ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В БЮДЖЕТНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

Для оценки активности педагога в инновационной, методической работе ДОУ было предложено создание методического паспорта педагога – это своеобразный паспорт методического мастерства, который дает целостное представление о каждом педагоге (рассчитан он на 5 лет). Методический паспорт педагога позволяет адекватно оценить результаты профессионального роста и позитивных изменений в деятельности каждого члена педагогического коллектива. Таким образом, построение инновационной деятельности дошкольного учреждения должно происходить не хаотично, а быть спрогнозировано управленческим аппаратом, педагогическим коллективом. Внедрение предложенной «Модели развития педагога» в стратегическое планирование МБДОУ «ДС «Буратино» будет эффективна для развития и поддержки кадрового потенциала.


...

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В БЮДЖЕТНОМ УЧРЕЖДЕНИИ……………………………………6
1.1 Трудовые ресурсы и их роль в деятельности бюджетного учреждения..6
1.2 Производительность труда как важнейший фактор повышения эффективности использования трудовых ресурсов ………………………………11
1.3 Условия и факторы повышения производительности труда в бюджетном учреждении……………………………………………………………………………16
2 ИНФОРМАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ……………………………………………………………………………29
2.1 Показатели использования трудовых ресурсов, задачи анализа и источники информации ……………………………………………………………..29
2.2 Выбор методики анализа эффективности использования трудовых ресурсов бюджетного учреждения…………………………………………………..34
3 РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ……………………………………………………………………..41
3.1 Анализ состояния и использования трудовых ресурсов (на примере Муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению «Детский сад «Буратино»)……………………………………………………………41
3.2 Выбор приоритетных направлений повышения эффективности использования трудовых ресурсов в учреждении дошкольного образования…..47
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...56
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………58

ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………...62

ВВЕДЕНИЕ

Эффективная деятельность бюджетного учреждения в условиях рыночных отношений невозможна без создания механизма управления развитием его кадрового потенциала, а также научного определения методов кадрового обеспечения. Конкурентоспособность и успешное развитие предприятий зависит не только от качества кадрового состава, но и от способности реализации потенциала (знаний, умений и навыков), каждого работника для достижения стратегических целей предприятия, поэтому предприятиям приходится осуществлять постоянный поиск эффективных способов формирования и развития кадрового потенциала на долгосрочную перспективу. С развитием научно-технического прогресса, наукоемких технологий, интеллектуального потенциала человека возрастает ценность и значение кадрового потенциала торгового предприят ия.
Недостаточная разработка многих проблем, связанных с формированием и развитием кадрового потенциала в современной экономической литературе обуславливает актуальность проведения исследований в данной области. Переход к инновационным научно-ориентированным моделям развития экономики создает необходимость исследования эволюции теоретических подходов к определению категории «трудовые ресурсы». Вопросы определения кадровых категорий, связанных с различными характеристиками и эффективностью использования трудовых ресурсов предприятия, исследовали многие отечественные и зарубежные ученые.

