Системы стимулирования труда на предприятиях торговли

Защита на отлично ...

Введение………………………………………………………………...……..3
1. Теоретические основы системы стимулирования труда
1.1. понятие и виды стимулирования работников на предприятии….….5
1.2. премия, сущность показателей премирования…………………….…7
1.3. понятие положения премирования……………………………..……10
2. Оценка системы премирования на предприятии ООО Эдельвейс
2.1. анализ организационно экономической деятельности предприя-тия.............................................................................................................................14
2.2. анализ системы премирования на работе………………………….. 16
2.3. предложения по премированию…………………………………..….20
Заключение………………………………………………………….………..22
Список используемой литературы………………………………………….23

Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.
С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материальног о фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной дея-тельности предприятия, большее значение придается развитию у наемных кор-поративного мышления, развивается система социальных льгот.
Таким образом, стимулирование наемных работников является одной из составляющих управления персоналом.
В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенство-вание личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом.
Современный этап экономических реформ в России характеризуется тем, что предприятия работают в обстановке растущих требований различных об-щественных групп. В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы стимулирования работников.
Объектом данной работы является система стимулирования труда на предприятии ООО «Эдельвейс»
Предметом – система стимулирования работников на торговых предприя-тиях
Цель данной работа состоит в поиске путей стимулирования персонала торгового предприятия.
Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач:
- рассмотреть существующие системы стимулирования труда;
- рассмотреть вопрос организации управления системой стимулирования труда на предприятии;
- на примере ООО «Эдельвейс» провести анализ существующей системы сти-мулирования труда на предприятии;
- на основе полученных результатов разработать эффективную систему стиму-лирования труда на ООО «Эдельвейс».

Коллективное премирование (при необходимости) может быть дополнено индивидуальным.Показатели премирования.При организации премирования рабочих-сдельщиков и повременщиков основного производства основными показателями могут быть:1) при стимулировании выполнения и перевыполнения объема производства:- выполнение объема производства товарной продукции в действующих ценах;- выполнение плана (задания) по объему производства и обязательной номенклатуре в натуральном выражении (штуках, метрах, тоннах и др.);- выполнение плана производства продукции в стоимостном выражении по декадам месяца, суткам и прочим периодам (ритмичность производства);- рост (прирост) объемов производства;- выполнение нормативного объема производства продукции (работ, услуг);- ритмичность производства и реализации продукции;- выполнение и перевыполнение ежедневного планового задания по производству продукции;2) при стимулировании роста производительности труда:- рост производительности в сопоставимых ценах к соответствующему периоду прошлого года, предыдущему периоду;- выполнение и перевыполнение плана по производительности труда;- выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку;- снижение трудоемкости продукции;- выполнение норм выработки (в натуральных, трудовых, стоимостных показателях);- внедрение технически обоснованных норм выработки;- высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии;В качестве мер поощрения широкое распространение на практике получило премирование и установление надбавок и доплат работникам за увеличение производства и продаж, носящие стимулирующий характер. Премии могут выплачиваться за месяц, квартал, полгода, год, а могут и единовременно, например, за ввод объекта в эксплуатацию, победу на конкурсе профессионального мастерства, максимальный объем продаж. Системы премирования вводятся в организациях для усиления материальной заинтересованности работников, повышения качества работы и производительности труда.1.3  ежемесячная, ежеквартальная, полугодовая, годовая.Сроки выплаты премий зависят также от сезонности работы, длительности производственного цикла, принятых методов начисления коллективу основной и переменной частей заработной платы.Виды премий, действующие в организации, предусматривают различные способы воздействия на работника. Премии за текущие результаты работы увязывают основную оплату груда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, характеризующих деятельность работника по выполнению производственного задания. Премии за уровень профессионального мастерства, индивидуальные качества и отношение к работе направлены на стимулирование личностных и деловых качеств работника. Эти два вида премий по своей сути корректируют заработок работника в соответствии с его трудовыми заслугами и личностными оценками и воспринимаются, как правило, как часть заработка.