Вход

Контрольная работа "Управление персоналом"

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Контрольная работа*
Код 232140
Дата создания 20 июня 2016
Страниц 32
Мы сможем обработать ваш заказ 5 декабря в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
910руб.
КУПИТЬ

Описание

Оригинальность работы: 61% по antiplagiat.ru
Работа сдана в апреле 2016 года
Оценка - 5!!!
ВУЗ:Нижнетагильский государственный социально-педагогический институт (г. Нижний Тагил)
Предмет: Управление персоналом.
Примечание: Задания выполнялись на примере строительной отрасли с задействованием строительных организаций города Нижний Тагил. ...

Содержание

Задание № 1.
1. Схема планируемой организационной структуры предприятия ЧП «Строим вместе».
2. Рабочий процесс руководителя, горизонтальное разделение труда руководителей.
3. Способы стимулирования труда руководителя организации.
Задание № 2.
Стратегия и такта поведения строительной организации при расширении деятельности представлена в виде таблицы.
Задание № 3.
Отбор сотрудников в строительную организацию от разнорабочего до руководителя (с алгоритмом действий в виде схемы и ее описания).
Задание № 4.
Работа Отдела кадров на примере предприятия.
Задание № 5.
Особенности организационной структуры управления на примере ООО «ОМА».
Список использованной литературы.

Введение

Контрольные работы по блоку общих профессиональных, специальных дисциплин для студентов дневной и заочной формы обучения по специальности «Управление персоналом». Сдавалась в Нижнетагильскрм государственном социально-педагогическом институте на кафедре управления и социальной работы.

