией Ревизионной комиссии является контроль финансово-хозяйственной деятельности ректора, а также осуществление проверок по поручению Попечительского совета или Ректора.В своем составе Институт имеет 14 филиалов, созданные на территории Российской Федерации. Руководство филиалами и контроль их работы осуществляет проректор по филиалам. Все филиалы имеют учебно-материальную базу, организовывают образовательный процесс на учебных площадках (аудитории, лаборатории, мастерские и медиаклассы). Головной вуз МГЭИ119049, Московская обл., г. Москва, Ленинский проспект, д.8, стр.16Волгоградский филиал МГЭИ00048, Волгоградская обл., г. Волгоград, шоссе Авиаторов, д.8Воронежский филиал МГЭИ394026, Воронежская обл., г. Воронеж, Московский проспект, д.26Калужский филиал МГЭИ240001, Калужская обл., г. Калуга, ул. Гагарина, д.1Кировский филиал МГЭИ610014, Кировская обл., г. Киров, ул. Щорса, д.66Клинский филиал МГЭИ141601, Московская обл., Московская область, г. Клин, ул.Дурыманова, д.10Нижегородский филиал МГЭИ603074, Нижегородская обл., г. Нижний Новгород, шоссе Сормовское, д.20Нижнекамский филиал МГЭИ423570, Республика Татарстан, г. Нижнекамск, ул. Ахтубинская, д.2Новороссийский филиал МГЭИ353900, Краснодарский край, г. Новороссийск, ул. Коммунистическая/Советов, д.36/37Северный филиал МГЭИ165651, Архангельская обл., г. Коряжма, ул. Космонавтов, д.8Северо-Западный филиал МГЭИ183008, Мурманская обл., г. Мурманск, пр. Кольский, д.51Северо-Кавказский филиал МГЭИ357209, Ставропольский край, г. Минеральные Воды, ул. Пушкина, д.10Ставропольский филиал МГЭИ355012, Ставропольский край, г. Ставрополь, ул. Маяковского, д.10АТверской филиал МГЭИ170006, Тверская обл., г. Тверь, ул. Дмитрия Донского, д. 37Чувашский филиал МГЭИ428005, Чувашская Республика, г. Чебоксары, ул. Гражданская, д.852.2 Исследование персонала ИНСТИТУТАГоловной вуз МГЭИ состоит из главного и вспомогательного учебных корпусов. В состав персонала входит 230 человек, включая руководство Института в количестве 34 человек. Педагогический (научно-педагогический) состав насчитывает 148 преподавателей и методистов. Остальные 48 сотрудников входят в состав различных структурных подразделений Института.Рис. 2. Состав сотрудников ИнститутаКак видно из нижеприведенной диаграммы, сотрудники Института по гендерному признаку делятся практически поровну: 55% женщин, 45% мужчин.Рис. 3. Гендерный состав сотрудников ИнститутаНепедагогический состав включается в себя сотрудников различных структурных подразделений, большинство из которых подчиняются непосредственно ректору.Ректорат является совещательным органом коллективного управления деятельностью института, создаваемым при ректоре. Ректорат призван обеспечить охват всех сфер деятельности МГЭИ, взаимосвязь текущих и долгосрочных приоритетов, своевременность и оптимальность принимаемых решений. Работу ректората организует и возглавляет ректор МГЭИ. В состав ректората входят: ректор, проректоры, деканы факультетов, руководители структурных подразделений.Канцелярия осуществляет обработку корреспонденции; регистрацию, учет и хранение документов текущего делопроизводства, а также набор текста и размножение служебных документов. Руководство деятельностью канцелярии осуществляет секретарь, подчиняющийся непосредственно ректору.Бухгалтерия ведет бухгалтерский учет финансово-хозяйственной деятельности МГЭИ. Руководство деятельностью бухгалтерии осуществляет главный бухгалтер, подчиняющийся непосредственно ректору.Отдел кадров осуществляет работу по кадровому делопроизводству МГЭИ в соответствии с утвержденными структурой и штатным расписанием и трудовым законодательством РФ.Отдел воинского учета осуществляет эффективную работу по воинскому учету сотрудников, студентов-призывников и аспирантов, ведение картотеки по форме Т-2, а также оформление документов постановки на воинский учет.Отдел по работе с ФМС осуществляет постановки на миграционный учет, продление сроков действия виз (регистраций), оформление приглашений на въезд в РФ, а так же контроль за иностранными студентами очного отделения с целью соблюдения ими законодательства РФ.Учебный отдел является структурным подразделением института, обеспечивающим планирование, организацию и контроль учебного процесса, координацию организационно-методической работы профессорско-преподавательского коллектива Института.Приемная комиссия обеспечивает соблюдение прав граждан на образование, установленных Конституцией Российской Федерации и законодательством Российской Федерации, гласность и открытость всех процедур приема.Отдел по методической и издательской работе осуществляет редакционно-издательскую деятельность Института, издание учебной, учебно-методической литературы, отвечающей требованиям ФГОС-3 и ГОС-2, а также выпуск научной, справочной и других видов литературы в интересах обеспечения учебного процесса и научной работы преподавателей и сотрудников Института.