Планирование персонала

Планирование персонала 72%!!!! ...

Содержание
Введение……..………………………………………………………….........3
1.Количественная характеристика персонала……..…………..………......5
2. Стадии процесса кадрового планирования……..…….………................7
2.1. Определение будущих потребностей…...…………..…..................7
2.2. Учет имеющихся кадров, при определении числа необходимой рабочей силы……………………………………………......................……..........8
3. Планирование численности персонала….…………………..…….........9
3.1. Планирование потребностей в персонале………………….…...........9
3.2. Планирование профессионального состава………………….............10
Заключение……………………………………………………………..........14
Список используемой литературы…………………………………….......16

Кадры являются совокупностью работников разных профессионально - квалификационных групп, которые заняты на предприятии и входят в его состав.
Определения " кадры организации " , " персонал ", “трудовые ресурсы“ можно считать равносильными. Сходно вышесказанному имеет аналогичное определение другое - " планирование персонала ", " кадровое планирование ", "планирование рабочего состава организации". В состав входят все рабочие, которых приняли на работу, связанную как с главным, так и не основным его занятием.
Трудовой ресурс предприятия является основным ресурсом каждого из предприятий, от качества и эффективности применения которого во многом зависит результат деятельности организации и его конкуреность.
Трудовой ресурс приводит в движение материально-вещественный элемент производства, создаёт продукт, прибавочный продукт и стоимость в виде прибыли.[1]

Среднесписочную численность работников за месяц определяют суммированием числа работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничный и выходной день, и делением определенной суммы на число календарных дней месяца. Для того, что бы определить среднесписочную численность работников нужно проводить каждоневный учет работников списочного состава при учете приказа о приеме, переводе работника на другую работу и завершение данного трудового договора.Кроме числа работающих, количественную характеристику трудового потенциала организации и её внутреннего подразделения можно представить через фонд ресурса труда (Фрт) в человеко-днях или в человеко-часах, который определяется через умножение среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю длительность рабочего периода в часах или днях (Трв):Фрт = Чсп * Трв.2. Стадии процесса кадрового планирования.2.1. Определение будущих потребностей.После того, как организационная, девизиональная и ведомственная цель была установлена, нужно поставить кадровую проблему. Здесь как бы заключается вопрос: что нужно организации со стороны его кадрового обеспечения? Параметр определенной производственной программы и организационная структура предприятия устанавливают нужное число рабочей силы. И ее качество (уровень опыта, знания, навыка).Опрпеделяется как общая нужда в рабочей силе, так и в надобности отдельных должностей и специалистов. Чтобы не устанавливать надобность конкретно по каждой узкой специализации, активно применяется группировка по разным характеристикам. Здесь главное не рассматривать квалификацию и способность представленных служащих, а устанавливать квалификацию и способность, которая требуется для выполнения данной задачи. И здесь менеджеру придет на помощь ряд техник для анализа содержания работы. Это фотография рабочего места и проведение собеседования с теми работниками, которые сейчас выполняют эту (или подобную) работу. Остановимся на этих методах чуть подробнее.В ходе применения фотографии рабочего места устанавливаются и фиксируются во времени действия и задачи, котрые выполнял работник. По результату этого изучения можно достаточно точно определить уровень целесообразности и ранг значимости отдельного трудового действия.Соледующая методика подразумевает собирание нужной информации через собеседование с рабичими или их непосредственном руководством. Можно также применять анкетный опрос, когда заполняют определенный опросник или в свободной форме письмено описывают содержание выполняемой ими работы. Завершающее действие в этой фазе - это передение квалификационных требований и способностей в типы и число работников.2.2. Учет имеющихся кадров при определении числа необходимой рабочей силы.Суть планирования заключается в том, что оценка имеет вид стабильного отслеживания, а не переодического мероприятия.На этом этапе работу нужно вести в 3-х направлениях:оценка, анализ состояния наличных ресурсов (их число, текучесть, качество, результативность труда, заслуга, компетентность, оптимальность их загрузки и т.д.);оценка внешнего источника. К нему относят работников других предприятий, выпускников учебных заведений, учащихся; оценка потенциала данных источников (качественный резерв развития ресурса).В соответствии с эволюцией кадровой политики осуществляется переход от оценки внешнего источника к более тщательному анализу потенциала и состояния внутреннего ресурса. При этом сама оценка имеет все более активный характер: от учета количественного и качественного параметра к изучению потенциала. [4]Главное значение ресурсный блок имеет в условии инновационного процесса, так как кадры составляют важный элемент научно-технического потенциала предприятия, причем действующий в режиме активной обратной связи.Вытекающая ступень – оценка соответствия требования и ресурса (в это время и в перспективе). Обнаружение разрыва исправляет качественную и количественную нужду в кадрах. Главное - установление природы несоответствия имеющегося и требуемого, так как это обуславливает круг рекомендаций по его устранению.3. Планирование численности персонала.3.1. Планирование потребности в персонале.Входит:Оценка наличного потенциала трудового ресурса;Оценка будущей потребности;Разработка программы по развитию персонала.Определенное понятие потребности в персонале - это определение нужного количества работающих по их числу, времени, квалификации, занятости и расстановке по соответствию с текущей и перспективной задачей формирования организации. Подсчет происходит путем сравнения расчетной нужды в рабочей силе и действительного состояния обеспеченности на данную дату и представляет из себя информационную основу для управленческого решения в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.ТАБЛИЦА 1. Действующая взаимосвязь в планировании надобности в персонале.ФакторыИх влияниеМетод расчета1. Фактор, существующий вне организации.1.1.Модификация конъюктурыСбытовая возможность организацииСебестоимостьАнализ тенденций, оценка1.2.Модификация структуры рынкаАнализ рынка1.3.Конкурентное отношениеАнализ положения на рынке1.4.Данные, устанавливаемые экономической политикойАнализ экономических данных и процессов1.5.Тарифное соглашениеПрогноз последствия, анализ принятого соглашения2. Фактор, существующий в организации (внутренние)2.1.Намеченный объем сбытаКоличественная и качественная потребность в кадрах Принятие предпринимательского решения в соответствии с оценкой факторов, которые перечислены в пункте 1.2.2.Техника, технология, организация производства и трудаЧисло нужного персоналаОбъем и качество изготовленной продукцииПоказатель на основе эмпирических данных организационного характера и науки о труде2.3.Текучесть кадровДобавочная нужда в работниках для смены выбывшихУчет убытков2.4.ПростойНерациональное применеие рабочих.Уменьшение объема производства продукцииУстановление процента текучести кадров и простоя2.5.Стратегия профсоюзаКадровая политикаПереговор3.2. Планирование профессионального состава рабочих.Изменение объема производства, техники и технологии, в ассортименте продуктов влияет не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационный состав рабочих. Для ее планирования применют разный подход и метод. Так, можно определить число по людой из профессиональных групп, и на основании этого, через суммирование, найти общее число рабочих, а затем долю каждой профессиональной группы их общего числа.Расчет можно выполнить и по-другому: сначало определяют общее число рабочих, а затем его распределяют в соответствии с имеющимся (или определенной или прогнозируемой) строением по профессиям (профессиональной группе).В первом случае имеется опасение, что сумма численности по профессиям, которая рассчитывалась для каждой из них на основе своей методики, не будет отвечать общему числу, рассчитанному укрупненным методом, причем разница может быть весьма существенной.Во втором случае точность подсчета в зависимости от верного установления самого профессионального состава в ожидающем времени.