Фрагмент работы для ознакомления

Среди направлений деятельности ЧП «Строим вместе» по улучшению условий труда можно выделить следующие:- рабочим бесплатно предоставляется спецодежда;- вводятся компьютеризация и автоматизация рабочих мест для облегчения труда;- за вредность предоставляются дополнительные выплаты, стаж.- на предприятии есть душ, что немаловажно.Задание № 2.Стратегия и такта поведения строительной организации при расширении деятельности можно свести в следующую таблицу.Стратегические планыТактика их выполнение1. Формирование условий для повышения уровня конкурентоспособности строительной организации.1.1. Изучение состояния и динамики потребительского спроса.1.2. Исследование конкурентов и внешней среды строительной организации.1.3. Сегментация рынка по основным группам потребителей.1.4. Формирование ассортиментно-услуговой политики строительной организации на основании исследования нужд и запросов заказчиков.1.5. Воздействие на рынок и потребительский спрос с целью формирования необходимых для организации предпочтений.1.6. Добиваться преимуществ в конкурентной борьбе за счет обеспечения необходимого ассортимента, качества и высокого уровня обслуживания потребителей.2. Максимизация прибыли строительной организации и ее эффективное использование2.1. Разработка стратегических планов строительной организации в области завоевания рынка и расширения объема продаж.2.2. Повышение уровня прибыли за счет более эффективного удовлетворения потребностей заказчиков.2.3. Снижение издержек за счет целенаправленной политики по экономии средств и путей эффективного использования ресурсов строительной организации.2.4. Минимизация уровня хозяйственных рисков на основе использования системы защиты от страховых событий и эффективного управления различного рода рисками.2.5. Обеспечение проведения эффективной инвестиционной политики строительной организации; 2.6. Оптимизация капитализируемой и потребляемой части прибыли.3. Возрастание рыночной стоимости строительной организации.3.1. Формирование имиджа строительной организации и поддержка деловой репутации на рынке.3.2. Работа в области связей с общественностью, прежде всего со средствами массовой информации.3.3. Развитие рекламной деятельности строительной организации.3.4. Развитие связей с поставщиками и мотивация их деятельности, направленной на поддержание имиджа предприятия.3.5. Эффективная деятельность организации; минимизация затрат трудовых, материальных и финансовых ресурсов.4. Эффективная организация технологических процессов.4.1. Оптимизация запасов и формирование эффективной политики.4.2. Рациональная организация складских помещений.4.3. Механизацияи автоматизация технологических процессов.4.4. Реализацияоптимального использования строительной продукции.Задание № 3.Отбор сотрудников в строительную организацию от разнорабочего до руководителяВажно, какие условия предлагает компания. Основное, к чему стремятся сейчас большинство кандидатов на строительном рынке, – белая заработная плата адекватного уровня: это гарантированная пенсия, возможности кредитования. Для прорабов это 50-60 тыс. руб., для инженеров – порядка 60-100 тыс., в зависимости от специализации и опыта, для руководителей отделов – 100-120 тыс., для директоров и руководителей проектов – уже от 150 тыс. Особенностью строительного рынка является то, что заработная плата – фактор, который находится в приоритетах кандидатов, как правило, выше атмосферы в компании, отношений в коллективе и дополнительных бонусов, предоставляемых компанией. При высокой заработной плате социальный пакет уже не так интересен. Если предложить заработную плату выше, хотя бы на 10%, чем у компании-конкурента, кандидаты придут к нам, и почти никто даже не будет интересоваться: «А какой еще есть социальный пакет?» А вот при прочих равных условиях хороший социальный пакет может повысить интерес к вакансии и сыграть роль при выборе кандидатом конкретной компании. Кандидатам предлагают оплату обедов, мобильной связи, проезда, ДМС (иногда даже для всей семьи – это бывает важно и ценно, и семья держится за это место).Определение критериев отбора кандидатов.Общие критерии для всех должностей:– опыт результативной работы в аналогичной сфере на должности с аналогичным функционалом;– наличие специального образования – в идеале не просто общестроительного образования, а узкой специализации;– деловые качества кандидата: контактность, позитивность, открытость, стрессоустойчивость, управляемость (если человек не поддается управлению, не принимает правил и норм компании, он не впишется в нее).Узкопрофильные критерии.Прораб должен быть способным к управлению низкоквалифицированным персоналом – владеть жестким стилем управления, т.к. низкоквалифицированный персонал слабо организован. Здесь нужны «жесткое словцо» и жесткий контроль. Также важный критерий для прораба – опыт работы на стройке от пяти лет, чтобы человек успел столкнуться с разного рода проблемами и нашел способы их решений. Тогда он будет не учиться на рабочем месте, а применять свой опыт. Образования достаточно общестроительного.Инженеры должны быть высокоинтеллектуальными, хорошо знающими свою профессию, контактными, потому что они – связующее звено между заказчиком строительства и строителями. Они участвуют в проектировании объектов, готовят необходимую документацию, контролируют ход выполнения работ по своим направлениям и участвуют в сдаче объектов. Инженер должен иметь профильное образование по тому направлению, по которому он устраивается работать (водоответвление, отопление, канализация, кондиционирование, конструктив, архитектура и т.п.), и опыт работы от трех лет с аналогичными инженерными системами (этот опыт может быть получен либо в проектных организациях, либо в службах заказчиков-застройщиков).Директора по строительству и руководители проектов должны иметь хорошие управленческие и организационные навыки. У многих специалистов на руководящих должностях эти навыки, к сожалению, далеко не идеальны. Причина в том, что большинство руководителей «вырастает» из специалистов, ставших лучшими в своем деле. Они отлично знают процессы, но организовывать эти процессы, управлять ими и людьми их не учили. Они стараются это освоить на практике. Одни в процессе работы обучаются и становятся хорошими управленцами, другие же остаются специалистами, которые плохо делегируют функции, не могут наладить систему эффективного контроля за процессами, поздно реагируют на проблемные ситуации, полагаются на персонал, который находится в подчинении. Также необходимо профильное образование – в данном случае достаточно общестроительного. Дополнительное управленческое образование, например MBA (Master of Business Administration), – обычно желательное требование. При прочих равных факторах кандидат с MBA, скорее всего, выиграет.Элементы системы подбора персонала.Элемент 1. Подготовка Плана подбора персонала (см. Образец документа). Он формируется на определенный период исходя из стратегических целей и задач компании и утверждается руководителем организации. При этом необходимо помнить, что даже замечательно составленный план, как правило, подвергается корректировке - неожиданное увольнение, увеличение текучести кадров, резкое изменение курса компании (такое, к сожалению, тоже иногда случается). Поэтому от появления вакансий вне плана зарекаться нельзя. В этом случае нужно действовать по той же схеме, но с обязательным утверждением Заявки на подбор персонала у руководителя компании.