Формирование корпоративного духа и организационной культуры в компании

Для исследования данного вопроса была использована научная литература, а также практическая часть на примере моей компании. Все данные по отчетам и бюджетам соответствуют действительности.
Данная тема, является крайне актуальной и в современной действительности, в первую очередь привлекает руководителей всех уровней и компаний.
Курсовая работа была защищена мной в Московском ВУЗе на оценку отлично. ...

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ............................................................................................................. 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
КУЛЬТУРЫ И КОРПОРАТИВНЫХ ЦЕННОСТЕЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ...... 6
1.1. Организационная культура как фактор эффективности деятельности
компании .............................................................................................................. 6
1.2. Отечественный и зарубежный опыт исследования организационной
культуры............................................................................................................. 13
1.3. Формирование корпоративных ценностей как инструмент воздействия
на организационную культуру......................................................................... 23
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОБЩЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
КУЛЬТУРЫ ООО «ПЛАНИНВЕСТ ПРОЕКТ» ................................................ 30
2.1. Общая характеристика организации ........................................................ 30
2.2. Анализ и оценка эффективности управления трудовыми ресурсами... 34
2.3. Оценка организационной культуры предприятия................................... 39
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
ООО «ПЛАНИНВЕСТ ПРОЕКТ» И ФОРМИРОВАНИЕ
КОРПОРАТИВНОГО ДУХА .............................................................................. 57
3.1. Предпосылки и основные этапы формирования организационной
культуры ООО «ПЛАНИНВЕСТ ПРОЕКТ» .................................................. 57
3.2. Разработка корпоративного кодекса предприятия как основного
элемента развития организационной культуры.............................................. 62
3.3. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий . 84
ЗАКЛЮЧЕНИЕ..................................................................................................... 87
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ............................................. 92
ПРИЛОЖЕНИЯ.................................................................................................... 9

Актуальность исследования обусловлена следующим. Наступление
постиндустриальной стадии развития общества обусловливает
необходимость разработки качественно иных подходов к пониманию роли
ресурсов нематериального характера в современной экономике. Степень
влияния интеллектуальных факторов на эффективность функционирования
отдельных экономических субъектов и экономический рост в целом
неуклонно возрастает. В условиях динамичной внешней среды и
стремительного развития высоких технологий конкурентоспособность
экономических субъектов во многом является результатом создания
уникальных конкурентных преимуществ, приобретенных вследствие
использования интеллектуальных активов.
Организационная культура представляет собой один из важнейших
нематериальных ресурсов, способных существенно воздействовать на
результативность функционирования корпорации. В обстановке быстро
изменяющейся внешней и внутренней корпоративной среды обращение к
культурному потенциалу способно обеспечить экономической системе
достижение большей устойчивости, инновационной восприимчивости,
способности к постоянному развитию. Организационная культура,
представляя собой систему наиболее общих и стабильных ценностей,
представлений, целей, принципов и правил поведения, разделяемых в
корпорации, способствует более эффективной адаптации организации к
внешней среде, налаживанию устойчивых и благоприятных внешних связей,
а также служит действенным механизмом интеграции внутренних
корпоративных процессов. Умелое управление корпоративным культурным
потенциалом имеет все шансы превратить его в уникальное конкурентное
преимущество фирмы и, тем самым, усилить ее конкурентные позиции на4
рынке.
Тем не менее, исследования организационной культуры, широко
представленные в отечественной литературе, несмотря на их глубину, на наш
взгляд, основываются на понимании культуры преимущественно как
второстепенного, побочного фактора экономической деятельности
корпорации, а не как специфического корпоративного актива, составляющего
основу для формирования уникальных конкурентных преимуществ
экономического субъекта и способного, в конечном итоге, участвовать в
создании стоимости компании. Поэтому проблема управления
корпоративной культурой как важнейшим нематериальным ресурсом
экономических систем требует более глубокого теоретического осмысления
и методологической формализации.
Вышеперечисленные обстоятельства послужили основанием для
выбора темы дипломного проекта, которая актуальна с научной и
практической точки зрения.
