Диплом Социализация и адаптация персонала

с таблицами ...

Введение………………………………………………………………………………
1. Теоретические основы управления процессами адаптации и социализации
в организации…………………………………………………………………
1.1. Понятие социализации и адаптации персонала, факторы, оказывающие влияние на социализацию и адаптацию персонала……………
1.2. Особенности адаптации сотрудников на предприятии………………………
1.3. Организация эффективного управления социализацией и адаптацией персонала……………………………………………………………………………
2. Изучение особенностей адаптации и социализации персонала ООО «-»…………………………………………
2.1. Управление процессом социализации и адаптации персонала ООО «-»…………
2.2. Выявление уровня социализированности и адаптированности персонала ООО «-» и интерпретация результатов……………
2.3. Предложения по совершенствованию системы адаптации работников
в организации………………………………………………
Заключение…………………………………………………………
Библиография………………………………………………………………………..
Приложения………………………………………………………………………….

........
Целью работы является изучение процессов социализации и адаптации персонала и определение путей совершенствования системы адаптации работников организации.
Реализация поставленной цели стала возможна путем решения следующих задач:
1. Охарактеризовать понятие социализации и адаптации персонала.
2. Выявить факторы, оказывающие влияние на социализацию и адаптацию персонала.
3. Определить особенности адаптации сотрудников на предприятии.
4. Охарактеризовать организацию эффективного управления социализацией и адаптацией персонала.
5. Изучить процессы социализации и адаптации персонала на исследуемом предприятии.
6. Выявить уровни социализированности и адаптированности персонала на исследуемом предприятии.
7. Разработать предложения по совершенствованию сист емы адаптации работников предприятия.
Предметом исследования выступают социальные стратегии адаптации сотрудников в организации.
Объект исследования - особенности адаптации сотрудников организации.
Выбор темы данной дипломной работы определили не достаточная методологическая и практическая разработка проблемы исследования, необходимость дальнейшего¬ совершенствования существующей системы адаптации новых сотрудников.

54
19
Занимаемая должность
95
5
Перспективы карьерного роста
5
28
65
2
Система
вознаграждения
10
16
12
41
21
Информированность о происходящем в компании
7
49
15
22
7
Организация труда и мотивация
35
47
11
7
Удовлетворенность организацией рабочего места
85
15
Прозрачность должностной инструкции
14
17
6
37
26
Удовлетворенность коллективом
3
18
56
23
Удовлетворенность стилем руководства
12
44
21
19
4
Принятие организационных норм и правил
25
49
9
7
Анализ таблицы 2.4 показывает, что Информированностью о делах коллектива и компании удовлетворены 7% сотрудников, «совершенно удовлетворены» - 49%, не удовлетворённых этой потребностью 25% опрашиваемых.
содержанием труда на данном предприятии совершенно удовлетворены 27%, удовлетворены - 54%и совсем нет таких, кто не удовлетворён, 19% - затруднились ответить. Соответствие образования занимаемой должности отметили 95% работников, нет сотрудников кто совершенно удовлетворен этим показателем, и есть 5% людей, которые не удовлетворены.
Анализ также показывает, что руководство компании доводит информацию не до всех сотрудников и не интересуется получением обратной связи. Организация труда включает целый спектр организационных аспектов: технология работы, планирование, постановка задач, контроль над исполнителем, принятие решений, график труда и отдыха, организация рабочих коммуникаций и другие факторы, относящиеся к организации самостоятельного процесса работ.
Организация труда тесно переплетается с другими факторами и оказывает большое влияние на новых работников, поэтому очень важно то, что больший процент опрошенных удовлетворены этим показателем.
Организацией труда совершенно удовлетворены - 35% и удовлетворены - 47%, не удовлетворены - 11%.
47% работников отметили адекватность описанных в должностной инструкции обязанностей реальной деятельности, что уменьшило временные затраты на доработку и разъяснение и позволило быстро начать выполнение непосредственных обязанностей.
