ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПО ЦЕЛЯМ В ООО «УгольПромСтрой»

Цель дипломного проекта – изучить существующую систему мотивации и на основе проведенного исследования предложить внедрение системы управления по целям. ...

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 7
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие мотивации труда персонала 9
1.2 Особенности процесса мотивации на крупных российских предприятиях.26
1.3 Особенности систем мотивации персонала в российских и зарубежных компаниях 30
2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «УгольПромСтрой»
2.1 Характеристика предприятия ООО «УгольПромСтрой» 55
2.2 Анализ внешней и внутренней среды предприятия ООО «УгольПромСтрой» 63
2.3 Кадровый аудит ООО «УгольПромСтрой» 83
3. ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПО ЦЕЛЯМ В ООО «УгольПромСтрой»
3.1 Разработка проекта внедрения системы управления по целям в ООО «УгольПромСтрой» 93
3.2 Разработка плана внедрения системы управления по целям в ООО «УгольПромСтрой» 104
3.3 Расчет стоимости проекта 110
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 114
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 115
ПРИЛОЖЕНИЕ А 11

На настоящем этапе развития экономики одной из главенствующих проблем большинства развитых стран мира является проблема в области управления персоналом. Не смотря на все разнообразие существующих подходов к выделенной проблеме, самыми действенными тенденциями являются следующие: Формализация бизнес процессов отбора кадров, разработка критериев и показателей оценки, научный подход к потребностям в персонале, использование ресурсов молодых и талантливых сотрудников, расчет экономической эффективности мероприятий кадровой политики. Данные тенденции обязаны учитываться в российской практике управления организацией при развитии рыночной экономики.
Подсистема управления персоналом является основой системы управления производством как таковой – имеет самое центральное значение для эффективной д еятельности любого предприятия. Считается, что руководитель затрачивает на решение кадровых вопросов до 80% своего рабочего времени.

Учитывая способности и любовь молодежи к новым технологиям, многие из них в отличие от поколения Х легко осваивают профессии, связанные с коммуникациями и IT. Также Игреки с удовольствием покоряют и совсем новые сферы, где еще нет конкуренции.У представителей поколения Y другие ценности, чем у их предшественников, и карьерный рост не является для них основой успеха. Им важнее попробовать себя сразу в нескольких областях, развивая свою личность и получая от работы удовольствие. Однако для HR это означает, что удержать и мотивировать такого работника становится все сложнее: Игреки, как правило, имеют завышенные ожидания от работы и зачастую не готовы подстраиваться под компанию. Им важно чувствовать себя комфортно на рабочем месте, получать дополнительное образование за счет работодателя, иметь достаточно свободного времени и при этом достойную материальную компенсацию.Эти молодые люди, надо заметить, уже избалованы вниманием работодателей. Многие предприятия активно развивают свой HR-бренд именно для их привлечения. И не зря: Игреки оптимистичны, легко адаптируются к корпоративной среде, уверены в себе, ценят самовыражение и развитие, нацелены на результат и заинтересованы в успехе. Они, как уже было сказано, «на короткой ноге» с новыми технологиями и заинтересованы в их освоении.Сегодня перед бизнесом стоит важная задача – привлечь, мотивировать и удержать молодого специалиста. Чтобы успешно с ней справиться, работодатели должны помнить: в отличие от типичного представителя поколения Х, который с удовольствием работает за идею, Игреки не желают посвящать свою жизнь работе. Они хотят, чтобы работа была интегрирована в их существование и давала возможность развиваться, не забывая про личную жизнь. В таких условиях важно найти баланс между интересами работодателя и работника. Эта проблема, отмечают аналитики рынка труда, выходит далеко за рамки рекрутмента, сегодня необходимо изменение бизнес-процессов компании под потребности Y, адаптация компании под сотрудников [16].