Премирование работников основывается на следующих принципах:- справедливость и обоснованность размеров и дифференциации премий;- материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов трудовой деятельности, сочетание индивидуальной и коллективной материальной заинтересованности в результатах труда;- поощрение творческой инициативы, ответственности, достижения высокого качества труда, продукции, работ и услуг;- простота определения размеров премиальных выплат;- ясность и доступность для понимания работниками связи между их трудовыми усилиями и вознаграждением;- гибкость – изменение премиальной системы с изменением целей и задач материального стимулирования;- гласность поощрения как сочетание материальных и моральных стимулов к труду.Показатели премирования разрабатываются в соответствии со спецификой конкретной организации. Система показателей и условий премирования должна быть гибкой, восприимчивой к возникающим проблемам, изменениям в производстве, структуре управления и составе функций. Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок. Конкретный перечень стимулирующих выплат и премий законодательством не определен, любые типы и разновидности премий могут быть установлены коллективным договором или положением о премировании.Основными элементами премиальной системы, которые отражаются в положении о премировании, являются: показатели и условия премирования; источники выплаты премий. В положении о премировании предусматриваются также размеры (шкалы) и сроки премирования, а также круг премируемых работников.Конкретной формой выражения премиальной системы является положение о премировании. На практике премиальная система организации может иметь несколько положений, что определяется конкретными задачами и условиями стимулирования труда.Согласно ст. 135 ТК РФ система оплаты труда, включая систему премирования, устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Таким образом, ТК РФ не содержит прямых требований о необходимости разрабатывать и иметь в наличии такой документ, как положение о премировании.Однако, в целях стимулирования эффективного труда и обеспечения единства в оценке трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов и служащих, каждая организация разрабатывает самостоятельно положение о премировании, так как важно грамотно закрепить нормы, регулирующие систему премирования.Ежемесячные премии выплачиваются работникам в целях усиления их материальной заинтересованности в своевременном и добросовестном исполнении должностных обязанностей. Такая премия выплачивается каждому конкретному сотруднику по результатам его работы за месяц.Основными показателями для выплаты ежемесячной премии являются: успешное и добросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей; инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда.Премия за своевременное и качественное выполнение должностных обязанностей по итогам работы за месяц выплачивается одновременно с заработной платой за отработанное время и включается в средний заработок для оплаты ежегодных отпусков и в других случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.Квартальная премия. Премирование работников осуществляется по результатам работы за квартал. Данная премия выплачивается 1 раз в квартал при условии соблюдения каждым сотрудником высокого качества, объема и сроков выполнения производственного задания, работ и услуг в течение квартала. Квартальная премия выплачивается сотрудникам, как правило, в последнем месяце I, II и III кварталов года. Расчетный период для исчисления данной премии ежеквартально. Премии начисляются исходя из должностного оклада, ежемесячной надбавки к должностному окладу и максимальными размерами не ограничиваются.Конкретные размеры премии работникам определяются с учетом фактически отработанного времени в квартале, в пределах фонда оплаты труда на соответствующий финансовый год.Премия по итогам работы за год выплачивается работникам по результатам работы в прошедшем году с учетом достигнутых производственных показателей (повышение производительности труда, улучшение качества продукции) и соблюдения трудовой дисциплины. Данная премия выплачивается 1 раз в год при условии выполнения производственного задания, за соблюдение каждым работником высокого качества, объема и сроков выполнения работ и услуг в течение года. Расчетный период для исчисления данной премии устанавливается в 1 год (с 1 января по 31 декабря соответствующего года).Глава 2 Оценка системы премирования на предприятии ООО Эдельвейс2.1 Анализ организационно экономической деятельности предприятияАнализ хозяйственной деятельности (АХД) как наука представляет собой определенную систему специальных знаний для исследования деятельности предприятий.АХД подразделяется на:Предварительный анализ осуществляется до совершения хозяйственных операций. В ходе этого анализа оцениваются материальные, трудовые, финансовые ресурсы необходимые для выполнения производственной программы.