Проблема корпоративного духа и организационной культуры является
объектом более длительного теоретического осмысления. Разработка
проблемы культуры организации связана с именами М. Кубра, П. Харриса, Т.
Петерса, Р. Ватермана, А. Петтигру, Р. Квина, Дж. Рорбаха, Г. Шварца, С
Дэвиса, Г. Хофстеде, Дж. Моргана, Э. Шейна, Л. Смирсич, Дж. Мартина, М.
Лоуиса и др. Тем не менее, анализ научной литературы позволяет
утверждать, что в настоящее время не существует комплексных
исследований, объединяющих под единой проблематикой корпоративную
культуру и нематериальные ресурсы, используемые в деятельности
современных экономических субъектов. Изучение корпоративной культуры
именно как интеллектуального актива современного предприятия лишь
частично имеет место в работах, посвященных исследованию общей
совокупности интеллектуальных активов организации. Все это позволяет
утверждать, что рассматриваемая в данном дипломном проекте проблема
является практически неизученной, что, в свою очередь, предоставляет5
обширное поле деятельности для ее дальнейшего исследования.
Целью исследования является формирование корпоративного духа и
организационной культуры в компании.
Достижение указанной цели предусматривает решение следующих
задач:
1. Изучить теоретические основы организационной культуры в системе
управления.
2. Проанализировать корпоративную и организационную культуру
фирмы ООО «Планинвест Проект» г. Москвы;
3. Разработать и экономически обосновать пути совершенствования
организационной культуры и формирования корпоративного духа.
Объектом исследования в дипломной работе является организационная
культура фирмы ООО «Планинвест Проект» г. Москвы.
Предметом исследования выступает организационная культура как
объект такого комплексного управления организацией

В клановой работе факторы успешного управления наемными работниками – поощрение бригадной работы, личной инициативы, участие работников в принятии решений компании, бригадное вознаграждение.«Связующей сущностью организации», по мнению сотрудников, должны быть преданность делу, приверженность к новаторству и совершенствованию, стремление быть на передовых рубежах. Профиль «Целей стратегического характера» отличается совпадением реального и идеального состояния, то есть конгруэнтностью.«Критерием успешной деятельности» организации работники в предпочтительном состоянии считают производство уникальных продуктов, развитие человеческих ресурсов, лидерство на рынке, достижение результата и высокого, постоянно совершенствующегося качества товаров.По всем рассматриваемым профилям видно склонениетекущей культуры к иерархическому типу, по отдельным параметрам – к рыночному и адхократическому. Рассмотрев графики предпочтительного изменения культуры (пунктирная линия), можно сделать вывод, что сотрудники определяют клановый тип культуры с высокой долей адхократических характеристик, как наиболее приемлемый в будущем. Кланово-адхократический тип можно определить как паттерн, образец развития организационной культуры сотрудников предприятия.Данный результат диагностики в отношении кланового паттерна, что интересно, совпадает с результатом проведенных ранее исследований организационной культурой российских предприятий других отраслей.Еще один аспект данного анализа – сопоставление видения культуры компании сотрудниками и лидером. Результаты анкетирования лидера организации представлены на графиках (рис. 2.4).Профиль «Важнейшие характеристики», как и «Стратегические цели», оцененные лидером компании, демонстрируют конгруэнтную доминанту адхократической культуры. Интересны профили «Общий стиль лидерства», «Управление наемными работниками», оцененные лидером.Первый профиль определяет лидера, как пример предпринимательства, склонности к риску, а также пример деловитости, нацеленности на результат, т.е. выявлена адхократическо-рыночная культура. Напомним, что данные оценки выставлял сам лидер компании, то есть так он описывает свои деловые качества. Причем лидер нацелен изменить эти характеристики в сторону большей ориентации на рынок.