Управление карьерой в организации

Курсовая работа на тему "Управление карьерой в организации". В работе рассматривается процесс управления карьерой персонала, как комплексной технологии, направленной на развитие способностей работников, накопление ими профессионального опыта и рациональное использование их потенциала, как в интересах сотрудников, так и в интересах организации.
Работа включает в себя схемы и несколько сравнительных таблиц.
Представленная курсовая работа была выполнена для Института управления, бизнеса и технологий в г.Калуге, по итогам защиты получена оценка "отлично".

...

ВВЕДЕНИЕ
1.КАРЬЕРА: ПОНЯТИЕ И ВИДЫ
1.1. Понятие «карьера» как основополагающее в процессе управления карьерой в организации
1.2.Виды карьеры
2.УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ В ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Понятие и цели управления карьерой в организации
2.2.Типы и способы управления карьерой
2.3.Функции управления карьерой в организации
2.4.Этапы управления карьерой в организации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в современных экономических условиях для компаний, учреждений и организаций, ведущих свою деятельность в условиях высокой конкуренции, существует необходимость максимально эффективно организовывать бизнес – процессы для того, чтобы обеспечить поддержание качества выпускаемой продукции, а также разработку и вывод на рынок новых продуктов. Достижения этих целей можно добиться путем максимального раскрытия человеческого потенциала, которое позволит специалисту предприятия продвинуться в своем профессиональном направлении. Также следует отметить, что успешное развитие бизнеса можно определить не только ресурсной составляющей, но и возможностью создания достойных условий для воспроизводства организации.

.2.УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ В ОРГАНИЗАЦИИ2.1. Понятие и цели управления карьерой в организации Управление карьерой – это деятельность всех звеньев кадровой направленности в организации: руководства, руководителей и специалистов кадровой системы, а также самих работников, нацеленная на формирование и структурирование стабильной системы, в которую входят принципы, цели, жизненные установки, различные индивидуальные качества человека, которые позволят ему избирательно сохранять свои личностные и профессиональные позиции и интересы в изменяющихся условиях современной жизни и профессиональной деятельности. Управление карьерой – это часть управления персоналом, касающаяся взаимоотношений работодателя и работников по поводу воздействия на профессиональную и организационную карьеру последних на благо организации. Суть управления карьерой сводится к решению трех взаимосвязанных задач. Во-первых, к формированию ценностно-смысловых, нормативных и символических компонентов карьеры, согласующихся с миссией и стратегией организации, ее кадровой политикой, а также социокультурным этносом. Во-вторых, к стимулированию заинтересованности работников в содействии самоорганизации и саморазвитию карьеры, самоактуализации личностного потенциала для достижения бизнес-целей организации. В-третьих, к распределению работников в организационной стратифицированной системе трудовой деятельности, которое позволит максимально использовать конкурентные преимущества каждого. Следует выделить объект и субъект управления карьерой. Объектами управления, то есть тем, на что направлена управленческая деятельность являются определенные индивидуальные характеристики сотрудников, а также возможности использования этих особенностей для достижения поставленных им карьерных целей. Субъектами управления являются те, кто непосредственно оказывает воздействие на объект управления. В данном случае ими могут быть:сам индивид - как основной способ формирования жизненных целей и процесс их реализации;организация - как способ формирования человеческого капитала оптимальным образом и оценка степени реализации потенциала отдельного работника в интересах организации. В зависимости от того, кто является субъектом управления в организации, определяются и цели управления карьерой. Так, если субъектом является сотрудник организации, то целью управления карьерой будет оценка субъектом собственных личных и профессиональных качеств, поведения, имиджа, складывающегося по оценкам других сотрудников или организации в целом; карьерного потенциала, результатов деятельности; разработка и внесение корректировок в собственную схему карьерного роста и продвижения. Если же субъектом управления будет являться организация. То основными целями управления будут являться: оценка эффективности организации по рациональному использованию кадров, разработка мер ее повышения посредством роста трудового и карьерного потенциала персонала и его максимального эффективного использования. С.И. Сотникова в своей работе «Управление карьерой персонала в системе менеджмента современной организации» выделяет несколько аспектов, которые имеют значение для управления карьерой в организации и могут также служить дополнительными целями управления. Во-первых, она выделяет тот факт, что успешно организованная карьера ориентирована на защиту интеллектуального капитала. То есть, организация обезопасит свой бизнес, продвигая по службе проверенных людей, которые хорошо знают специфику ведения этого бизнеса. К тому же, карьера не дает персоналу пребывать в состоянии застоя - постоянные продвижения по службе стимулируют кадры для саморазвития. Во-вторых, карьерный рост непосредственно связан с поддержанием стратегической ценности сотрудников. То есть грамотное управление карьерой персонала позволит создавать и удерживать конкурентное преимущество персонала, а также сохранять долгосрочные конкурентные преимущества человеческого ресурса. В – третьих, можно отметить, что, управляя карьерой, руководитель выстраивает систему факторов, побуждающих человека к профессиональному и личностному росту. В – четвертых, управление карьерой означает не только построение идеализированной модели карьеры «вверх, вверх и вверх» по организационной лестнице, но и поиск путей для того, чтобы соблюсти баланс между личной и профессиональной стороной жизни сотрудников, поскольку именно это позволит оптимизировать бизнес-процессы и повысить эффективность труда. В – пятых, успешная карьерная политика определяет то, какую роль играет карьера в общем успехе бизнеса, как организация относится к инвестициям в карьеру персонала, к возможностям карьеры в плане повышения конкурентоспособности и лояльности работников к организации. 