Оперативный анализ проводится по ходу выполнения плана за короткие промежутки времени (сутки, неделя, смена, декады). Его данные необходимы для оперативного воздействия на ход выполнения плана.Текущий анализ предназначается для всесторонней и объективной оценки выполнения плана, результатов работы за отчетный период (месяц, квартал, полугодие, год) и разработки рекомендаций по повышению эффективности хозяйствования.Все виды анализа взаимосвязаны и дополняют друг друга.Общая характеристика торгового предприятия и действующей системы управления персоналомТорговое предприятие Эдельвейс работает на потребительском рынке с 2009 г. Сфера его деятельности розничная торговля электробытовыми товарами. Розничные продажи электробытовых и хозяйственных товаров осуществляются в торговом помещении предприятия. Собственником данного предприятия и одновременно его руководителем (директором) является предприниматель, который выступает по отношению к работникам работодателем.На протяжении всего периода деятельности объемы товарооборота предприятия стабильно возрастают, что свидетельствуют о правильном выборе предпринимателем стратегии и тактики развития своего бизнеса, о профессиональном принятии управленческих решений, умении работать с персоналом.Эти результаты деятельности предприятия, учитывая продолжительность его функционирования на потребительском рынке города, позволяют определить стадию его жизненного цикла как зрелость. Это подразумевает наличие вполне определенной стратегии управления персоналом данной организации, направленной на долгосрочное развитие ее персонала (обучение, повышение квалификации, планирование деловой карьеры) и удержание работников, значимых для деятельности торгового предприятия.На сегодняшний день на предприятии работает 9 чел., из них:- офисные работники чел.5;- кассир 2- складской персонал 2 чел.Управляющее воздействие на работников торгового предприятия осуществляется в рамках сформированной системы управления. Она представляет собой комплекс взаимосвязанных подсистем, каждая из которых имеет собственное назначение, функции и содержание.Управление персоналом торгового предприятия, как и его деятельность в целом, неразрывно связаны с анализом внешней и внутренней среды предприятия, с его стратегическими целями и задачами деятельности.В связи с этим необходимо отметить, что предприятие планирует в долгосрочной перспективе наращивание объемов товарооборота, дальнейшее развитие материально-технической базы, трудовых ресурсов с целью завоевания все более прочного и, возможно, заработка в сегменте розничной торговли электробытовыми и хозяйственными товарами. Реализация этих целей планируется в рамках стратегии расширения присутствия предприятия на рынке, а в ее рамках стратегии лидерства в издержках.При достаточно стабильных объемах товарооборота на предприятии практически неизменной остается численность персонала. Развитие персонала торгового предприятия имеет цель сохранение и расширение компетенции работников посредством совершенствования их знаний, навыков, способностей, планирования деловой карьеры.Наконец, регулирование отношений с персоналом как еще одна подсистема работы с персоналом торгового предприятия включает действия, направленные на поддержание трудовой дисциплины и урегулирование трудовых споров и конфликтов.2.2. Анализ системы стимулирования персонала торгового предприятияСистема стимулирования персонала торгового предприятия Эдельвейс сформирована в рамках действующей системы управления персоналом. Их характер и содержание позволяют говорить о том, что основой управления торговым персоналом предприятия являются методы администрирования. Это означает, что руководство предприятия, следуя этой ключевой линии управления, строит свою работу с персоналом на основании требований к четкому выполнению каждым работником его должностных обязанностей, соблюдению трудовой дисциплины, всех руководящих указаний директора и руководителей структурных подразделений.Таблица 1. Структура персонала ООО Эдельвейс в разрезе должностейДолжностьКоличество, чел.Старший продавецКассирСкладской персоналПродавец1224Итого:9На сегодняшний день в торговом предприятии действует Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников. Это инициативный локальный нормативный акт организации, основное назначение которого установить порядок и определить условия и правила оплаты труда персонала. В его рамках, согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ, определены и закреплены вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат работникам, а также соотношение их размеров между отдельными категориями персонала.Как установлено в данной статье Трудового кодекса РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.В торговом предприятии действует коллективный договор. В соответствии с ним с каждым работником заключается трудовой договор (контракт).