Во втором профиле не выявлено четко выраженного типа культуры, как в реальном, так и предпочтительном состоянии. Оценки лидера распределились равномерно. Дешифровка культуры в данном случае выглядит следующим образом: для успешного управления наемными работниками нужно учитывать и поощрение командной работы, свойственное клановому типу культуры; и поощрение индивидуального риска, новаторства, характерного для адхократической культуры. Необходимо проявлять высокую требовательность к деятельности, но и поощрять результаты; гарантировать занятость. Лидер видит отношения между наемными работниками и руководством предсказуемыми и стабильными.Профиль «Важнейшие характеристики»Профиль «Общий стиль лидерства»Профиль «Управление наемными работниками»Профиль «Связующая сущность организации»Профиль «Стратегические цели»Профиль «Критерии успеха»Рисунок 2.4 – Профили оценки лидера ООО «Планинвест Проект»В профиле «Связующая сущность организации» очевидно преобладание рыночного типа культуры. Лидер видит политику предприятия агрессивной, настроенной на победу и достижение задач организации, а главной задачей здесь является лидерство на рынке и стремление к высокой степени конкурентоспособности. «Критерии успеха» деятельности предприятия – новаторство и рентабельность производства. Этот профиль, по мнению лидера, стоит изменить в сторону рыночной и адхократической культуры, в небольшой степени к клановой культуре: развивать инновации, оставаться в лидирующих позициях на рынке и укреплять лояльность к организации.Сравним общие профили культуры компании, оцененные лидером и работниками, представленные в таблице 2.7 и на графиках (рис. 2.5 и 2.6).Таблица 2.7 - Общий профиль культуры компании ООО «Планинвест Проект»Общий профиль культуры компании,оценка сотрудников предприятияФактическиПредпочтительноAКлановая культура1636BАдхократическая2926CРыночная2522DИерархическая3016Общий профиль культуры компании,оценка лидераФактическиПредпочтительноAКлановая культура1923BАдхократическая3235CРыночная2826DИерархическая2116В отличие от сотрудников компании, считающих, что доминантной культурой в организации должна быть клановая, ориентированная на развитие человеческих ресурсов, на командную работу, руководитель видит культуру рыночно-адхократической. Предпочтительно небольшое увеличение доли адхократической составляющей и незначительное сокращение рыночной. Примечательно, что лидер, также как и работники организации, в оценке желаемого типа культуры увеличивает долю ее клановой составляющей.Рисунок 2.5 – Общий профиль культуры компании, оценка работниковРисунок 2.6 – Общий профиль культуры компании, оценка лидераПозиции работников и лидера близки также в сокращении доли иерархичности культуры. Степень бюрократизации организации должна сокращаться, если предприятие хочет быть динамичным, гибким в отношении изменений внешней среды.На основе полученных данных можно сделать вывод, что взгляд лидера на культуру организации довольно разбросан по характеристикам всех четырех культур, в отличие от более конкретизированного представления сотрудников об организационном «поле», как еще можно назвать исследуемый фактор.Изучив организационную культуру компании ООО «Планинвест Проект», выявлено несовпадение системы ценностей руководителя компании и сотрудников, что является одним демотивирующих факторов повышения производительности труда.Существующее состояние организационной культуры ООО «Планинвест Проект» по типологии К.Камерона и Р.Куинна для повышения эффективности производства и деятельности предприятия в целом, требует внедрения изменений организационной культуры.Для полноты и достоверности результатов было проведено исследование организационной культуры ООО «Планинвест Проект» на основе типологии Ч. Ханди.На основании результатов сплошного анкетирования была построена диаграмма, демонстрирующая реальное и предпочтительное состояние организационной культуры (рис. 2.7).Рисунок 2.7 – Тип организационной культурыУсловные обозначения на диаграмме:1 – тип организационной культуры, доминирующий на предприятии.2 – тип культуры, предпочтительный сотрудниками организации.Результат опроса показал, что на данный момент на предприятии преобладает культура задачи (53% опрошенных сотрудников выбрали данный тип культуры). В то же время 19% сотрудников считают, что преобладающим типом является культура роли, а 17% - культура личности. Культура власти, по мнению 12% сотрудников, является доминирующей в их организации.Наиболее предпочтительной оказалась организационная культура личности (72% работников). 