Около 85% сотрудников отметили высокую организацию и оснащенность рабочих мест. Системой вознаграждения полностью удовлетворено только 10% сотрудников и 41% - неудовлетворен применением установленных систем оплаты и стимулирования труда.
Принятие организационных норм и правил способствует поддержанию благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Принимают нормы и правила 25% сотрудников, 49% затруднились ответить.
Обобщив данные таблицы 2.4, нельзя сказать, что в результате адаптации организация в короткие сроки получила мотивированных сотрудников, работающих не только в соответствии со своими личными целями, но и с организационными задачами.
Как показывает проведенный анализ, проблема адаптации новых специалистов существует в организации, и она обусловлена многими факторами. Прежде всего, многие недовольны оценкой их труда. Кроме этого новые сотрудники зачастую не готовы к слишком плотному графику работы, большому объему информации, широкому спектру решаемых задач, поэтому эффективность работы специалиста в период адаптации ниже.
Из проведенного исследования можно также сделать вывод, что для сотрудников со стажем работы более 10 лет тяжелым является  освоение новых профессиональных обязанностей, так как они менее быстры, чем их более молодые коллеги, им труднее перестроиться на другой ритм, другие формы работы, имея более длительный опыт в другой отрасли, а следует и привыкание к другим условиям. Таким образом, мы видим, что молодёжь более адаптивна, чем люди старшего поколения. Кроме того, очень адаптируемыми показали себя женщины. Здесь существенную роль сыграли такие качества, более присущие для женского пола, как гибкость, выносливость, терпимость, усидчивость.
Легче также протекал процесс адаптации для тех сотрудников, которые до назначения имели большее представление о новых профессиональных обязанностях, были знакомы с членами коллектива. Этому способствовали такие факторы как проживание в той же местности, активное участие в общественной жизни региона, участие в семинарах и других мероприятиях для резервистов.
2.3. Предложения по совершенствованию системы адаптации работников
Для совершенствования процесса адаптации в ООО «-» необходимо выполнить следующие задачи:
- руководитель должен организовать официальную процедуру представления нового работника в новой должности, даже если он уже знаком с коллективом, обосновать его повышение. Четкая и аргументированная позиция по данному вопросу снимет большую часть негатива по отношению к бывшему коллеге.
- определить, какие личностные качества, необходимые для успеха в новой должности, требуется совершенствовать у нового работника. Для этого стоит обратиться к его досье. Раз человек уже работал в компании и работал успешно, а тем более, если состоял в кадровом резерве, значит, он проходил психологическое тестирование, участвовал в аттестации и оценке, и в его досье есть результаты этих мероприятий. Основываясь на них, руководитель отдела может наметить для нового работника ряд необходимых тренингов, например, на развитие управленческих навыков, стрессоустойчивости, умения убеждать. Как вариант в условиях экономической нестабильности и экономии компанией средств на обучение и развитие сотрудников, ген. директор может порекомендовать новому руководителю саморазвитие, которое будет способствовать его успешной адаптации в новой роли.
Новому руководителю придется особенно сложно, если в коллективе, которым ему предстоит управлять, есть специалисты, старше его по возрасту и опыту, те, у кого он еще совсем недавно учился.
Задача руководителя отдела в данном случае, скорее всего, будет заключаться в том, чтобы консультировать нового работника, как, с одной стороны, делегировать полномочия, с другой - организовать контроль подчиненных.
Для адаптации недавно принятого в компанию руководителя необходимо разработать специальную программу. Она реализуется благодаря скоординированным действиям непосредственного начальника адаптируемого. Как правило, программа состоит из нескольких этапов,
Адаптация в новой должности необходима для того, чтобы «свести на нет» возможность таких ошибок. К тому же, даже самому профессиональному и уверенному в себе специалисту в первые дни и недели в новой должности не помешает помощь и поддержка.
Если руководитель - новичок в компании, дать сведения о нем необходимо. Но не обязательно рассказывать о человеке заранее. Можно сделать это в тот момент, когда вы будете представлять нового начальника коллективу. Или попросить его самого кратко проинформировать подчиненных о том, где он прежде работал, каких успехов достиг. Этот шаг поможет избежать ненужных слухов.
