Управление интеллектуальными ресурсами организации

Состоит из трех глав, все коротко и понятно: корпоративный университет: понятие и структура, этапы создания корпоративного университета, корпоративный университет на примере «Билайн».
Защищалась 10.05.16 в УПИ, был зачет, работу зачли сразу же, отметили хорошее содержание и оформление.
...

Корпоративный университет – это централизованный механизм обучения персонала, который поддерживается внутри самой организации и выполняет целый ряд функций, способствующих эффективности бизнеса.
Важнейшими из них можно назвать:
• Согласование обучения со стратегическими целями развития и бизнеса организации, сделать обучение максимально целенаправленным и своевременным;
• Эффективное управление знаниями организации;
• Развитие корпоративной культуры, укрепление лояльноси сотрудников и потребителей, привлечение к работе в организации лучших кадров и успешное удержание их;
• Внедрение необходимых организационных изменений;
• Развитие лидерства, коммуникативной компетентности сотрудников, совместной работы.
Обучение в корпоративных университетах выгодно отличается и от академического образования, и от пользования услугами внешних провайдеров обучения тем, что имеет предельно практическую, целевую направленность. В них сотрудники обучаются именно тому, что необходимо для их работы и для реализации стратегических целей организации, вместо того чтобы проходить общетеоретическую или обобщенно-практическую подготовку без учета конкретной специфики, относись она к деятельности самой организации или к актуальной ситуации, в которой она находится. В этом и состоит главное преимущество такого обучения персонала.

Для обеспечения себя персоналом, компании применяют всевозможные технологии, проводят различные PR-мероприятия и даже переманивают лучших сотрудников у конкурентов.
Индивидуальная специфика каждого бизнеса вынуждает компании готовить сотрудников самостоятельно. Очень часто компаниям приходится доучивать или переучивать сотрудников. Зачастую даже лучшие выпускники профильного ВУЗа полностью не соответствуют запросам компании по уровню своей подготовки. Речь идет о нехватке специальных знаний, которые могут представлять коммерческую тайну, и открыто не распространяются.
К сожалению, руководство многих компаний не осознает весь потенциал такого эффективного инструмента как корпоративный университет, и ограничиваются лишь функциями учебного центра.
Часто, недооценивая роль корпоративного унив ерситета в развитии компании, руководство сокращает финансирование корпоративного университета в первую очередь. Выгода подобных мер не может быть