Именно поэтому все более востребованными становятся гибкие графики работы, удаленная работа, а также образовательные программы. Кроме того, представители поколения Y как никакого другого ценят удобство, комфорт и эстетику, и многие успешные компании уже взяли это на вооружение, превращая свои офисы в настоящие оазисы уюта и красоты. В 2013 году коэффициент поколений в трудоспособном населении РФ составляет: Б.б. – 29%; Х – 45%; Y - 26%. Через десять лет, в 2023 году это распределение будет: Б.б. – 8%; Х – 47%; Y - 42%; Z – 3%. Сравнительный анализ тенденции изменения представителей на рынке труда представлены на рисунке 1.8 и рисунке 1.9 [30].Рисунок 1.8 – Поколения на рынке труда в 2013г.Рисунок 1.9 – Поколения на рынке труда в 2023г.В ближайшие 5-10 лет на рынке труда основная масса сотрудников будет принадлежать поколению Х, которые будут продолжать замещать представителей поколения «Бебибумеров» на руководящих постах. Не менее 10 лет количество достигающих пенсионного возраста «Бебибумеров» будет превышать количество достигающих трудового возраста «Игреков» (в 2020 г. в 1,8 раз, т.е. пришедшие молодые сотрудники смогут закрыть не более 55% освобождаемых пенсионерами мест). Ценность молодых специалистов будет все больше возрастать, по мере нарастания их дефицита на рынке труда. Уже 71% молодежи поколения Y достигли 20-ли летнего возраста, осталось 29% [36].Разворачивающийся сценарий заставляет компании пересматривать свои стратегии и приоритеты. Согласно подсчетам, «поколение Y» — жители, которые родились в период интенсивного роста высоких технологий и не знают нужды и экономических спадов, — сегодня составляет лишь 26% работоспособного населения РФ, однако уже в следующем году оно увеличится приблизительно на 1,4 миллиона человек. В их поведении идеализм сочетается с прагматизмом, в работе они ценят гибкость, баланс, уважение, а также возможность прямого общения с людьми и гарантированный доступ инструментам и технологиям. Представителям «поколения Y» важны долгосрочные карьерные перспективы, разнообразный опыт, цель и смысл, а также общение, связи и баланс между работой и личной жизнью. По мере того, как эта группа будет присоединяться к трем существующим поколениям работоспособного населения («ветераны», «беби-бумеры» и «поколение X»), руководство компаний должно будет определить для себя различия между этими группами в поведении, потребностях и убеждениях и выработать особый подход к эффективному управлению, основанному на этих различиях.Сочетание демографического, экономического и финансового факторов, таких как старение персонала, негативное отношение общественности, цикличность, изменение демографии потребителей, изменение конкурентной ситуации на рынке, может привести к недостатку новых специалистов. Одновременно с этим, чтобы сохранить конкурентоспособность, изменяющиеся отраслевые условия требуют от компаний привлечения именно таких специалистов.По данным ГОСКОМСТАТа, в период между 2002 и 2012 годами темпы роста свободных трудовых ресурсов в возрасте от 16 до 44 лет будут ниже темпов роста трудовых ресурсов в возрасте от 45 лет и старше во всех отраслях экономики (см. рисунок 1.10) [40].Нехватка квалифицированных кадров осложняется еще и неизбежным выходом на пенсию пожилых сотрудников, в основном «беби-бумеров» и оставшихся «ветеранов». Многие банки и фирмы могут столкнуться с серьезной нехваткой сотрудников, поскольку около двух третей сотрудников операционных отделов или моложе 30 лет или в предпенсионном возрасте. Рисунок 1.10 – Динамика изменения процентного соотношения поколенийКроме того, в связи с ожидаемым выходом на пенсию большинства опытных руководителей в течение того же периода времени многие предприятия столкнутся с проблемой сохранения важных знаний о деятельности организации.Проанализировав данные предоставленные ГОСКОМСТАТом о численности и составе населения РФ по полу возрасту на 2012 год, была составлена следующая диаграмма.