4 - Методы совершенствования персоналаПри этом, основным способом совершенствования по сей день остается обучение или образование. Сравним критерии хорошего индивидуального и хорошего корпоративного знания. Хорошее индивидуальное знание можно охарактеризовать так: Качественное знание (достаточно полное знание о предметной области, позволяющее оформлять его в доступные и понятные формы, которые впоследствии легко применить на практике. Качественная методика обучения. Качество может обеспечить такая последовательность изложения материала по одному вопросу: постулат, общий пример, свой пример, пример в действии (кейс), проба техники в действии (тренинг), обратная связь, повторное действие (закрепление) и т.д. Качественный преподаватель/тренер/наставник/коуч/ментор, умеющий добиться максимального усиления знания с помощью методики. Сильная мотивация обучающегося на результат обучения. Хорошее коллективное знание характеризуется культурой групповой работы, единым (понятным для всех) языком, доступными и понятными индивидуальными знаниями; совместное принятием решений (обсуждение, дополнение, решение); повторяющимися ситуациями применения коллективного знания и уменьшением текучести кадров, что приводит к передаче знаний от опытных работников к новичкам. В связи с этим наиболее целесообразным является использование в ходе организационного обучения технологий, основанных на действии, которые непосредственно связаны с изменением человеческого сознания в отношении методов обучения и организационного мышления[28. С. 85]. Обучение является одним из способов повышения квалификации трудовых ресурсов. Современный взгляд на обучение предполагает соединение обучения и действия, которое становится ключевым понятием организационного обучения (рис.1.6).Рисунок 1.6 - Современный подход к организационному обучению Данную схему можно несколько дополнить. Так, фрагмент: от «обучения с помощью экспертов» к «развитию через решение сложных организационных проблем» можно детализировать в следующих переходах [16; С.88]: от наставничества к коучингу; от экспертного консультирования к процессному консультированию; от доминантного обучения (учитель-знающий, ученик – незнающий) к равноправному (учить и учиться друг у друга), например такая форма как «баддинг»; от «образования/обучения» к «содействию» и от «стандартных кейсов» к «реальным ситуациям из жизни компании и реализуемым проектам» подтверждает переход от обучения к фасилитации и взаимодействию, что подтверждает обучение действием. от индивидуальных изменений к командным, поскольку команда изменений: 1) сама является пилотным этапом; 2) планирует изменения в масштабе всей компании; 3) управляет процессом стандартизации удавшегося изменения.Вопросы разработки и внедрения эффективных технологий менеджмента трудовых ресурсов в управлении качеством сервиса и обслужтвания широко используются в Японии, США, европейских странах, в странах СНД. Многие специалисты считают, что успех любого предприятия все в большей степени зависит не от производственных и финансовых ресурсов, а от его человеческого потенциала и эффективности управления. Для повышения качества сервиса необходимо использовать средства мотивации для персонала, обучать его как по профессиональным вопросам, так и по вопросам менеджмента качества. Известный японский профессор Х. Цубаки отвечая на вопрос в чем же заключается секрет успехов Японии в области качества, отметил, что «самое главное – это прекрасно поставленная система обучения трудовых ресурсов как внутри, так и вне предприятия, а также особая система мотивации». Повышение квалификации и переподготовка трудовых ресурсов применительно к управлению и повышению качества продукции должны проводиться на постоянной основе и обеспечивать дифференциальный подход в зависимости от роли и функций конкретного работника. Обучение руководителей всех уровней, производственного персонала, внутренних аудиторов должно производиться в соответствии со специально подготовленными программами для каждой категории. Можно воспользоваться опытом японских кружков качества, уделяющих особое внимание обучению рядовых работников. В программу обучения целесообразно включать вопросы, связанные с международным опытом использования современных технологий управления качеством, использования международных и региональных стандартов, методики разработки и внедрения систем качества и способы обеспечения их эффективного функционирования, правила проведения внутреннего аудита и самооценки, процедуры сертификации продукции и систем качества, правовые вопросы в области качества. По результатам обучения должна предусматриваться оценка знаний и умений работников. В связи с глобализацией экономики и обострением международной конкуренции развитыми странами мира все больше внимания уделяется качеству и безопасности продукции и услуг. Поэтому в Европе широко развивается подготовка и сертификация трудовых ресурсов в сфере качества в соответствии с Европейской гармонизированной схемы, разработанной Европейской организацией по качеству[32; С.199]. Таким образом, формирование соответствующей системы, обеспечивающей непрерывный процесс обучения и развития трудовых ресурсов организации, становится одной из весьма актуальных задач.Делая вывод данной главе можно сказать, что трудовые ресурсы играют важную роль в эффективной деятельности предприятий, организаций вне зависимости от отрасли и сферы деятельности. В условиях современности все большую актуальность приобретает повышение производительности труда работников не только материальными стимулами, но и морально-психологическими методами, такими как обучение, поощрение инициативы, ориентированность на результат. Вместе с тем меняются способы анализа и оценки производительности труда.2 ИНФОРМАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ2.1 Показатели использования трудовых ресурсов, задачи анализа и источники информации В настоящем исследовании представлены системы оценки качества деятельности педагогических работников дошкольного образования, разработанные с учетом рассмотрения их целей, ценностей и потребностей. В частности, нами были проанализированы основные потребности, цели и ценности научно-педагогических работников дошкольного образования с целью выявления уровня их удовлетворенности условиями труда.Целями оценки использования трудовых ресурсов являются:Выявление потребности в новых кадрах;Выявление потребности в обучении и повышении квалификации;Выявление причин низкой мотивации персонала.