Организация системы стимулирования и мотивации как элемент процесса управления педагогическим коллективом на примере ГБОУ СОШ №1924

Введение 3
Глава 1. Система стимулирования и мотивации как элемент процесса управления персоналом: теоретические аспекты 6
1.1. Понятие и сущность трудовой мотивации 6
1.2. Формы и способы стимулирования персонала 13
1.3. Пути повышения эффективности мотивации персонала 19
Глава 2. Анализ действующей системы мотивации и стимулирования педагогических работников ГБОУ СОШ №1924 28
2.1. Общая характеристика ГБОУ СОШ №1924 28
2.2. Анализ кадрового обеспечения ГБОУ СОШ №1924 36
2.3. Система стимулирования педагогических работников ГБОУ СОШ №1924 40
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования педагогических работников ГБОУ СОШ №1924 60
3.1. Внедрение программы коллективного страхования жизни «Корпорация защиты» как элемента мотивации 60
3.2. Создание ко ...

Введение 3
Глава 1. Система стимулирования и мотивации как элемент процесса управления персоналом: теоретические аспекты 6
1.1. Понятие и сущность трудовой мотивации 6
1.2. Формы и способы стимулирования персонала 13
1.3. Пути повышения эффективности мотивации персонала 19
Глава 2. Анализ действующей системы мотивации и стимулирования педагогических работников ГБОУ СОШ №1924 28
2.1. Общая характеристика ГБОУ СОШ №1924 28
2.2. Анализ кадрового обеспечения ГБОУ СОШ №1924 36
2.3. Система стимулирования педагогических работников ГБОУ СОШ №1924 40
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования педагогических работников ГБОУ СОШ №1924 60
3.1. Внедрение программы коллективного страхования жизни «Корпорация защиты» как элемента мотивации 60
3.2. Создание корпоративного портала 67
3.3. Расчет социально-экономической эффективности мероприятий 71
Заключение 77
Список литературы 80

Актуальность темы настоящей дипломной работы обусловлена следующими аспектами.
Ключевой задачей менеджмента является управление имеющимися в распоряжении предприятия ресурсами с целью получения оптимального результата. В настоящее время общепринятой стала концепция о том, что важнейшим ресурсом предприятия является его персонал (зачастую именуемый человеческим капиталом), и в свете этой концепции особое значение приобретает оптимизация управления человеческими ресурсами. Одной из важнейших характеристик человеческого капитала является его мотивация к труду, и управление этим показателем играет ключевую роль в управлении персоналом, поскольку общепринятым является представление о существовании прямой зависимости между мотивацией сотрудника и эффективностью его труда.
В странах с развитой ры ночной экономикой широкое применение получили мотивационные аспекты управления трудом. В России мотивация труда как экономическая, а не идеологическая категория появилась сравнительно недавно.
В менеджменте мотивация сотрудников играет важную роль, поэтому руководством периодически должны проводиться мероприятия по оценке уровня мотивации персонала. Оценка уровня мотивации может показать, что сотрудники получают недостаточное удовлетворение от работы, и имеют низкую мотивацию. Достижение оптимального уровня мотивации повышает производительность труда, эффективность производства, рост квалификации работников, улучшает отношения в коллективе.
Экономика нашей страны поражает воображение низкой эффективностью использования трудового потенциала работников. И дело здесь не только и не столько в низком техническом и организационном уровне производства, сколько во взгляде на работника как на один из факторов производства, и не более того. Разумеется, в этой ситуации трудно рассчитывать на глубокое удовлетворение трудом, хотя только в этом случае человек может быть заинтересован в полной реализации своего трудового потенциала.
Для любой компании очень важно работать не только с клиентами, но и с собственным персоналом, ведь именно от него напрямую зависит успешность выполнения поставленных задач. Грамотно выстроенная система стимулирования позволяет повысить уровень лояльности и мотивированности персонала, а значит, и эффективность его деятельности. Как показывает практика, мало ставить перед подчиненными конкретные задачи и под строгим контролем добиваться их исполнения. Для того, чтобы программы стимулирования персонала работали с наибольшей эффективностью, необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника, его пожелания и стремления. В настоящее время существует множество методов стимулирования персонала, которые носят как материальный, так и нематериальный характер. И только от правильного использования сочетаний этих элементов будет зависеть итоговый результат.
Целью настоящей дипломной работы является исследование специфики организации системы стимулирования и мотивации как элемента процесса управления педагогическим коллективом ГБОУ СОШ №1924.
Исходя из цели, определим задачи работы:
 рассмотрение теоретических аспектов функционирования системы стимулирования и мотивации как элемента процесса управления персоналом;
 проведение анализа действующей системы мотивации и стимулирования педагогических работников ГБОУ СОШ №1924;
 разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования педагогических работников ГБОУ СОШ №1924.
Объектом исследования является педагогический коллектив ГБОУ СОШ №1924.
Предмет исследования – изучение особенностей мотивации и стимулирования труда работников.
Информационную базу исследования составили труды российских и зарубежных ученых в области управления человеческими ресурсами, публикации в научных и практических изданиях, внутренние документы организации.
При написании работы использовались следующие методы исследования: обобщение, анализ отчетных документов организации, анализ статистики персонала.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.