14% опрошенных хотели бы, чтобы доминирующей в их организации была культура задачи, 9% проголосовали за культуру, ориентированную на роль. Лишь 5% сотрудников считают, что наилучшей является организационная культура власти.Диаграмма подтверждает результат исследования по первому подходу о неконгруэнтности типов организационной культуры ООО «Планинвест Проект».Анкетирование показало, что на данном предприятии преобладает организационная культура, ориентированная на задачу. Культура задачи нацелена на решение текущих производственных задач, выполнение производственной программы. При данном доминирующем типе организационной культуры выделены определенные закономерности кадровой политики при:- соблюдается строжайшая экономия на всех затратах, связанных с человеческими ресурсами (наем, обучение, оплата труда и др.);- прием новых работников ведется преимущественно взамен увольняющихся;- оплата труда невысока и во многом зависит от субъективных представлений руководителя;- мотивация не имеет значимой роли;- используется наказание как мера воздействия на работников;- обучение персонала не проводится. Определенные средства выделяются лишь на оплату семинаров руководящего состава и «особо ценных» специалистов;- информация о деятельности и перспективах развития предприятия для персонала закрыта;- обратная связь с работниками отсутствует;- профсоюза или иного органа защиты интересов работников предприятия нет;- все вопросы управления персоналом – прерогатива высшего руководства фирмы.Анализ и оценка элементов организационной культуры является важным методом процесса ее совершенствования, так как проведенный мониторинг позволяет выявить не только проблемы, но и определить перспективные пути формирования культуры компании. Исследование организационной культуры ООО «Планинвест Проект» проведем также на основании ситуационной бальной оценки. Суть ее состоит в том, чтобы каждому элементу организационной культуры присвоить определенный балл. Оценку предлагается проводить по традиционной пятибалльной системе.Оценив каждую из выбранных характеристик и присвоив ей определенный балл, их следует просуммировать по формуле:ΣI = I1 + I2 + I3 + I4 + … + In, (2.1)где I – характеристика корпоративной культуры;n – количество характеристик, подлежащих рассмотрению.При ответах на вопросы дается рейтинговая оценка об эффективности каждой из выбранных характеристик в соответствии со следующей шкалой: 5 – выдающиеся результаты, 4 – очень хорошие, 3 – средние достижения, 2 – на грани необходимых, 1 – очень слабые результаты.Поскольку организационная культура отражает коллективные базовые представления, при проведении рейтинговой оценки была создана экспертная группа из числа сотрудников компании (5 человек), которые проводили оценку характеристик существующей корпоративной культуры. Данные по результатам работы группы экспертов в отношении субъективных элементов организационной культуры ООО «Планинвест Проект» занесены в таблицу 2.8.Таблица 2.8 - Экспертная оценка субъективных элементов организационной культуры ООО «Планинвест Проект»ПоказателиЭкспертыСредний балл12345Ценности и верования организации332332,8Философия организации222222,0Обряды232332,6Ритуалы332232,6Легенды и мифы112311,6Нормы поведения434333,4Ценности и верования в ООО «Планинвест Проект» получили оценку 2,8 балла, т. е. ниже среднего уровня. Анализ локальных документов Общества говорит об отсутствии формально закрепленных ценностей и верований. Тем не менее, автор в беседах с сотрудниками ООО «Планинвест Проект» определил позитивные и негативные ценности компании (табл. 2.9).Таблица 2.9 - Позитивные и негативные ценности ООО «Планинвест Проект»Позитивные ценностиНегативные ценности- интересы клиента превыше всего;- мы несем ответственность за свою работу;- ориентация на развитие.- всей работы не переделать;- не делай людям добра, да не ответят они тебе злом;- нельзя доверять своим руководителям.Таким образом, несмотря на отсутствие формально закрепленных ценностей, в фирме существуют как негативные, так и позитивные ценности.ООО «Планинвест Проект» следует культивировать такие ценности, как исполнительность, новаторство, коллективизм, профессиональная этика, трудолюбие, доверие и т.п. Необходимо заметить, что ООО «Планинвест Проект» не имеет ни одного локального документа, который бы регламентировал традиции, ценности правила поведения в организации.