Вход

Особенности управления персоналом в малых предприятиях на примере ООО «АромаЛюкс»

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 231271
Дата создания 26 июня 2016
Страниц 89
Мы сможем обработать ваш заказ 1 декабря в 16:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 480руб.
КУПИТЬ

Описание

Работа интересна тем, что в ней описана методика повышения эффективности управления персоналом не только за счет материальной мотивации, но и за счет совершенствования системы нематериальной мотивации. Как показано в работе, степень влияния и эффективности одних и тех же методов управления для разных сотрудников отличается в зависимости от типа трудовой мотивации. Работа защищалась в Астраханском государственном университете в 2014 году. ...

Содержание

Введение
1.Теоретические аспекты исследования управления персоналом
1.1.Персонал организации: способы и механизмы управления
1.2.Малые предприятия в системе организационных форм
2.Специфика управления персоналом в малом бизнесе
2.1.Технико-экономическая характеристика ООО «АромаЛюкс»
2.2.Организация управления персоналом в ООО «АромаЛюкс»
3.Основные направления совершенствования управления персоналом в торговле
3.1.Современные способы и инструменты управления персоналом
3.2.Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «АромаЛюкс»
3.3.Оценка эффективности предложенного механизма управления персоналом
Заключение
Литература

Введение

На сегодняшний день развитие малого и среднего бизнеса признается одним из приоритетов экономической политики государства. Малое предприятие становится ключевым звеном развивающегося предпринимательства, основным местом занятости для большинства экономически активного населения в информационно-сервисных обществах, 50-60% валового внутреннего продукта в экономике промышленно развитых стран приходится на малые и средние предприятия.
В настоящее время в России малый бизнес активно развивается. Безусловно, государство оказывает определенную помощь. Однако правительство устанавливает лишь законодательную основу, а функционирование самой организации зависит от взаимодействия руководства с работниками. Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персонало м. Поэтому основной задачей является наиболее эффективное использование сотрудников в соответствии с целями организации и общества, для чего необходима продуктивная система управления персоналом.
Таким образом, проблема управления персоналом, особенно в малом бизнесе, сегодня является весьма актуальной и волнует многих руководителей, предпринимателей и экономистов.
Целью данной работы является глубокое изучение и систематизация знаний об особенностях управления персоналом на малых предприятиях и разработка мероприятий по повышению эффективности управления персоналом на конкретном предприятии.

