Природа групп и характеристики групп с точки зрения организационного поведения + Расчет ЧДД и срока окупаемости проекта

Природа групп и характеристики групп с точки зрения организационного поведения + Расчет ЧДД и срока окупаемости проекта. Курсовой проект, Москва, 2016 год, защищен на отлично. ...

Введение………………………………………………………….…………..……3
Глава 1. Понятие группы……………………...…………..…………...………....5
Глава 2. Характеристики групп с точки зрения организационного поведения. Особенности группового поведения……………………………………………14
Глава 3.Проектная часть. Расчет ЧДД, Ток…………………………...……..…29
Заключение………………………………………………………………...……..33
Список литературы………………………………………………………...…….35

Группы все в большей степени играют важную роль в деятельности организации. В больших коллективах на предприятии, где ставятся значимые цели, значимые задачи, значимые дела, индивидуальность личности теряется, отодвигаясь на второй план, каждый становится «деталью» большого механизма, в котором ему отводится свое место, своя роль. И организованный механизм работает.

Во втором виде межличностные связи возникают в силу взаимного притяжения, симпатий, общих взглядов, ценностей, увлечений, привычек, вне связи с функциональной необходимостью. Пример товарищеские отношения, клубы по интересам и т. п.Обычно руководство негативно относится к существованию неформальных групп, считает их результатом неэффективного управления и не видят потенциальных преимуществ. Будучи участником определенной неформальной группы, работник осуществляет деятельность в рамках организации. Преданность группе может перерасти в преданность организации, которая проявится в результатах деятельности сотрудника на благо предприятия. Руководство должно понимать, что вне зависимости от их воли неформальные группы будут образовываться и существовать, с ними бесполезно бороться, нужно искатьспособы эффективного взаимодействия, использовать их преимущества для достижения целей организации.Преимущества неформальной группы:делает более эффективную организацию в целом;уменьшает управленческую нагрузку на менеджмент;помогает заполнить пробелы в возможностях менеджера;повышает коммуникации;служит «клапаном» для эмоций сотрудников, уменьшает стресс;увеличивает удовлетворенность трудом и стабильность рабочих групп;подталкивает менеджеров к более рациональному, гибкому и взвешенному планированию;способствует кооперации и сотрудничеству.Недостатки неформальной группы:появление нежелательных слухов, нежелательных установок;затрудненное изменение перемен, закрепляет устоявшиеся стереотипы;появление конфликтов (ролевые, между индивидами, между группами; между индивидом и группой); негативное воздействие на поведение и самооценку некоторых сотрудников;ослабление мотивации и удовлетворенности трудом.Глава 2. Характеристики групп с точки зрения организационного поведения. Особенности группового поведения.Выделяют основные и ситуационные характеристики группы.Первые зависят от группы, определяются характером взаимодействий и взаимоотношений, работающих в ней работников. Они образовываются в процессе становления группы.Вторые характеристики зависят от условий функционирования групп, которые определяет организация. Они оказывают существенное влияние на работу групп и могут либо способствовать её улучшению, развитию группового и межгруппового сотрудничества, либо замедлять эти процессы.Основные характеристикиСтруктура, статус, роли, нормы, лидерство, групповой процесс, сплоченность, конфликтностьСитуационные характеристикиРазмер, пространственное расположение работников, задачи, решаемые группой, система вознагражденийГруппа Рисунок 3. Характеристики группыРассмотрим каждый элемент более подробно.Основные характеристики. Схема взаимоотношений в группе между её участниками в зависимости от занимаемой должности представляет собой структуру группы. Участники группы определяют авторитет каждой должности, её значение и статус.Структура может осуществляться не только на статусно-ролевых отношениях. Имеют место быть профессионально-квалификационных характеристики и половозрастной состав.Статус это некое положение сотрудника в группе в соответствии с занимаемой должностью (официальный, формальный статус), а также положение в группе, которое предоставляют сотруднику другие её участники (неофициальный, неформальный статус).Особое внимание уделяется ролям. Каждый участник группы имеет свое значение в ней. Роль представляет собой определенный набор действий, поведение работника, которое определяется его работой.Виды ролей подразделяются на:предполагаемые (ожидаемые). Данная модель поведения ожидается от участников группы и определяется работой;воспринимаемые. Модель поведения с точки зрения самого работника, который занимает соответствующую должность;предписанные. Действительная модель поведения участника группы.Данные роли можно назвать функциональными, поскольку они связаны с выполнением обязанностей в соответствии с определенной должностью и формально зафиксированы. Таким образом, работник играет в группе как функциональную, так и неформальную роль, причем один и тот же участник группы может выполнять в ней несколько неформальных ролей.