Задачами оценки являются:Количественный и качественный анализ работников;Оценка уровня соответствия занимаемой должности;Определение мотивационных типов персонала.Источниками информации для проведения анализа сотрудников являются внутренние кадровые документы учреждения: Личные карточки, Штатное расписание, Приказы о принятии на работу, Приказы об увольнении работников, Формы табельного учета, Положения об отделах, Должностные инструкции и др.Понятие «оценка» рассматривается в трудах многих исследователей в области экономики труда и управления персоналом, которые приводят схожие определения данного термина. В качестве субъекта оценки могут выступать представители администрации организации, непосредственный руководитель оцениваемого работника, его коллеги, подчиненные, внутренние и внешние клиенты, экспертные комиссии. В роли объекта оценки может выступать деятельность работников или непосредственно персонал организации. Оценка персонала является одной из функций управления персоналом организации. Данные функции рассматриваются в трудах многих исследователей в области экономики труда и управления персоналом. К основным функциям управления человеческими ресурсами относятся планирование численности персонала; анализ и регулирование условий труда; обеспечение безопасности труда; отбор персонала, оформление на работу, увольнение; организация труда; оценка и аттестация персонала; повышение квалификации; оплата труда; социальные проблемы персонала; организация взаимоотношений между администрацией, профсоюзами и работниками. Оценка персонала является одной из важнейших функций управления персоналом организации, поскольку на основе ее результатов руководством принимается решение о перемещении, продвижении, формировании кадрового резерва, необходимости повышения квалификации, адаптации, мотивации и увольнении работников. Таким образом, процедура оценки персонала является связующим звеном и объединяет все функции управления персоналом. Эффективное управление развитием персонала предлагается осуществлять на основе анализа следующих показателей, характеризующих соотношение денежных затрат на развитие и практических результатов деятельности работников: доля сотрудников организации, прошедших профессиональное обучение в течение определенного периода, рассчитываемая как отношение числа сотрудников, прошедших профессиональное обучение, к общей численности сотрудников. Этот важный показатель демонстрирует масштабы профессионального обучения. С помощью него можно также определить, как часто в среднем сотрудник организации повышает свою квалификацию; доля часов, затраченных на профессиональное обучение, в общем балансе времени организации показывает относительные масштабы программы профессионального обучения организации. Величина этого показателя характеризует внимание руководства фирмы к развитию человеческих ресурсов для обеспечения конкурентных преимуществ; среднее число часов профессионального обучения на одного обученного сотрудника рассчитывается как отношение всех затраченных на профессиональную подготовку часов к числу работников, прошедших обучение. сумма издержек на профессиональное обучение. Этот показатель складывается из трех основных статей: прямых издержек на обучение – затрат на подготовку учебных материалов, проведение занятий, плата преподавателям и т.д.; косвенных издержек – транспортных и командировочных расходов, затрат на проживание и питание обучающихся сотрудников; потерянных человеко-дней, связанных с отсутствием сотрудников на рабочем месте во время профессионального обучения. Существует несколько методов подсчета данного показателя. Так он может определяться как произведение часов, затраченных на профессиональное обучение, и показателя добавленной стоимости за один час. Также используется метод подсчета, в соответствии с которым количество часов умножается на рабочую силу за один час. Доля издержек в объеме реализации, который показывает, какая часть дохода организации расходуется на профессиональное обучение персонала. Величина издержек по обучению на одного работника организации рассчитывается как отношение общей суммы издержек и численности сотрудников. Издержки на один час профессионального обучения определяются как отношения общих издержек на обучение к числу потраченных на профессиональное обучение в течение определенного периода. Этот показатель важен для оценки эффективности затрат на профессиональное обучение и плана бюджета обучения на следующий период [22; С.173]. При соизмерении затрат и результатов в оценке экономической эффективности от управления персоналом необходимо конкретизировать и определить, что именно предстоит оценить. Ведущие ученые – экономисты выделяют три основных подхода к оценке эффективности управления персоналом достижение определенного конечного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики; достижение целей, поставленных перед управлением мотивацией с минимальными затратами средств; выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления[5]. Кроме затрат на рабочую силу при оценке экономической эффективности используется показатель эффекта от этой деятельности. Развитие трудового потенциала коллектива предприятия в целом и отдельного работника как следствие принятых управленческих решений служит для получения дополнительного результата от производственной деятельности. Этот результат и является источником эффекта, который может принимать различную форму и оцениваться различными показателями. Эффект от управления может найти свое выражение в следующем виде: увеличения выпуска продукции вследствие роста производительности труда и повышения ее качества; удовлетворенности трудом (мотивационный эффект), если работа с персоналом строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях; эффект может проявиться также в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива; относительной экономии средств за счет сокращения сроков обучения благодаря подбору профессионально подготовленных работников (эффект выражается экономией средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала) [3]. Может иметь место и промежуточный результат - повышение квалификации работников (разряд, категория, класс и т.д.). Конечным же результатом является увеличение объема произведенной продукции или выручки от реализации продукции лучшего качества. Общий конечный результат целесообразно рассчитать как обобщенную величину всех результатов (прирост объема производства, выручки от реализации и т.