Таким образом, руководство фирмы предпринимает попытки формирования организационной культуры фирмы, понимая ее значимость для развития организации. Тем не менее, все эти шаги не имеют никакой плановой основы, а значит, не могут принести реальной пользы.Философия ООО «Планинвест Проект» оценена экспертами на 2 балла (все эксперты солидарны в этой оценке). В ООО «Планинвест Проект» отсутствует четко прописанная философия компании, которая бы отражала цели и задачи фирмы, социальные блага и условия труда.Ритуалы в ООО «Планинвест Проект» также оценены экспертами на 2,6 балла. Рассматривая в самом общем плане, ритуалы, применяемые в трудовой среде, представлены в компании ритуалами при поступлении на работу. Этот ритуал имеет целью познакомить новичка с основными целями и ценностями фирмы. Кроме этого ритуала в компании присутствуют неформальные ритуалы:- «перекуры», на которых обмениваются информацией;- «утренний чай (кофе)», где, как правило, обмениваются личной информацией;- «субботняя игра в боулинг», где обсуждаются проблемы, о которых нельзя говорить на работе.Таким образом, в ООО «Планинвест Проект» необходимо формировать новые ритуалы, которые бы воплощали в себе общепринятые в коллективе ценности и традиции.Легенды и мифы в ООО «Планинвест Проект» оценены очень низко – 1,6 балла. В организации отсутствует доска почета, нет летописи организации или хотя бы альбома, который бы отражал основные этапы в развитии ООО «Планинвест Проект». Сотрудники говорят о том, что не могут назвать работников, на которых бы они хотели быть похожими.Важным стимулирующим мотивом являются мифы организации, которые позволяют наглядно показать, каких высот может достигнуть сотрудник при хорошей работе. В ООО «Планинвест Проект» таких мифов и легенд нет, что лишает руководителя важного стимула в работе с персоналом Общества. ООО «Планинвест Проект» существует на рынке не так долго и у сотрудников еще недостаточно времени, чтобы были сформированы мифы и легенды, хотя они имеют огромный воспитательный эффект и направляют персонал на усвоение групповых ценностей.Нормы поведения в ООО «Планинвест Проект» прописаны в Стандарте «Поведение сотрудников с клиентами»: «При осуществлении профессиональной деятельности сотрудник: честно, разумно, добросовестно, квалифицированно, принципиально и своевременно исполняет свои обязанности; уважает права, честь и достоинство лиц, обратившихся к нему за оказанием услуг, доверителей, коллег и других лиц, придерживается манеры поведения и стиля одежды, соответствующих деловому общению. Наше участие в формировании цивилизованного рынка услуг должно быть максимально активным. Наша цель – создать на российском рынке услуг прецедент честности и полной открытости компании по отношению к клиенту».При этом следует сказать об отсутствии норм, которые определяют отношение:- руководства к персоналу;- отношение работников к своим обязанностям.Как правило, таки рода нормы должны быть отражены в Корпоративном кодексе и Этическом регламенте, т.е. документе, который бы прописывал разного рода отношения.Данные по результатам работы группы экспертов в отношении объективных элементов организационной культуры ООО «Планинвест Проект» занесены в таблицу 2.10.Таблица 2.10 - Экспертная оценка объективных элементов организационной культуры ООО «Планинвест Проект»ПоказателиЭкспертыСредний балл12345Символика111111,0Внешний вид персонала445554,6Интерьер232332,6Оснащение рабочих мест455444,6Эффективным средством утверждения культурных ценностей является символика. В ООО «Планинвест Проект» она отсутствует, как и отсутствует единый корпоративный стиль. Поэтому данный элемент получил 1 балл.Разработка корпоративной символики позволило бы повысить узнаваемость компании, как в глазах общественности, так и в глазах партнеров. Наличие символики наиболее ярко и наглядно индивидуализирует образ ООО «Планинвест Проект», что позволит ей выгодно выглядеть.Значимым элементом организационной культуры является внешний вид сотрудников, так как именно на него мы обращаем внимание в первую очередь. Внешний вид персонала фирмы оценен на 4,6 балла. Руководство компании уделяет особое внимание внешнему виду своих работников. В компании принят дресс-код: классическая одежда, отсутствие ярких украшений и вызывающих причесок. Каждая пятница в ООО «Планинвест Проект» объявлена «джинсовым днем», т. е. работникам разрешено приходить на работу в неформальной одежде.