Элемент 2. Процесс создания вакансии и подготовка соответствующего документа. Необходимо формализовать запросы внутренних заказчиков на подбор новых сотрудников. Устные задания должны быть полностью исключены. Обычно составляется Заявка на подбор персонала, где фиксируются:- ключевые характеристики открывающейся позиции;- договоренности службы персонала и внутреннего заказчика;- согласование с вышестоящим руководством.Элемент 3. Привлечение кандидатов на вакансию. Определение источников подбора и способов работы с ними. Подготовка и проведение рекламной кампании для привлечения соискателей.Элемент 4. Процедура отбора. Оценка кандидатов и принятие решений по ним.Элемент 5. Процедура найма. Оформление нового сотрудника на работу и начало адаптации.Элемент 6. Адаптационные мероприятия. Проведение их в тесном взаимодействии с непосредственным руководителем новичка.Элемент 7. Завершение подбора. Таковым можно считать лишь момент окончания успешно пройденного новым работником испытательного срока.Перечисленные элементы сводятся в стройную систему, строго отвечающую потребностям бизнеса компании. При этом важно, чтобы все участники процесса подбора эффективно взаимодействовали. Тогда система будет полноценно выполнять свою основную функцию - комплектование организации квалифицированными и успешными работниками.ОБРАЗЕЦ ДОКУМЕНТАПлан подбора персоналаПлан подбора не должен быть слишком подробным. Как правило, он составляется на квартал или полугодие. План должен отражать лишь основные моменты, касающиеся расширения количественного состава компании. Все более точные характеристики и требования содержатся в Заявке на подбор персонала, заполняемой по каждой вакансии.Перечень мероприятий по отбору персонала.АЛГОРИТМ ДЕЙСТВИЙЗадание № 4.Работа Отдела кадров.Программы, которые включены в кадровую политику предприятия: - подбор и отбор персонала, - мероприятия по найму и распределению сотрудников, - подготовка, переквалификация, профориентация и переподготовка персонала, - резерв сотрудников, - мероприятия по вхождению в должность и адаптация сотрудника на рабочем месте, - мотивация деятельности сотрудников, - оплата труда. Все вышеперечисленные мероприятия проводятся руководителями организации и специалистами по персоналу, которые разрабатывают, утверждают и воплощают в действие планы и специальные программы. Одним из таких документов является оперативный план работы с кадрами. Составляя данный план работы с персоналом, учитывают следующие моменты: - временной промежуток, на который рассчитаны определенные действия – это может быть рабочая смена, год, квартал или рабочий день, - объектное отношение, на какой определенный объект ориентировано мероприятие или действие – цех, рабочее место, подразделение, организация, - структурный признак – высвобождение персонала, потребность в нем, наем, переподготовка или подготовка нового кадрового состава, возможность карьерного роста сотрудников, расходы для найма и обучения персонала, переквалификация кадров. В этом документе подробно рассматриваются оперативные действия специалиста по кадрам, которые он должен выполнить в определенное время и за определенный период. Все эти сведения имеют подкрепление в виде расчетов финансовых и других средств, и обязательно должны иметь под собой обоснование. Без оперативного плана организация не сможет вовремя и качественно удовлетворять свои потребности в персонале и вообще эффективно использовать человеческие ресурсы. Это очень важно для успешной ее деятельности, поэтому разработке данного плана уделяют особенное внимание. Для получения нужной информации для этого документа используют специальные анкеты, которые разработаны опытными специалистами в сфере работы с персоналом. Информация, которую получают из специальных анкет для составления плана по персоналу: - количество постоянных сотрудников организации (личные данные работников в соответствии с паспортом, их место проживания, дата рождения, дата поступления на должность и другие), - структура сотрудников предприятия (удельный вес мужчин и женщин, инвалидов, квалифицированных работников и без квалификации), - текучесть персонала (количество работников, которые уволились за определенный промежуток времени),- количество времени, в течение которого был простой производства или работник не мог выполнять свои обязанности по причине болезни, оплата трудовой деятельности персонала (надбавки к основной зарплате или система премирования, структура заработной платы, оплата труда согласно тарифам или сверх них, дополнительные выплаты), - продолжительность рабочего дня каждого отдельного сотрудника (работник занят лишь частично или же полный рабочий день, производство работает в одну или несколько смен, продолжительность запланированных отпусков сотрудников), - социальные услуги, которые предоставляются работникам организацией и государством (статья расходов, которые идут на различные социальные нужды в соответствии с законодательством или в добровольном порядке). При составлении такого плана по персоналу чаще всего за основу берут промежуток времени в один год – так будет целесообразней планировать потребности в сотрудниках. Методы оценки результативности труда Отдела кадров.Последние данные показывают, что только 22% от общего числа компаний ведут пристальное наблюдение за деятельностью своих служб персонала. Персонал же в свою очередь – это одна из важнейших составляющих любой организации, а создание сплоченного коллектива – одна из главных задач.Критерии оценки деятельности Отдела кадров.Объективные критерии:- Положительное воздействие по достижению поставленных целей;- Соотношение бюджета к численности работающих сотрудников;- Реализация стратегии предприятия;- Среднее время на выполнение заявок или необходимых требований.Субъективные критерии:- Доверительность во взаимоотношениях с сотрудниками;- Общая оценка качества советов, которые выдаются высшему руководству;- Коллективное мнение менеджеров об отделе кадров;- Быстрота реакций на запросы ОК;- Неудовлетворенность или удовлетворенность работой ОК;- Готовность к сотрудничеству со всем персоналом;Оценка качества услуг;- Сотрудничество других служб с ОК.Выставлять оценки эффективности работы управления персоналом могут, как сами руководители, так и специально приглашенные для этого организации.Этапы осуществления проверки:Этап «ожидания». Он заключается в выявлении требований руководства по отношению к службам управления. Для этого проводятся беседы с директорами, обращая внимание на особо важные критерии, которые в последующем и будут оцениваться.Этап анализа. Он подразумевает сбор необходимых данных по каждому из приведенных выше критериев и проведение общего анализа;Этап выбора метода. Он заключается в выборе наиболее правильной методики, которая наиболее точно позволяет отобразить деятельность отдела по управлению персоналом.Этап выставления оценки. По результатам анализа выставляется оценки деятельности управления персонала.Методы оценки.1. Метод на основе критериев оценки.Методы на основе применения критериев оценки. Критерии оценки можно сгруппировать в:Экономическая польза: стоимость программы оценки;Показатели эффективности (соотношение получаемого результата к стоимости труда);Косвенные показатели работы (текучесть кадров, частота поступаемых заявок о переводе на другие работы, абсентеизм)Удовлетворенность работающего персонала.2. Метод контрольного перечня.Для оценки деятельности служащих, можно применять метод контрольного перечня. Перечень, как правило, содержит ряд вопросов, которые предполагают ответ «да или «нет». Данный метод наглядно показывает была ли поставлена оценка особо важным видам деятельности, и если была, то были ли они выполнены на 100%.