п.); во-вторых, как сумму частных эффектов от реализации конкретных мероприятий, проводимых кадровой службой (мотивационные мероприятия). Каждый из этих методов имеет свои достоинства и недостатки. В случае использования в качестве общего показателя деятельности коллектива предприятия таких факторов, как прирост объема производства, изменение уровня производительности труда и т.п., то на их величину оказывает влияние не только производственный фактор, мобилизованный через мотивацию персонала, но технико-технологические и организационные факторы. На результат текущего года затраты прошлых лет могли оказать большее влияние, чем затраты текущего периода. Поэтому однозначно оценить влияние управления персоналом на экономический эффект работы предприятия довольно сложно. Повышение эффективности может быть достигнуто либо путем сокращения затрат для получения того же по объему производственного результата, либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов. В качестве одного из методов оценки эффективности персонала целесообразно предложить формулу оценки эффективности управления персоналом в организации, учитывающую эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий. Вначале определяются отдельные показатели эффективности.Эффект: от уменьшения текучести кадров (ежемесячный); эффект от обучения с последующим совмещением профессий; эффект от увеличения производительности труда (за месяц); суммарная эффективность как сумма предыдущих эффектов. Для оценки эффективности персонала применяются следующие методы: 1) экспертная оценка, заключающаяся в опросе руководителей подразделений с помощью анкетирования, на предмет того, что они думают о менеджерах по персоналу и методах их работы. Такой метод эффективен с точки зрения, минимизации затрат на проведение оценки, но его основным недостатком является наличие субъективности в оценках, связанной с межличностными отношениями в коллективе; 2) метод бенчмаркинга, заключающийся в том, что показатели деятельности служб управления персоналом (коэффициент текучести кадров, показатель абсентеизма, затраты на обучение новых работников) сравниваются с аналогичными данными других компаний, работающих на рынке и занимающихся примерно теми же видами деятельности; 3) метод подсчета отдачи инвестиций («returnofinvestment»). В данном случае производится расчет показателя ROI как отношение разницы между доходами и затратами у затратам; 4) методика Д. Филлипса, включающая в себя: оценка инвестиций в HR-подразделение, которая определяется как отношение расходов службы персонала к операционным расходам или как отношение расходов службы персонала к количеству работников; показатель отсутствия на рабочем месте (абсентеизма), который определяется как отношение числа прогулов к количеству сотрудников уволившихся неожиданно; показатель удовлетворенности (качественный показатель) – число, работников, удовлетворенных своей работой, выраженной в %; критерий, определяющий единство и согласие в организации, определяемый методами социометрии; 5) методика Д. Ульриха, включающая пять способов: показатель производительности на единицу сырья, одного работника или единицу зарплаты; показатели скорости бизнес-процессов; расходы и иные результаты при проведении специальных программ и инициатив, являющиеся, по сути, аналогом ROI; навыки работников, лояльность, моральный климат в коллективе; скорость бизнес-процессов до нововведений и после [27; С.84]. Таким образом, на основе проведенного анализа можно построить алгоритм оценки эффективности использования работников учреждений дошкольного образования:Динамический анализ количественного состава персонала;Качественный анализ педагогического состава;Анализ движения персонала;Оценка текучести кадров;Оценка загруженности персонала;Оценка мотивации персонала.Анализ трудового состава бюджетного учреждения и оценка эффективности работников проводился в следующих этапах:1. На первом этапе проводится анализ количественного состава работников: оценивается структура и динамика кадров для выявления количественных изменений. 2. На втором этапе оценивается текучесть кадров, основываясь на данных анализа предыдущего этапа;Коэффициент текучести кадров оценивается по формуле:Кт = Ку/Чср*100(1)где, Кт – коэффициент текучести;Ку – количество уволенных сотрудников;Чср – среднесписочная численность.3. На третьем этапе для оценки эффективности работников бюджетного учреждения (в данном случае, учреждения по дошкольному образованию) проводится анализ загруженности воспитателей.Анализ загруженности воспитателей проводится по следующей формуле:Загруженность = Количество воспитанников/Количество воспитателей;(2)При помощи этого показателя определяется эффективность использования работников и устанавливается потребность в новых сотрудниках.Выработка бюджетных работников рассчитывается в нормочасах по формуле:(3)где Q – объем продукции за период времени (месяц, квартал, год);где Т – затраты рабочего времени на производство продукции.В заключение стоит ответить, что современных условиях, вышеперечисленные методики трудно применить в качестве универсального средства оценки эффективности управления персоналом на предприятиях различных форм собственности и организационно-правовых форм.2.2 Выбор методики анализа эффективности использования трудовых ресурсов бюджетного учрежденияВ условиях совершенствования системы оплаты труда педагогических работников дошкольного образования, при внедрении в них механизма эффективного контракта, разработка новых процедур оценки деятельности педагогов / преподавателей должна включать технологический инструментарий оценки (в частности, систему показателей и критериев оценки), позволяющий установить соответствие их деятельности требованиям ФГОС, то есть определить качество их деятельности. Понятие качество персонала (в частности, качество деятельности работников) редко встречается в работах исследователей в области экономики труда в силу неоднозначности его определения и применения. Качество работника – это степень соответствия его характеристик требованиям, вытекающим из целей организации и условий его деятельности, а также требованиям общества к развитию человека и социальным отношениям.Согласно приведенному определению, первым этапом оценки качества деятельности персонала является определение для всех работников организации эталонных значений, которые приводятся во внешней регламентирующей документации.