2.2.Типы и способы управления карьерой В теории менеджмента в зависимости от управленческого механизма выделяют такие типы управления карьерой как личностный, социальный и ролевой (табл.1). Таблица 1Сравнительная характеристика типов управления карьеройЭлементы управления карьеройЛичностный типРолевой типСоциальный типЦельОптимизировать достижение индивидуальных карьерных целей личностиОптимизировать процесс и результат выполнения социально – ролевых(профессиональных) функцийОптимизировать процесс и результат выполнения организационных функций, включая взаимоотношенияСубъектСам человекЛинейный и функциональный руководительТоп-менеджментОбъектПотенциал человекаЛичность (профессионал)Группа(организационная структура)ПредметЛичностные знания, способности, уменияПрофессиональные знания и навыки, установки, стратегии поведенияНормы, правила, алгоритмы, способы деятельности и коммуникацииИсточник активностиВнутренний (интерес, желание стать лучше)Частично внутренний (желание повысить компетентность), частично внешний(трудности в работе)Внешний (медленная и неэффективная работа; сложности с управлением группой) Личностное (индивидуальное) управление карьерой предполагает овладение навыками управления индивидуальной (личной) карьерой в целях оптимального использования личных ресурсов (ресурсной базы карьеры) работника. Ролевое (или командное) управление карьерой рассматривает вопросы синергии профессиональных карьер работников, не находящихся в отношении подчиненности внутри подразделения (команды), для снижения рисков и соответствия нормам карьеры. Социальное (или корпоративное) управление карьерой – любые комплексные карьер-технологии, тесно связанные с оптимизацией вертикального и горизонтального взаимодействия профессиональной и организационной карьеры работников с учетом ресурсной базы организации. Командное управление карьерой отличается от корпоративного меньшей возможностью применения инструментов принуждения и большей необходимостью применения инструментов согласования планов. Независимо от того, какой из типов управления выберет работодатель, ему стоит определиться с выбором способа, то есть порядка, предусмотренного для достижения какой-либо цели, в данном случае – эффективного управления карьерой. Зарубежные ученые выработали несколько концепций, касательно способов управления карьерой, которые базируются на взаимодействии обучения и работы. Мы рассмотрим две наиболее интересные и реальные на наш взгляд. Первой стоит назвать концепцию, разработанную Д. Соннефельдом и М.Армстронгом. Они предлагают менеджмент карьеры осуществлять тремя способами: Краткосрочная стратегия «здесь и сейчас». Предполагает, что работодатели изначально нанимают специалистов высокого уровня для решения текущих проблем организации. Целенаправленное обучение с перспективой на будущее считается пустой тратой времени.Долгосрочная стратегия «высокого полета». Данный способ, напротив, предполагает разработку работодателем долгосрочных, высокоструктурированных подходов к управлению карьерой, для того, чтобы закрепить сотрудником в компании на долгий срок.Долгосрочная гибкость. В данном случае предполагается, что для выполнения целей типа «здесь и сейчас» выделяются наиболее опытные и перспективные сотрудники, но для развития их потенциала используется обдуманное обучение. Данный способ является синтезом между краткосрочной и долгосрочной стратегией, и, на наш взгляд, является наиболее рациональным. Данная концепция предполагает определенное разграничение диапазона компетенций, деление его на несколько уровней. Первый уровень-базовый диапазон компетенций, который предполагает базовую часть обучения и опыт. Второй уровень реализуется через последующее обучение и опыт. Третий уровень-продвинутый, предусматривает продвинутое обучение и наращивание опыта. В определенной зависимости от роста уровня компетенции растет и уровень ответственности. Количество уровней может варьироваться в зависимости от того, насколько широк круг компетенций в данной организации. Основная мысль концепции поливариативной карьеры, предложенная Д.Холлом и Ф.Мирвисом, заключается в том, что «преданность означает настойчивость». Авторы данной концепции предполагают новый психологический посыл на управление карьерой: взаимные ожидания работника и работодателя друг от друга, которые носят зачастую невыраженный характер, то есть не декларируемые но ожидаемые. В рамках данной концепции карьера – развитие людей на благо компании. Авторы выработали «пирамиду роста», в основе которой лежат труд и развитие работников. Личностный рост ведет к росту бизнеса, а рост бизнеса – к росту личности. Управление поливариативной карьерой предполагает рассмотрение его как процесса, которым управляет не организация, а сам человек. При этом в рамках менеджмента карьер организация предлагает человеку так называемый психологический контракт на карьеру, содержащий пункты взаимных ожиданий работника и работодателя друг от друга. Как только для работодателя контракт становится не актуальным, предлагается профессиональное развитие работника через продолженное его обучение в соответствии с новыми требованиями организации. В случае неудовольствия со стороны работника – он имеет все возможности перейти в другую организацию и начать в ней построение карьеры. 