Программа адаптации руководителя отдела, пришедшего в новую компанию, во многом схожа с программой адаптации сотрудника отдела. Однако есть и отличие: оно в том, что новому руководитель отделу придется адаптироваться не только в подчиненном ему подразделении, но и в коллективе всей компании. Установление эффективных взаимоотношений на таком уровне, утверждение своего авторитета - залог успеха адаптации руководитель отдела. И в этом ему может помочь не столько ген. директор, сколько его собственное желание вписаться в коллектив, изучить и принять его корпоративную культуру, установить «обратную связь» с сотрудниками, наладить с ними благоприятные отношения.
От начальника отдела же в данной ситуации требуются следующие действия:
- лично провести нового руководитель отдела по подразделениям, познакомить с коллективом;
- ознакомить с организационно-распорядительными документами, должностной инструкцией, локальными нормативными актами;
- организовать ознакомление с правилами техники безопасности;
- разработать «План вхождения в должность» руководитель отдела, согласовать его с генеральным директором, организовывать оценку деятельности руководитель отдела в контрольных точках;
- собрать все необходимые документы и организовать заседание комиссии.
После завершения адаптационных процедур в случае прохождения новым начальником отдела испытательного срока ген. директор должен способствовать его дальнейшему развитию.
Важно понимать, что с окончанием испытательного срока процесс адаптации руководителя не заканчивается. Новому руководителю предстоит совершенствоваться и дальше, развивая необходимые компетенции на тренингах, вырабатывая умения и навыки на семинарах, изучая профессиональную литературу, используя метод бенчмаркинга.
Для того чтобы помочь руководителю отдела на этом этапе, ген.директор должен владеть информацией о провайдерах тренинговых услуг, о семинарах и конференциях, предусмотреть в бюджете расходы на индивидуальные или командные обучающие мероприятия. Тем, кто сегодня продолжает обучение за свой счет, ген. директор может помочь выбрать эффективную учебную программу, хороший учебный центр.
Постоянное совершенствование знаний, умений, навыков, развитие коммуникативных качеств - все это вклад в процесс адаптации не только в должности, но и в профессии.
Как считает современная психологическая наука, профессиональная адаптация - это заключительный этап освоения профессии, поэтому критерии адаптированности специалиста являются одновременно и критериями успешности всего этого процесса.
Для разработки программы социально-психологического процесса сопровождения адаптации новых сотрудников ООО «-» использованы результаты эмпирического исследования факторов, влияющих на адаптацию, пожелания и отзывы сотрудников, проработавших в организации до года. По результатам анкетирования можно сделать вывод что, хотя до сегодняшнего дня процесс адаптации проходил несколько спонтанно, без четко определенной программы, адаптируемость новых сотрудников в исследуемых организациях достаточно неплохая. Это связано с тем, что в целом сложился хороший, слаженный коллектив, имеются определенные правила приема «новых работников» в организацию. Проводятся определенные этапы адаптации: ознакомление с порядком работы организации, внутренними правилами, нормативными документами, проводится знакомство с коллегами, организуется стажировка, первое время  с молодым специалистом более тесно работают сотрудники отдела организационно-кадровой работы райисполкома и непосредственный руководитель. Со многими специалистами процесс адаптации начинается задолго до принятия решения о приеме их на работу - с того момента, когда они включаются в резерв кадров. Здесь процесс адаптации существенно сокращается и проходит успешнее. Все эти аспекты, а также уже имеющийся опыт других предприятий, учитывались при составлении программы адаптации.
Общая программа адаптации новых сотрудников в ООО «-» разработана, в основном, исходя из рекомендаций и примерных программ, предложенных А.Я. Кибановым, А.А.Брассом и представлена в таблице 2.5. Внедрение общей программы начинается в отделе кадровой работы еще до приема сотрудника на работу. Проводятся беседы, в которых нового сотрудника в общих чертах знакомят с организацией, ее структурой, регламентом работы, обязанностями и др.