В зависимости от своих способностей и внутренних представлениях о миссии в обществе люди участвуют в групповом поведении в соответствие с неформальными ролями. Мередит Белбин, американский исследователь, выделяет следующие возможные роли участников группы: организатор, координатор, генератор идей, искатель (разведчик ресурсов), математик (оценивает идеи, критик), исполнитель, специалист, командный игрок, финишер. Эффективность работы группы зависит от её состава и от баланса ролей.Мередит Белбин утверждает, что группа, в которой есть исполнители всех данных 9-ти ролей, готова к выполнению любого задания. Состав группы вынужден отражать специфику задания. Весь набор ролей особенно значим там, где происходят быстрые изменения содержания работы.Эксперименты показали, что особенно значимых показателей добились группы, в которых были:способный руководитель;сильный генератор идей;интеллектуал, стимулирующий генератора идей;математик, способный вовремя «просчитать» недостатки обсуждаемых предложений.Мередит Белбин рекомендует менеджерам развивать навыки работы не только в избираемой ими командной роли, но и в других ролях, что помогло бы им решать периодически возникающие в группе проблемы.Анализ подходов позволяет сделать ряд выводов к пониманию ролевых функций в группе.Для эффективной групповой деятельности нужны не только идеи, конкретные предложения, инициатива, обоснованные решения и четкое исполнение принятых решений, но и эмоциональная поддержка, добрые отношения, юмор и хорошая морально-психологическая атмосфера в команде. Чем более полная и разнообразная ролевая сущность группы, тем динамичнее процесс образования и эффективнее деятельность данной группы.Состав группы должен отражать специфику задания. Полный набор ролей особенно значим в условиях быстрого изменения содержания работы.Общепринятые стандарты, правила индивидуального или группового поведения, которые сложились в результате взаимодействия участников группы, принятые и выполняемые ими называются нормы.Групповые нормы выполняют функцию регулирования совместной деятельности участников группы. Они могут быть указаны в соответствующих документах, процедурах, положениях и т. п. Большинство из них носит неформальный характер.Групповые нормы оказывают значительное влияние на поведение её участников. Это связано с тем, что, соблюдая нормы, человек может рассчитывать на принадлежность к группе, её поддержку и признание. Они также помогают участникам группы определить, какое поведение и какие результаты от них ожидаются.Нормы проявляют воздействие и на результаты деятельности предприятия. Они могут быть положительными и поощрять поведение людей в направлении достижения целей предприятия. Отрицательные нормы действуют наоборот, они поощряют поведение, которое не способствует достижению целей предприятия.Группы могут иметь различные нормы.Нормы деятельности: отношение к работе в позднее время, к сверхурочной работе, заменам; интенсивность работы; отношение к , ошибкам в работе, браку, нарушению исполнительской дисциплины и т. п.Нормы, которые регламентируют форму одежды.Нормы, которые регламентируют распространение ресурсов внутри группы.Таблица 3. Примеры позитивных и негативных норм в организациях.Позитивные нормыНегативные нормыУ нас все работники считают, что «успех компании – это и мой успех»В нашей организации работники считают, что человек человеку волк, и поэтому спасается кто как можетУ нас все работники признают работу в компании как возможность творчества и самореализацииУ нас все работники знают, что инициатива наказуемаВ нашей организации интересы клиента ставятся превыше всегоДля наших работников клиенты воспринимаются как случайные люди, которые доставляют одни неудобстваСпособность проявлять воздействие на других людей, направляя их усилия на достижение целей организации, есть лидерство. Лидер должен быть всегда открытым, побуждать участников группы к участию в её целях, и авторитарным, при необходимости, вмешиваться в работу для достижения поставленных целей группы.Процессы, которые организуют деятельность группы – групповые процессы. Например, взаимодействие участников группы при выполнении определенной задачи, процедуры принятия решений в группе, обмен информацией, социальная поддержка.Различия во мнениях участников группы, которые могут привести к внутригрупповым спорам и даже к конфликту называется конфликтность.Ситуационные характеристики. Исследования показывают, что наиболее эффективны те группы, которые состоят из 5-7 человек. С увеличением размера группы усложняется общение между её участниками, сложнее достигается согласие в деятельности при осуществлении целей. В группах из 2-3 человек возникает напряженность между её участниками, так как возникает очевидность личной ответственности за принимаемые решения.Пространственное расположение характеризует распределение людей во время работы по отношению друг к другу: сидят лицом или спиной друг к другу. Важны три характеристики пространственного расположения человека в процессе работы, которые влияют на взаимоотношения между человеком и группой:наличие постоянного места или территории;личное пространство, в котором находится только этот человек;взаимное расположение рабочих мест.Содержание задач, которые решаются группой, определяет специфику работы группы и организацию группового процесса. Особенно значимо определить качество и частоту взаимодействий участников группы в процессе решения задачи в зависимости от её сложности.