Из-за последствий войны 1941- 45гг, возрастная структура населения имеет определенные «провалы» в чередующихся поколениях. Более того низкая рождаемость начала 90-х накладывается на уже имеющиеся «провалы», усугубляя ситуацию. На данный момент, по численности молодых специалистов, ситуация на рынке находится близко к очередному «дну» (ориентировочно к 2017 году). По численности опытных работников, мы движемся к вершине (2026), связанной с массовыми выходами на пенсию. В настоящее время есть много книг и статей, посвященных различиям между сотрудниками разных поколений. Часто предлагаемые характеристики не очень согласованны, можно встретить взаимно исключающие мнения. При анализе и описании характеристик поколений могут быть использованы данные описательных или количественных исследований. В результате опроса было выявлено, что каждом пятому «Игреку» не интересна его работа. Основная причина этого кроется в том что представители этого поколения не чувствуют необходимого заряда от данной работы и им в силу не достатка опыта не доверяют работы за рамками проекта.По одной из версий, сотрудники поколения X обладают большей способностью самостоятельно находить интерес в своей работе. Для «игреков» самомотивация свойственна в меньшей мере [35].Другой опрос был направлен на выявление главных мотиваторов деятельности для специалистов YX поколений, результаты которого представлены на рисунке 1.11.Рисунок 1.11 – Главные мотиваторы деятельности для поколений X и YТаким образом, в систему ценностей этой группы уже включены такие понятия, как гражданский долг и мораль, ответственность, но при этом психологи отмечают их наивность и умение подчиняться. На первый план для поколения Y выходит немедленное вознаграждение [12].Результаты исследования:«Игреки» ориентируются на получение регулярной поддержки и признания; Интересная работа у «Игреков» заняла только 5 место.Выводы по первой главе:В данной главе представлены три параграфа. Для начала были рассмотрены понятия мотивации и ее составляющие, даны характеристики систем мотивации которые используются на предприятиях. Так же рассмотрены наиболее популярные методы и приемы мотивации. Освещены реально существующие системы мотивации в таких компаниях как ОАО “Сбербанк” и ОАО “ВТБ”. В заключительном параграфе были проанализированы системы мотивации в Японии, США и России.2. Анализ организационно-хозяйственной деятельности предприятия (Экономико-управленческий анализ ООО «УгольПромСтрой»)2.1.Характеристика предприятияООО «УгольПромСтрой» — предприятие, занимающееся поставкой каменного угля, стройматериалов и оказанием услуг специальной техники для доставки продукта. Предприятие существует на рынке с 2010 года. За относительно короткий срок своего существования, компания провела огромный объем работ, на который у многих предприятий уходит не один десяток лет. В том числе: набор компетентного персонала, детальный мониторинг рынка, подбор и внедрение современного технологического оборудования и процессов. В течение нескольких лет сотрудники предприятия постоянно совершенствовали пути реализации своей продукции и бизнес-процессы компании. Стремились поставлять товары по очень выгодным условиям, благодаря прямым контрактам с производителями и быстрому товарообороту. Грамотный менеджмент и высочайшее качество поставляемой продукции позволило быстро завоевать репутацию надежного партнера и поставщика среди российских партнеров. В 2012 году комиссией в составе SGS S.A. (Société Générale de Surveillance)- компанией, оказывающей услуги по независимой экспертизе и сертификации систем менеджмента и услуг на соответствие требованиям стандартов, был проведен внешний (сертификационный) аудит системы менеджмента качества ООО «УгольПромСтрой», показавший, что система менеджмента качества применительно к производству, поставке и обслуживанию специальных транспортных средств соответствует требованиям ГОСТа.За свой небольшой период деятельности ООО “УгольПромСтрой” успело стать серьезным поставщиком стройматериалов и каменного угля. Главную роль в таком росте сыграло значительное увеличение штата сотрудников и автопарка компании, что позволило значительно увеличить зону покрытия деятельности компании и заметно сократить время доставки продукции. На сегодняшний день ассортимент выпускаемой продукции насчитывает более 30 наименований и представляет собой полный спектр строительных материалов, по индивидуальным требованиям заказчика. Самыми сильными позициями компании являются: фанера, бетон, кирпич, цемент, сухие смеси, металлическая сетка, а так же каменный уголь. Конкурентными преимуществами ООО «УгольПромСтрой» являются качество продукции и предоставляемых услуг, а так же минимальные сроки поставки продукции. Помимо этого, коллектив компании уделяет