Интервью по компетенциям как метод оценки персонала

оценка 5 ...

Введение
Глава 1 Методы оценки персонала
1.1 Основные виды оценки персонала
1.2 Задачи и цели оценки персонала
Глава 2 Общая характеристика интервью по компетенциям
2.1Понятие, цели и задачи применения интервью по компетенциям
2.2 Структура критериального интервью
2.3 Этапы подготовки и проведения критериального интервью
Заключение
Список использованных источников

Прежде чем принять на работу человека, претендующего на ту или иную должность в фирме или компании необходимо провести интервью. Выделяется огромное множество различных видов интервью которые помогают выяснить :
 Заинтересованность человека в конкретной работе.
 Личностные модели поведения, свойственные для конкретного человека.
 Уровень знаний.
 Профессионализм.
 Пригодность к определенному виду деятельности.
 Профессиональный кругозор кандидата.
Среди всех видов интервью выделяется интервью по компетенциям, также называемое критериальным, во время которого оцениваются не столько теоретические знания, сколько практические навыки. Определяется, сможет ли работник решать определенный вид профессиональных задач, позволит ли его опыт, личные качества и поведение эффективно работать в выбранной профессиональной деятельности.

Социально-экономическиеСостояние экономикиГосударственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платыКвалификация работниковМотивация трудаУровень жизниУровень социальной защищенности и др.Технико-организационныеХарактер решаемых задачСложность трудаСостояние организации производства и трудаУсловия труда (санитарно-гигиенические, эргономические, эстетические и др.)Объем и качество получаемой информацииУровень использования научно-технических достижений и др.Социально-психологическиеОтношение к трудуПсихофизиологическое состояние работникаМоральный климат в коллективе и др.РыночныеРазвитие предпринимательстваКонкуренцияСамостоятельный выбор системы оплаты трудаЛиберализация ценАкционирование организацийИнфляцияБезработицаДля получения достоверной информации необходимо точно и объективно выделить показатели, по которым производится оценка. В этом случае важно установить четкие и продуманные критерии оценки персонала. Такие критерии могут характеризовать как общие моменты, равнозначные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности.Можно выделить четыре группы критериев, которые используются в любой организации с некоторыми коррективами:1.Профессиональные критерии оценки персонала содержат характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда.2.Деловые критерии оценки персонала включают такие критерии, как ответственность, организованность, инициативность, деловитость.3.Морально-психологические критерии оценки персонала , к которым относятся способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость.4.Специфические критерии оценки персонала, которые образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности.Глава 2 Общая характеристика интервью по компетенциям2.1Понятие, цели и задачи применения интервью по компетенциямКритериальное интервью или интервью по компетенциям – представляет собой интервью, во время которого человеку задаются определенные вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации связанной с будущей профессиональной деятельностью , а его ответы оцениваются с точки зрения выраженности заранее выбранных критериев.Для оценки качеств также могут использовать некоторые, специально созданные ситуации, например ситуации оперативного выбора из ряда возможностей или провокационные ситуации.Целью применения критериального интервью является оценка личностно-деловых компетенций человека, влияющих на успешность реализации им определенного вида деятельности.С помощью критериального интервью решаются следующие задачи:Оценка степени выраженности у сотрудника определенного набора личностно-деловых компетенций.Прогнозирование поведения человека в определенных ситуациях.Отбор наиболее способного к выполнению определенного вида деятельности кандидата.Основными преимуществами использования критериального интервью являются:Высокая стандартизированность - список компетенций, вопросы и возможные варианты ответов четко определены и готовятся заранее.Глубина и высокая точность оценки каждого критерия.Минимизация количества социально-желательных ответов за счет специальным образом сформулированных вопросов.Критериальное интервью - это методика, традиционно применяемая в процедурах Ассессмент Центра. При этом, эта методика может успешно применяться при отборе персонала. Благодаря стандартизированности и глубокой проработке каждого критерия он позволяет получить достаточно достоверные результаты для отбора кандидата и спрогнозировать его поведение в производственных ситуациях.Как правило, при проведении собеседования критериальное интервью является составной частью смешанного интервью, где также могут присутствовать вопросы биографического интервью, профессионального и др. Возможно использование критериального интервью как отдельной процедуры.2.2Структура критериального интервьюПеред началом каждого интервью с кандидатом, необходимо составить список компетенций которыми должен обладать человек претендующий на определенную должность. В качестве прикладного инструмента бывает достаточно 7-10 характеристик.