Система вознаграждений должна иметь ценность для участников группы, вознаграждение должно восприниматься как заслуженное и побуждать к выполнению общих задач.Как уже отмечалось, групповое поведение является важной составляющей организационного поведения.Люди- Индивиды- Группы«Организационное поведение — базисная научная дисциплина о причинах и факторах поведения людей в организации». И все же от чего оно зависит? Внешняя среда- Правительство- Конкуренция- Социоэтические факторы Организационное поведениеСтруктура- Отдельные виды работ- ВзаимоотношенияТехнологии- Оборудование- Компьютерная техника и программное обеспечение Рисунок 4. Содержание организационного поведения«Организационное поведение отражает способы реагирования субъектов и самой организации как субъекта деятельности во внешней среде на происходящие внутренние и внешние изменения. Испытывая постоянное воздействие внешней и внутренней среды, организации стремятся совершенствовать механизмы, обеспечивающие её устойчивое равновесие и развитие». В группе всегда могут возникнуть различные типы организационного поведения. Их выделяют четыре вида или, как их еще называют, модели:Таблица 4. Типы организационного поведенияПреданный и дисциплинированный член организацииПолное принятие всех организационных норм и ценностей поведения. В таких случаях человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами предприятия. ПриспособленецЯвляется самым распространенным видом. Такие люди, которые соответствуют данной модели, делают все правильно и по правилам, но их нельзя считать надежными членами предприятия, так как хотя они и являются исполнительными и ответственными работниками, тем не менее, существует вероятность покидания фирмы или совершения действий, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать их собственным интересам и взглядам. ОригиналЧеловеку выгодны цели деятельности организации, но не уместно существование в ней традиций и норм поведения. В коллективе может выглядеть «белой вороной». БунтарьИндивид не подходят ни нормы поведения, ни ценности организации. Его можно назвать открытым мятежником, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Они рождают много проблем. Зная модели организационного поведения, их характеристики, руководителю будет проще ориентироваться и взаимодействовать со своими подчиненными. При сложных противоречивых ситуациях в коллективе, руководящий должен сделать всё, чтобы подавить нарастающие конфликты. К каждому человеку (модели) стоит использовать свой подход.Каждое предприятие заинтересовано в том, чтобы её работники вели себя определённым и соответствующим образом. Поведение человека представляет собой совокупность осознанных, социально значимых действий, которые обусловлены принимаемой позицией, то есть пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение её участников проявляется в том, чтобы они добросовестно и надёжно исполняли свои трудовые функции и обязанности, всегда были готовы во имя интересов дела в условиях изменяющейся ситуации выходить за пределы своих прямых обязанностей, прилагая к этому дополнительные усилия, проявляя активность, находя возможности для партнерства.Имеет место быть анализ проблемы группового принятия решений.К преимуществам метода группового принятия решений можно отнести:разносторонний опыт; множественность вариантов;лояльность (готовность выполнять решения);законность; меньше субъективизма.Групповое принятие решений работает по принципу «мозгового штурма». При возникновении вопросов, проблем в организации, участники группы приложат все усилия к их устранению. В данном случае возможна передача производственных функций неопределенному кругу лиц. Вместе с тем при групповом принятии решений могут возникнуть проблемы. Отсюда вытекают следующие недостатки:«размытая» ответственность;соглашательство; доминирование отдельных членов группы; групповые формы работы также предъявляют жесткие требования к коммуникации;увеличение времени для принятия решений.Следовательно, групповому принятию решений следует отдать предпочтение в том случае, когда важны демократичность принятия решений и свободное действие всех участников группы, которые направлены на достижения поставленной цели.Проводя параллель с индивидуальным принятием решения, то оно, скорее всего, будет более эффективным в тех случаях, когда решение должно быть принято в определенные сроки и необходима личная ответственность за его последствия.Для справедливой оценки работы друг друга следует: начать с положительного; не критиковать работника как личность; концентрироваться на фактах; контролировать эмоции; говорить о том, что находится в сфере контроля; стремиться к взаимопониманию и сотрудничеству; необходимо внимательно выслушивать партнера. Если непонятно, просите объяснить; говорить следует так, чтобы вас поняли, ведь вам предстоит решать общую проблему; то, что вы предлагаете, должно соответствовать интересам и возможностям участников организации.Руководители обязаны позаботиться не только о сплоченности группы, но и о разработке таких норм поведения, которые в максимальной степени способствовали бы обеспечению их эффективной работы.Одним из важных направлений увеличения управляемости рабочих групп является получение групповой поддержки.