огромное внимание обратной связи с клиентами. Проводя анализ предложений клиентов, предприятие увеличивает количество партнеров, которые будут готовы предоставлять свои товары по более выгодным ценам и в максимально короткие сроки, чтобы еще больше соответствовать запросам заказчика. На сегодняшний день, не смотря на нестабильную и достаточно сложную экономическую ситуацию в стране, компания старается расширить рынки сбыта. К тому же, компанией проводится ряд антикризисных мер, таких как, “раскрутка” предприятия за счет внутренних ресурсов, то есть повышение инвестиционной привлекательности, и управление товарными запасами с целью экономии денег. В основе успешной деятельности компании лежат такие принципы, как:  - ориентация на долговременный результат — компания непрерывно расширяет географию продаж, осваивая новые рынки сбыта, увеличивает спектр предлагаемых стройматериалов и сортов угля. - специальные ценовые предложения, выгодные условия оплаты и гибкая система скидок при кратчайших сроках поставки. - система обратной связи, непрерывный анализ пожеланий покупателей и широкий спектр сервисных услуг формируют высокий уровень поддержки.Организационная структура Организационная структура является смешанной и представляет собой линейно-функциональный тип организационной структуры, который характеризуется выделением функциональных подразделений и наличием линейного руководства. Организацией руководит директор, в подчинении у которого находятся зам. директор, директор по управлению персоналом и бухгалтер, ведущий бухгалтерскую отчетность предприятия. Директор осуществляет контроль деятельности ООО «УгольПромСтрой», занимается вопросами стратегического планирования и управления, а также является законным представителем организации при контактах с государственными органами. Зам. Директора осуществляет решение текущих общехозяйственных вопросов и отчитывается перед директором о результатах деятельности. Данная организационная структура является рациональной и эффективной, не содержит лишних элементов и способствует качественному осуществлению деятельности организации. Управлением персоналом в организации ООО «УгольПромСтрой» занимаются менеджеры и директор подразделения УП. Менеджеры ведут поиск кандидатов на предлагаемые вакансии, назначают встречи и проводят первичные собеседования. Директор по управлению персоналом утверждает одобренные менеджерами кандидатуры сотрудников и следит за деятельностью подразделения в целом.Основными критериями при приеме на работу для сотрудников рабочих специальностей является желание работать, отсутствие вредных привычек, желательно наличие опыта работы и навыков, необходимых для выполнения своих обязанностей. Для специалистов и управленческих кадров обязательно высшее образование и опыт работы. Руководство ООО «УгольПромСтрой» уделяет большое внимание своему персоналу, тщательно занимается разрешением внутриорганизационных конфликтов в соответствии со своими компетенциями. Благодаря этому руководство ООО «УгольПромСтрой» стремится поддерживать внутри организации атмосферу сотрудничества и взаимопомощи, а также благоприятный социально-психологический климат. В организации ООО «УгольПромСтрой» основой системы мотивации является материальное стимулирование. Основой материального стимулирования исследуемой организации является заработная плата. Сотрудники, которые хорошо справляются со своими должностными обязанностями, получают премии. Помимо этого, на предприятии существует еще одна форма материального стимулирования персонала -возможность получения работниками материальной помощи в случаях сложных жизненных ситуаций. К способам нематериального стимулирования персонала ООО «УгольПромСтрой» относятся поощрения, либо порицания со стороны руководства, помощь сотрудникам в различных сложившихся ситуациях, включение сотрудников в процесс принятия решений. Но следует подчеркнуть то, что все вышеперечисленные меры стимулирования, за исключением получения оклада, относятся лишь к успешным сотрудникам, что может вызвать напряженность в коллективе. Таким образом, система управления персоналом данной организации эффективна, но не для всех сотрудников, и это оказывает неблагоприятное влияние на качество их работы.