Таблица 2.5. Общая программа адаптации новых сотрудников
Содержание мероприятий
Ответственный
Сроки исполнения
Общее ознакомление с организацией: структура организации, виды деятельности, информация о вышестоящей организации, регламент работы
Главный специалист по кадрам управления, начальник отдела кадровой работы
Не позднее первого дня работы
Ознакомление с системой оплаты труда в организации: нормы оплаты труда, система исчисления стажа, порядок присвоения класса, система материального стимулирования (премирования, установка надбавки за особые условия государственной службы), помощь к отпуску
Главный специалист по кадрам управления, начальник отдела кадровой работы, главный бухгалтер
Не позднее первого дня работы
Социальные положения: особенности пенсионного обеспечения государственных служащих, оказание материальной помощи, возможность повышения квалификации, переподготовки,  возможность оздоровления
Главный специалист по кадрам управления, начальник отдела кадровой работы,
Не позднее первого дня работы
Проведение инструктажа по охране труда и технике безопасности, ознакомление с правилами противопожарной безопасности, планом эвакуации при чрезвычайных обстоятельствах, правилами пользования оргтехникой, факсом, копировальной техникой, специальной техникой, использование мобильной связи (оплата переговоров),
Специалист, ответственный за охрану труда и технику безопасности
Не позднее первого дня работы
Отношения работника с администрацией: права и обязанности специалистов, дисциплина и взыскания, особенности корпоративной культуры; система коммуникаций в организации
Главный специалист по кадрам управления, начальник отдела кадровой работы
Не позднее второго дня работы
После прохождения общей программы проводится специализированная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Данная программа корректируется для каждого  специалиста индивидуально. В целом ее можно представить таблицей 2.6.
Таблица 2.6. Специализированная  программа адаптации новых сотрудников
Содержание мероприятий
Ответственный
Сроки исполнения
Ознакомление с подразделением, в котором непосредственно будет работать специалист: структура, должностные обязанности всех специалистов, взаимоотношения внутри подразделения и с другими структурами, корпоративная культура внутри подразделения
Главный специалист по кадрам управления, начальник отдела кадровой работы, руководитель отдела
Не позднее первого дня работы
Обязанности и ответственность: должностные обязанности, содержание работы и ожидаемых результатов, взаимозаменяемость, правила работы с обращениями граждан, с входящей орреспонденцией, работа в различных комиссиях
Руководителя отдела
Не позднее третьего дня работы
Знакомство с сотрудниками подразделения
Руководителя отдела
Не позднее первого дня работы
Социально-психологическое вхождение в коллектив
Главный специалист по кадрам управления, начальник отдела кадровой работы, руководителя отдела
В течение первого месяца работы
Прохождение стажировки
Главный специалист по кадрам управления, начальник отдела кадровой работы, руководителя отдела
В течение первого месяца работы
Прохождение курсов повышения квалификации, участие в семинарах, совещаниях
Главный специалист по кадрам управления, начальник отдела кадровой работы, руководителя отдела
В соответствии с отдельным планом-графиком
Многие люди при устройстве на новую работу испытывают определенные страхи: не справиться с новыми обязанностями, показаться некомпетентными, не суметь завоевать уважение новых коллег, не найти общего языка с руководителем или сотрудниками, самому «не вписаться» в коллектив. И если на первом этапе не помочь человеку справиться с его внутренними проблемами, побороть имеющиеся предпосылки к стрессу, встретить «холодно», то ему будет трудно побороть все свои страхи, а соответственно, процесс адаптации займет более длительное время, будет менее успешным, а в худшем случаем завершиться увольнением. От этого пострадает и сама организация - упущено время для достижения целей, решения задач, выполнения определенного круга обязанностей. Поэтому и специалисты отдела организационно-кадровой работы, и непосредственные руководители, и члены профсоюзного комитета - все, кто имеет непосредственное отношение к процессу адаптации новых сотрудников, ориентируются руководителем организации и (или) начальником отдела кадровой работы на необходимость положительной позиции по отношению к адаптируемому. Здесь очень важно показать, что коллектив «принимает» новичка, воспринимает его как личность, ценит его знания, имеющийся опыт, прежние заслуги. Такое психологическое сопровождение должно проводиться на протяжении всего процесса адаптации: как при внедрении общей программы, так и при более индивидуальной работе по специализированной программе.