По сколько наиболее часто данный тип интервью используется для подбора людей именно на руководящие должности и управляющие позиции, то человек должен обладать такими компетенциями, как:Лидерство.Способность к планированию и организации.Способность принимать решения.Коммуникативные навыки.Стрессоустойчивость.Аналитические способности.Умение работать в команде, делегировать полномочия.Многозадачность.После разработки модели компетенций необходимо составить список вопросов необходимых для проверки данных компетенций , поскольку каждая компетенция имеет перечень поведенческих проявлений.При подготовке вопросов следует учитывать:Как сам кандидат оценивает проявление у себя данной компетенции. Как кандидат оценивает проявление интересующего работодателя качества по сравнению себя с другими людьми. Были ли у кандидата возможности продемонстрировать навыки и качества, соответствующие той или иной компетенции. Ведет ли кандидат он рассказ от первого лица. Поскольку важным моментом является получение информации именно о его опыте, а не об опыте его коллег или команды. О чем кандидат избегает говорить. Какие выводы он себя делает, как описывает завершение ситуации.Стоит отметить, что данный вид интервью чаще всего применяется в таких компаниях как :Крупные западные компании, в российских филиалах и представительствах.Крупные российские компании.Компании, которые работают в таких сферах как продажи, маркетинг, рекрутинг, консалтинг.Поскольку данный тип интервью используется не только поиске кандидатов на управляющие позиции, но может применяться и как способ отбора соискателей на самые разные должности, интервьюер с помощью специально сформулированных вопросов просит привести конкретный пример из своей рабочей практики и на основе ответов оценивает следующие компетенции:Инициативность — выраженное желание и умение принимать активное участие в процессе работы, реализовывать собственные идеи и доводить начатое до конца.Планирование — способность выбрать направление деятельности, разработать, исходя из имеющихся ресурсов, план действий, необходимых для достижения намеченного результата.Стрессоустойчивость — способность сохранять уровень профессиональной эффективности при работе в условиях недостатка времени и/или других интеллектуальных, волевых и моральных перегрузок.Гибкость — способность оперативно и безболезненно реагировать на изменения ситуации без потери эффективности.Лидерство — умение организовать работу других людей таким образом, чтобы вызвать в них доверие и высокую мотивацию достижения общей цели.Личная ответственность — умение брать ответственность за все свои действия, поступки, обязательства и решения.Клиентоориентированность — способность принимать решения, исходя из потребностей и целей клиента.Вера в себя — уверенность человека в своих способностях и возможностях.Взаимодействие с окружающими — общая способность устанавливать и поддерживать контакт с другими людьми.Влияние на окружающих — умение влиять на поступки, мнения и решения других людей.Внимание к деталям — умение вычленять и анализировать отдельные аспекты ситуации или этапы задания.Внутренний самоконтроль — умение контролировать свои эмоции и действовать рационально в сложных ситуациях.Гармоничное принятие решений — умение принимать разумные и своевременные решения дома и на работе.Дальновидность — умение предусмотреть все возможные последствия предпринимаемых действий.Дипломатичность и такт — умение относиться к окружающим справедливо и объективно, вне зависимости от личных пристрастий или убеждений.Здравый смысл — находчивость и умение подойти рационально к решению любой ситуации.Критериальное интервью состоит из блоков вопросов, направленных на определение степени выраженности каждого критерия. Количество вопросов для каждого критерия зависит от целей интервью и времени, которым располагают интервьюер и оцениваемый. Используются открытые вопросы, кейсовые, проективные. Вопросы могут касаться опыта работы кандидата, имеющихся у него знаний и навыков, опыта решения кандидатом производственных задач, возможных ситуаций, с которыми он мог сталкиваться в работе и в жизни, жизненных планов, целей и ценностей.2.3 Этапы подготовки и проведения критериального интервьюПервым этапом при подготовке к проведению интервью является определение критериев для оценки, то есть компетенций. Сначала, как правило, разрабатывается расширенный список компетенций. Он может состоять из стандартных требований к специалисту и специфических требований, связанных с работой в конкретной организации. Далее из списка выбираются критерии, в наибольшей степени влияющие на эффективность деятельности в конкретной должности.Вторым этапом расшифровываются критерии, определяется содержание, которое вкладывается в каждый критерий.На третьем этапе происходит определение поведенческих индикаторов, говорящих в пользу наличия, либо отсутствия критерия.На четвертом этапе разрабатывается "идеальный" профиль компетенций должности, отражающего требуемый уровень выраженности каждой компетенции.На пятом этапе разрабатываются вопросы для выявления степени выраженности каждого критерия.На 1 критерий, в среднем, требуется от 10-ти вопросов.