Подсистема лидерства (стиль и методы руководства) Стиль руководства – способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:директивный стиль (авторитарный); демократический стиль (коллегиальный); либеральный стиль (попустительский или анархический). Для проведения анализа стиля руководства на ООО «УгольПромСтрой» была использована методика определения стиля руководства трудовым коллективом, которая представляет собой опросник, содержащий в себе 16 групп утверждений. Каждая группа состоит из 3 утверждений, соответствующих видам стилей руководства. По итогам проведенного анализа, была получена информация, на основании которой было выяснено, что в организации ООО «УгольПромСтрой» стиль руководства является авторитарным. Данный стиль руководства в исследуемой организации подразумевает лидера (директор), решающего все стратегически важные вопросы самостоятельно, решения принимаются единолично, однако, наиболее опытные и компетентные сотрудники имеют право голоса. Такой стиль руководства позволяет организации ООО «УгольПромСтрой» своевременно реагировать на изменения внешней среды, не затрачивая, при этом, лишнего времени на обсуждение вопросов и согласование решений. Но, отрицательной стороной такого стиля руководства является снижение инициативы подчиненных, однако, в условиях кризиса он наиболее эффективен. В теории менеджмента выделяют 3 основных группы методов руководства: административные, экономические, социально-психологические. Для эффективного управления руководство организации ООО «УгольПромСтрой» использует все 3 метода руководства. Административное воздействие основано на заключенном между работниками и предприятием ООО «УгольПромСтрой» трудовом договоре и включает в себя организационное и распорядительное воздействие на персонал, основанные на властных отношениях существующих в организации, а также, в случае необходимости, дисциплинарную и материальную ответственность. Среди экономических методов используются материальное стимулирование посредством заработной платы, а также возможность получения материальной помощи работниками. Использование социально-психологических методов на исследуемом предприятии представлено поддержанием благоприятного внутриорганизационного климата (деятельность руководства по разрешению конфликтов, создание необходимых условий труда и др.) и мотивированием персонала.Подсистема ресурсного обеспечения 1) Материальные ресурсы. 1.1) Физические ресурсы. Физические ресурсы ООО «УгольПромСтрой» - это основные средства, которыми оно владеет. К ним относятся компьютеры и оргтехника, программное обеспечение, мебель, инструменты, спец. техника, офисные и производственные помещения. Все вышеперечисленные физические ресурсы находятся в собственности исследуемой организации, что является положительным фактором. На данный момент ООО «УгольПромСтрой» полностью обеспеченно основными фондами и не испытывает недостатка в них. 1.2) Финансовые ресурсы. Исследуемая организация обеспечена финансовыми ресурсами. Наблюдается стабильное устойчивое развитие. ООО “УгольПромСтрой” имеет свободные денежные средства и источники для постоянного обновления основных фондов. 2) Нематериальные ресурсы. 2.1) Репутационные ресурсы. Представленная организация сумела завоевать на рынке репутацию компании, работающей качественно и добросовестно. Предприятие имеет постоянных клиентов, которые удовлетворены качеством и ценой оказываемых работ и услуг, так же у организации имеются долгосрочные договоры с крупными фирмами. Работы и услуги ООО ПКФ «УгольПромСтрой» узнаваемы и ценны на рынке. Примером этому могут быть только положительные отзывы о деятельности исследуемой компании, в том числе от сотрудников конкурирующих организаций.3.2) Технологические ресурсы. К технологическим ресурсам относятся объекты авторских прав, лицензии, патенты, коммерческие тайны. В настоящий момент исследуемая организация обладает несколькими принципиальными технологиями производства.Существует широкое и узкое понимание миссии. В широком понимании миссия - это философия и предназначение, смысл существования организации. В узком понимании миссия - утверждение, раскрывающее смысл существования организации, в котором проявляется отличие данной организации от ей подобных.Миссия ООО “УгольПромСтрой” – стать одним из лидеров среди крупнейших поставщиков стройматериалов и каменного угля в России.