Кроме начальника отдела кадровой работы и руководителя отдела  куратором нового сотрудника может быть еще назначен более опытный специалист - наставник, основной функцией которого и является  социально-психологическое вхождение в коллектив нового сотрудника.
Один из основных источников адаптации - прохождение стажировки. Стажировку специалист проходит по отдельному плану, который разрабатывается для каждой специальности и утверждается начальником управления.
На этом этапе новому сотруднику прежде всего оказывается действенная помощь в освоении профессиональных навыков. Он более тесно знакомится с членами коллектива.
Как правило, прохождение стажировки сопровождается главным специалистом по кадрам и подтверждается свидетельством. На стажирующегося также составляется характеристика, предлагаются рекомендации по работе. Образцы документов о проведении стажировки приведены в приложении В: Документы по прохождению стажировки впервые назначенного руководителя организации.
Совершенствование системы адаптации персонала невозможно без налаживания эффективного процесса по подбору персонала. Если на этапе рекрутинга соискатель не совсем соответствует требованиям вакансии, не разделяет ценности компании, то возможно, что период адаптации завершится плачевно. Поэтому совершенствовать систему работы с новичками в компании нужно начинать с этапа подбора.
Адаптация в компании не должна проходить стихийно. Можно применять следующие виды контроля:
- выборочный (например, время, когда руководитель интересуется делами сотрудника и контролирует его показатели, выбирается произвольно, сотрудник не предупреждается о нем заранее);
- периодический (новичка информируют о времени «контрольной» беседы, сотрудник о нем знает и готовится заблаговременно);
- итоговый (например, проводится в форме аттестации или оценки по окончании испытательного срока).
Существуют и такие методы, которые можно использовать для осуществления контроля:
- система отчетов (в отчете новичка содержатся сведения о результатах, возникших проблемах, предложения по оптимизации работы);
- интервью, беседа (спрашиваем новичка, каких результатов он достиг, с какими трудностями столкнулся, какие дальнейшие шаги планирует сделать);
- анкетирование (спрашиваем новичка, оказывает ли ему помощь наставник, понятны ли задачи испытательного срока и др.).
Итак, процесс прохождения адаптации должен контролироваться, направляться и, при необходимости, корректироваться. Поэтому он сопровождается спланированными еженедельными индивидуальными беседами, а также внеплановыми разговорами специалиста по кадрам с новым сотрудником, где обсуждаются вопросы взаимоотношения с коллективом, возникновения трудностей при выполнении заданий. Помимо этого, по мере возможности, обеспечивается общение сотрудника с руководством, а также его присутствие на всех мероприятиях в организации.
Таким образом, целенаправленная программа адаптации новых сотрудников обеспечивает более успешное освоение новичками профессиональных навыков, должностных обязанностей, вхождение в коллектив, при этом сокращая потраченное на данные мероприятия время.
Выводы по главе
Главная цель адаптации персонала ООО «-» - максимально полное, быстрое и безболезненное приспособление, сохранение своего рабочего места в организации.
К основным задачам адаптации персонала исследуемой организации следует отнести:
- желание продолжить трудовые отношения с организацией;
- понимание специфики работы;
- начало эффективного выполнения в максимально короткий срок своих обязанностей;
- снижение уровня стресса;
- снижение уровня тревожности;
- вступление в нормальные межличностные отношения в коллективе организации;
- формирование и увеличение чувства удовлетворенности от выполняемых обязанностей.
Если учесть двусторонние цели и задачи адаптации, то организация сможет не только построить взаимовыгодные отношения, но и повысить эффективность управления персоналом.
Заключение