Таким образом, дресс-код, принятый в ООО «Планинвест Проект», не исключает индивидуальности в одежде и не препятствует творческому отношению к своей внешности. Дресс-код, принятый в ООО «Планинвест Проект», позволяет сформировать чувство корпоративной принадлежности и гордости за свою компанию, а также обучить своих сотрудников самостоятельно формировать свой деловой имидж и использовать его для стратегических целей компании.Большое значение для формирования позитивного имиджа имеет интерьер офиса. Офис ООО «Планинвест Проект» состоит из нескольких комнат: кабинет директора, кабинет заместителей директора, бухгалтера, кабинет менеджеров и курьеров. Также есть небольшое помещение для приема пищи. Отдельного помещения, где проходят переговоры и оформляются сделки и контракты, в ООО «Планинвест Проект» отсутствуют. Офис оформлен стандартно: набор мебели, компьютеры, кресла для клиентов и т. п., в кабинетах отсутствует индивидуальность, нет фотографий, живых цветов. Офис не содержит корпоративной символики, что не отличает его от многих других офисов. Поэтому данный элемент организационной культуры оценен на 2,6 балла.Оснащение рабочих мест, как важный элемент организационной культуры ООО «Планинвест Проект» имеет 4,6 балла. Рабочие места сотрудников оснащены в соответствии с их требованиями.Таким образом, анализ объективных и субъективных элементов организационной культуры ООО «Планинвест Проект» показал, что она не сформирована. Полученные в результате исследования баллы вставляем в формулу (2.1):I = 2,8+2+2,6+2,6+1,6+3,4+1+4,6+2,6+4,4 = 25.Коэффициент влияния организационной культуры (Квлн) на эффективность работы компании определяется по формуле:Квлн = ΣI / 5n. (2.2)Вставляем полученные результаты в формулу 2.2:Квлн = 25 / 5 * 10 (количество исследуемых элементов) = 0,5.Анализ выбранных характеристик организационной культуры ООО «Планинвест Проект» показал, что коэффициент влияния данной культуры равен 0,5.Идеальное значение данного коэффициента – 1, это означает, что в организации сформирована такая культура, которая наилучшим образом способствует процветанию и росту эффективности ООО «Планинвест Проект».В нашем же случае коэффициент влияния организационной культуры на эффективность деятельности ООО «Планинвест Проект» имеет средний уровень, что говорит о низком уровне формирования культуры фирмы.На основании проведенного исследования выявлены проблемы, которые не позволяют сформировать высокий уровень организационной культуры ООО «Планинвест Проект»:1. Отсутствие четкой системы формирования организационной культуры, в том числе традиций и обычаев, которые бы могли стать основой для плодотворной работы.2. В организации не в полной мере разработана трудовая этика.3. В компании отсутствуют документы, которые бы формально закрепляли элементы организационной культуры компании.4. В организации отсутствует специалист, который бы занимался вопросами формирования организационной культуры.5. В компании отсутствует корпоративная символика.Таким образом, данное исследование говорит о низком уровне организационной культуры ООО «Планинвест Проект» .Как видно из примера анализа объективных и субъективных элементов организационной культуры ООО «Планинвест Проект», данная методика позволяет выявить проблемные стороны культуры компании. Это позволяет сконцентрировать усилия руководства и персонала для разрешения этих проблем и дальнейшее развитие организационной культуры.Глава 3. Совершенствование организационной культуры ООО «ПЛАНИНВЕСТ ПРОЕКТ» и формирование корпоративного духа3.1. Предпосылки и основные этапы формирования организационной культуры ООО «Планинвест Проект»Организационная культура: – одна из важнейших составляющих успешной деятельности предприятия; – при правильном использовании может принести компании существенную пользу; – объединяет сотрудников, делая их неотъемлемой частью компании; – формирует благоприятный социально-психологический климат в коллективе; – увеличивает производительность труда; – способствует росту приверженности работников.Для формирования оптимальной организационной культуры, обеспечивающей выживание и развитие ООО «Планинвест Проект», есть серьезные позитивные предпосылки.