2.3.Функции управления карьерой в организации Управление деловой карьерой в организации предполагает осуществление следующих функций, представляющих собой относительно обособленные направления управленческой деятельности и позволяющие осуществить управляющее воздействие. Эти функции можно подразделить на две группы: основные и обеспечивающие. Основные функции управления деловой карьерой направлены на решение конкретных задач, заключающихся в наиболее эффективном формировании и использовании человеческого капитала. Обеспечивающие функции направлены на создание условий для эффективного функционирования системы управления карьерой. В свою очередь среди основных функций могут быть выделены функции общие (характерные для любого вида управленческой деятельности) и специальные (отражающие особенности конкретного вида управления). К общим функциям управления деловой карьерой относятся следующие: 1) анализ. Суть этой функции состоит в творческом изучении, систематизации, обобщении и оценке разнообразной информации о структуре, общих и специфических качествах управленческого объекта (карьеры) с целью уменьшения неопределенности развития этого объекта, выявления движущих сил и реальных возможностей, противоречий, а также факторов, мешающих повышению ценности человеческого капитала, конкурентоспособности персонала в организации; 2) планирование. Это вид практической деятельности субъекта по разработке стратегических решений, предусматривающих выдвижение таких целей и стратегий, которые направлены на приобретение организацией устойчивого конкурентного преимущества посредством формирования конкурентоспособности персонала и создания условий для его эффективного труда; 3) организация. Это процесс построения и совершенствования организационной структуры управления карьерой, а также подготовки условий для реализации организационной структуры, а именно, создания и поддержания системы целей, задач и полномочий, которые обусловлены разделением труда и необходимостью кооперации усилий; 4) контроль. Это процесс измерения и оценки результатов реализации карьерных стратегий и планов развития персонала, выполнения корректирующих действий, обеспечивающих достижение организационных целей; 5) регулирование. Это центральная функция управления деловой карьерой, обеспечивающая его бесперебойность и непрерывность в рамках, заданных программой, планом, регламентом. Сущность функции регулирования состоит в поддержании параметров системы карьерного развития, их доведении до требований внешней среды, достижении согласованности в работе всех звеньев данной системы. Специальными функциями управления деловой карьерой являются формирование и развитие человеческого капитала, его распределение и использование. К обеспечивающим функциям системы управления деловой карьерой относятся следующие: 1) кадровое обеспечение. Это совокупность действий, направленных на формирование, распределение, перераспределение, использование специалистов для реализации управленческих функций карьерного развития, а также методического, консультационного и организационного содействия распространению маркетинговой концепции карьерного развития на рынке труда; 2) делопроизводственное обеспечение. Это организация работы с документами, циркулирующими в системе управления карьерой при ее функционировании; 3) информационное и техническое обеспечение. Это совокупность мер по организационному оформлению массива информации, информационных потоков, разработки технологического процесса переработки информации;4) финансовое обеспечение. Это совокупность мер по формированию, использованию и восстановлению финансовых ресурсов, необходимых для эффективного функционирования системы; 5) правовое обеспечение. Оно состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления для достижения целей управления карьерой. Итак, управление деловой карьерой как элемент системы рыночных отношений в организации создает условия для приспособления структуры совокупного работника к структуре производства и структуре рыночного спроса в товарах и услугах, координирует деятельность субъектов управления по повышению конкурентоспособности персонала. Управление карьерой персонала представляет собой набор определенных процедур, которые позволяют руководить карьерными продвижениями работников, и тоже время управление карьерой - это набор неких функций, которые предназначены для оказания содействия карьере сотрудников. Из этого можно сделать вывод, что основные функции, которые присущи управлению карьерой в организации – это карьерный менеджмент и руководство карьерой работников. С.И. Сотникова в своей работе «Управление карьерой персонала в системе менеджмента современной организации» приводит таблицу сравнения карьерного менеджмента и руководства карьерой работников на основании восьми критериев (табл.2). Таблица 2Сравнительная характеристика функций управления карьерой персоналаКритерии сравненнияКарьерный менеджментРуководство карьерой работниковЦель функцийКадровое обеспечение бизнес-процессовДостижение каждым работником основных, стратегических целей деятельностиУправленченские функцииСервисные функцииОсновные функцииПериодичность функцийФрагментарность,эпизодичностьПостоянство,повседневностьХарактер функцийВспомогательный характерОсновополагающий характерАктивность контактов с работникамиОпосредованность общенияНепосредственность общенияОбъем властных полномочийОграниченныйБольшойСубъект управленческих функцийКадровая служба,HR-менеджерыЛинейные, функциональные руководители различных уровней управленияКарьер-технологииИнформационное обеспечение управления карьерой, научно-методическое, правовоеКарьерный клиринг, карьерный маркетинг, карьерная логистика, карьерное стимулированиеИзучив представленную таблицу, мы можем сделать вывод о сущности карьерного менеджмента и руководства карьеры работников.