Список литературы

1. Амблер Т. Практический маркетинг. – Спб.: Питер, 2010. – 400 с.
2. Барановская Н. И. Повышение конкурентоспособности строительной организации на основе развития ее кадрового потенциала: понятие конкуренции и конкурентоспособности строительной организации, кадровый потенциал: понятие, показатели оценки, направления развития, методика планирования. – Кызыл: ТувГУ, 2011. – 127 с.
3. Бобылева М.П. Рекламный менеджмент: основы профессиональной деятельности. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2013. – 112 с.
4. Булат Р. Е. Правовые нормы и психологическое сопровождение управления персоналом в строительстве / Р. Е. Булат – СПб: Бизнес-пресса, 2010. – 197 с.
5. Булат Р. Е. Теория и практика формирования готовности работников строительных организаций к профессиональной деятельности: поиск, привлечение, оценка, подбор, наем, адаптация, обучение, аттестация, увольнение персонала, документирование кадровой работы / Булат Р. Е., Мосин М. А. – СПб: Стройиздат, 2014. – 212 с.
6. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. – М., 2009. – 174 с.
7. Донгак Ч.Г. Кадровая политика строительных организаций в условиях кризиса // Научно-технические ведомости СПбГПУ. Сер. Экономич. науки. – 2009. – № 2. – Т.2. – с. 290–294.
8. Донгак Ч.Г., Барановская Н.И. Особенности формирования рынка труда в инвестиционно-строительной сфере // Актуальные проблемы современного строительства: 59-я Междунар. науч.-техн. конф. молодых ученых : сб. докл. / С.-Петерб. гос. архитектур.-строит. ун-т. – СПб., 2006. – Ч.I. – С. 165–169.
9. Донгак Ч.Г. Мотивация труда рабочих в строительстве // Экономика. Социология. Право – 2009. – № 2. – с. 15–17.
10. Карибова И. Ш. Повышение квалификации строителей как один из главных рычагов роста производительности труда и качествастроительной продукции // Региональные проблемы преобразования экономики. – 2011. – № 2. – с. 293-299.
11. Лекомцев С. Подходы к формированию эффективной маркетинговой стратегии // Практический маркетинг. 2010. - № 7. с. 10-15.
12. Организация производства на предприятии / Под редакцией О. Г. Турцова, Б. Ю. Сербиновского: - МарТ, 2010. – 464 с.
13. Организация производства. Учебник/ Под ред. О. Г. Турцова. – М: Экономика и финансы. 2009. – 288 с.
14. Планирование на предприятии: учеб. пособие. В 2 ч. Ч.2 Тактическое планирование/Под общей ред. А.И. Ильина - Мн.: ООО «Новое знание» 2010 - 416 с.
15. Симонова М. В. Управление персоналом в организациях строительного комплекса. – Самара: Самарский гос. архитектурно-строит. ун-т, 2010 – 198 с.
16. Феклистов И. И. Кадровое ресурсное обеспечение инновационного развития строительных организаций // Экономическое возрождение России. – 2011. – Т. 28. – № 2. – с. 104-111
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022