Другими предпосылками к созданию собственного учебного центра могут быть:1) наличие нескольких направлений бизнеса в рамках группы компаний (холдинги и т.п.);2) географическая распределенность компании - наличие филиальной сети в регионах;3) быстрый рост компании - постоянная необходимость набора и быстрой адаптации новых сотрудников;4) разнообразие потребностей в обучении - необходимость обучения как рядового персонала (тренинги продаж, обучение по продукту), так и руководителей - от среднего звена до руководителей бизнес-единиц и топ-менеджеров.К числу прикладных задач корпоративного университета, как правило, относят следующие:1) внедрение современных схем управления;2) оценка и аттестация сотрудников, а также получение обратной связи;3) развитие управленческого потенциала; 4) обучениеи развитие персонала (в том числе обновление знаний, развитие деловых навыков, культивирование определенных эмоций и отношений);5) повышение личной эффективности каждого работника и организации в целом; 6) мотивация сотрудников; 7) разработка и внедрение корпоративных стандартов; 8) сохранение "культурного наследия", укрепление и развитие сложившейся корпоративной культуры;9) работа с "кадровым резервом" компании (резерв на выдвижение) - сотрудники, которых планируется назначить на руководящие позиции;10)содействие в планировании карьеры.Иными словами, дело не ограничивается одним только обучением – или, что точнее, обучение в них организовывается так, чтобы быть не самоценностью, а фактором, который способствует всестороннему развитию и росту организации, ее общей эффективности. Если корпоративный университет не способен приносить своей организации такого рода пользу, то в его функционировании нет смысла.Цели корпоративного университета:упреждающее предоставление персоналу компании знаний и сформирование навыков, необходимых для эффективной работы в тактической и стратегической перспективе;стандартизация учебных материалов в соответствии с требованиями бизнес-процесса компании;формирование у персонала компании общих принципов ведения бизнеса и единой корпоративной культуры в условиях разобщенности подразделений компании.Без комплекса этих макрофункций нет полноценного корпоративного университета: каждый из взаимосвязанных блоков задач в дальнейшем разворачивается в более мелкие конкретные задачи и функции.1.2. Этапы создания корпоративного университета1) Аудит системы обучения персоналаЦель этапа:Получить комплексное представление о реализованных в компании процессах связанных с обучением и развитием персоналаСодержание аналитических процедур этого уровня (основные этапы):Оценка концепции обучения реализуемой в компании;Оценка целей системы обучения;Верификация документации регламентирующей работу системы обучения;Оценка организационной структуры корпоративной системы обучения;Верификация существующей системы обучающих процедур;Верификация процедур разработки учебных материалов;Верификация существующих учебных материалов;Оценка методов обучения;Оценка корпоративного IT решения в сфере управления обучением;Оценка систем контроля качества обучения;Оценка эффективности обучения;Оценка бюджета корпоративного обучения и развития персонала.2) Создание концепции Корпоративного Обучения и Развития персоналаЦель этапа:Формирование актуальных принципов и элементов корпоративной системы обучения и развития персонала. Понимание процесса реорганизации системы обучения и развития персонала.Содержание процедур этого уровня (основные этапы):Разработка концепции корпоративного обучения и развития персонала;Разработка переходных положений определяющих принципы развития и изменения системы обучения от текущего формата к формату определенному в концепции;Разработка комплекта внутренней документации системы обучения в компании (Положение об обучении и развитии персонала и др.);Создание концепции Корпоративного Университета Компании;Разработка комплекта внутренней документации (Положение о Корпоративном университете, регламенты по процессам, должностные инструкции и др.);Определение требований к IT решениям в структуре Корпоративного университета;Разработка Бюджета проекта;Комплектация штата Корпоративного Университета;Обучение персонала Корпоративного Университета работе в рамках созданной системы.3) Пакет исследований по формированию профилей компетенций ключевых позиций и должностейЦель этапа:Формирования профилей компетенций ключевых должностей.Содержание аналитических процедур этого уровня (основные этапы):Анализ бизнес-процесса;Моделирование профилей компетенций;Верификация профилей компетенций и определение необходимого диапазона значений;Интеграция процедур оценки компетенций в процессы подбора и оценки персонала.4) Реализация учебно-методической частиЦель этапа:Формулировка сетки учебных программ и мероприятий необходимый для упреждающего развития системы компетенций персонала компании.Содержание процедур этого уровня (основные этапы):Исследование потребности в обучении персонала;Разработка структуры программ обучения в формате Технических Заданий (ТЗ);Разработка необходимых курсов;Выбор методов и технологий обучения персонала;Создание Каталога курсов, программ обучения и развития персонала Компании, как собственных, так и внешних;Работы по поддержке и развитию собственной базы учебных материалов;Разработка процедур оценки эффективности обучения;Разработка календарного плана обучения и развития персонала.5) Подряды и аутсорсингЦель этапа:Формулировка принципов работы с внешними компаниями, формулировка целей и задач вынесения работ на внешний подряд или аутсорсинг, формулировка критериев отбора подрядчиков.Содержание процедур этого уровня (основные этапы):Подготовка и проведение тендера на выбор необходимых внешних разработчиков программ обучения;Подготовка и проведение тендера на выбор необходимых внешних поставщиков обучения;Подготовка и проведение тендера на выбор необходимых поставщиков Систем Дистанционного Обучения (СДО);6) ВнедрениеЦель этапа:Получить комплексное представление о технологии управления и этапах процесса внедрения.Содержание процедур этого уровня (основные этапы):Внедрение разработанной системы обучения и развития персонала;Внедрение выбранной Системы Дистанционного Обучения;1.3 Корпоративный университет на примере «Билайн»Бренд «Билайн Университет» появился в 1998 году. В 2004 году он получил второе рождение. Партнером университета на одной из стадии развития был руководитель компании «Тренинг-бутик» Марк Кукушкин, который обучал один из потоков тренеров.Основные программы корпоративного университета «Билайн» посвящены воспитанию лидеров. Университет имеет десять различных форм программ – групповых и индивидуальных, электронных и офлайновых. «Билайн Университет» – это 260 тренеров, работающих в 14 региональных подразделениях.