Фрагмент работы для ознакомления

Однако в ходе исследования особенностей управления персоналом в ООО «АромаЛюкс» было выявлено, что на практике далеко не всегда между руководством и персоналом присутствует обратная связь. Руководство практически не учитывает мнение персонала, сотрудники не участвуют в принятии решений. В этой связи они не чувствуют индивидуальной ответственности, не проявляют инициативы, не заинтересованы в улучшении условий труда и создании благоприятного климата в коллективе. Отсутствие обратной связи негативно сказывается на отношениях руководства с персоналом и препятствует развитию у сотрудников организационной приверженности и командного духа.Рассмотрим более подробно состояние персонала ООО «АромаЛюкс», проанализируем численность персонала, его структуру и движение за период с 2010 по 2013 год.Численность персонала, размеры производственной деятельности и регионального значения позволяет отнести предприятие к числу средних предприятий в масштабе страны и малых - в масштабе г. Астрахани. В таблице 6 представлены данные о численности и движении персонала ООО «АромаЛюкс» за 2010-2013 гг. Таблица 6Данные о численности и движении ООО «АромаЛюкс» за 2010-2013 гг. Показатель2010 г.2011 г.2012 г.2013 г.Темп роста, 2013 к 2012 (%)Среднесписочная численность, чел.32,0047,0056,0065,00116,07Принято, чел.22,0017,0021,0018,0085,71Выбыло всего, чел., в т.ч.7,008,0012,0011,0091,67По собственному желанию, чел.7,006,0010,0011,00110,00За нарушение трудовой дисциплины, чел.0,002,001,000,000,00Уход на пенсию, в армию, чел.0,000,001,000,000,00Коэффициент оборота по приему0,690,360,380,2873,85Коэффициент оборота по увольнению0,220,170,210,1778,97Коэффициент текучести0,220,170,200,1786,15По данным таблицы видно, что численность персонала в рассматриваемом периоде (с 2010 по 2013 гг.) увеличилась более чем в 2 раза. Коэффициент текучести кадров в организации довольно высокий, что является негативной тенденцией, поскольку подобная ситуация характеризуется частыми увольнениями сотрудников с высокой квалификацией и появлением большого количества новых кадров. А это означает для компании как потерю стабильности, так и высокие затраты на поиск и обучение нового персонала.В таблице 7 представлены данные о половозрастном составе персонала ООО «АромаЛюкс».Таблица 7Данные о половозрастном составе персонала ООО «АромаЛюкс»Год2010201120122013числ. (чел.)уд.вес. (%)числ. (чел.)уд.вес. (%)числ. (чел.)уд.вес. (%)числ. (чел.)уд.вес. (%)Численность персонала, в т.ч.:32,00100,0047,00100,0056,00100,0065,00100,00в возрастеот 18 до 25 лет18,0056,2529,0061,7038,0067,8644,0067,69от 25 до 35 лет7,0021,8812,0025,5313,0023,2115,0023,08от 35 до 455,0015,635,0010,644,007,145,007,69cтарше 452,006,251,002,131,001,791,001,54в том числе:женщины25,0078,1332,0068,0940,0071,4348,0073,85мужчины7,0021,8815,0031,9116,0028,5717,0026,15На рисунке 3 представлено соотношение мужчин и женщин в общей численности персонала ООО «АромаЛюкс» в динамике.Рис. 3. Динамика численности персонала в разбивке по полуГруппировка персонала по возрастному и половому признакам показала, что в основном в организации работают молодые люди в возрасте от 18 до 25 (от 56 до 67%), преимущественно женщины (от 68 до 78%). При существенном изменении общей численности персонала (в 2 раза), соотношение мужчин и женщин на протяжении рассматриваемого периода колеблется незначительно. Информация об уровне образования персонала ООО «АромаЛюкс» представлена в таблице 8. Таблица 8Информация об уровне образования персонала ООО «АромаЛюкс» на 01.01.2014 г.ПоказательПерсонал всегоОбщий руководящий составСотрудники отдела кадровСотрудники отдела бухгалтерииДизайнер и маркетологВспомо-гательный персоналВсего, чел.65512129Среднее и среднее специальное2417---7Незакончен-ное высшее26221-12Высшее1310111-2 и более Высших22----Исходя из данных, представленных в таблице, следует, что в общей численности персонала преобладают сотрудники с незаконченным высшим образованием (40%) и сотрудники, получившие среднее и среднеспециальное образование (37%). Специалисты отдела кадров, бухгалтерии, дизайнер и маркетолог – преимущественно сотрудники с высшим образованием. Среди вспомогательного персонала преобладают сотрудники со средним и среднеспециальным образованием. В целях повышения образовательного уровня в ООО «АромаЛюкс» уделяется большое внимание подготовке обучению персонала. Комплексная подготовка персонала является одним из направлений квалификационного и личностного роста персонала, а так же фактором социально-экономического статуса предприятия.Вопросами поиска сотрудников в ООО «АромаЛюкс» занимается менеджер по персоналу (по сути, инспектор по кадрам).Менеджер по персоналу не всегда обладает подробной информацией о характере вакантных должностей информация черпается из должностных инструкций, но должностные инструкции, в свою очередь, содержат общую информацию. На деле функции персонала заявленным в инструкции не соответствуют - так, например, в должностной инструкции менеджера торгового зала нет упоминания о том, что он должен работать с контрольно - кассовым аппаратом, на деле это имеет место быть, и, наоборот: в инструкции офис - менеджера говорится о ведении переписки с зарубежными партнерами на английском языке, на практике такого не было, зарубежных партнеров нет.В качестве основного минуса можно отметить сами методы и организацию поиска персонала - в основном поиск осуществляется при помощи размещения объявлений в газетах, в бегущей строке на различных телеканалах, практикуется даже расклейка объявлений по городу. Необходимо отметить, что данные методы дороги, но малоэффективны - кадровик тратит огромное количество времени на общение с абсолютно неподходящими кандидатами, отклик на разные типы объявлений различен, а исследование эффективности размещения объявлений в различных СМИ (мониторинг) не проводилось.По данным, предоставленным менеджером по персоналу, наибольший отклик по перечисленным способам получается все же при размещении рекламы в газете «Все для Вас». При этом в компанию обращаются люди, зачастую не подходящие под описанные критерии (например, учащиеся дневной формы обучения на вакансию менеджера торгового зала, хотя в описании вакансии указано «законченное образование») или изначально имеющие запросы, превышающие варианты предложенные руководством предприятия (пожелание по заработной плате у водителя, работающего на своей машине - 18 000 р., в то время как руководство готово предложить не более 14 000 р.).Поиск персонала изначально не систематизирован - схема данных кадровых процессов такова: руководители соответствующих структурных подразделений дают распоряжение менеджеру по персоналу найти сотрудника на определенную вакансию, менеджер по персоналу размещает объявление (модуль, либо строчное) в газете «Все для Вас». Далее поступают звонки от кандидатов. Так как телефон менеджера по персоналу сблокирован еще с двумя отделами кандидаты дозваниваются с большим трудом, очень часто на звонок отвечает случайно оказавшийся на телефоне сотрудник, не обладающий необходимой информацией (в силу чего предприятие теряет возможность приобрести квалифицированные кадры, так как специалисты на данном рынке весьма востребованы и имеют возможность выбирать работодателей).Что касается рекламы на телеканалах, отклик по ней, по оценке сотрудника кадровой службе, вообще крайне невысок, таким образом, значительная денежная сумма (стоимость двухдневного «прогона» в строке рекламы составляет порядка пятисот рублей) тратится зря.Чтобы обеспечить бесперебойный приток новых кандидатов (особенно в сезон) предприятию приходится публиковать рекламу как в виде модулей, так и виде строчных объявлений в каждом выходе газеты «Все для Вас». Учитывая, что стоимость одного слова составляет от 10 рублей, а стоимость черно - белого модуля средних размеров - от 700 рублей, предприятие несет очень большие затраты на размещение рекламы о поиске работников.Процедуру поиска на предприятии необходимо в корне перестраивать, вводить новые методы, необходимо провести ряд маркетинговых исследований и т.д.Процедура отбора персонала на вакантные должности является ключевой составляющей процесса найма персонала. Целью проведения этой процедуры является выбор на вакансию кандидата, который максимально соответствует предъявляемым требованиям. В целом процедура отбора персонала состоит из нескольких этапов, на каждом из которых менеджер по персоналу по ряду критериев оценивает кандидатов на вакантную должность, и на основе этой оценки принимает решение либо о прохождении кандидата на следующий этап, либо о непригодности кандидата для данной должности.В ходе исследования выяснилось, что в рассматриваемой организации вопрос текучести кадров не анализировался, так как, во-первых, специальным фиксированием и подсчетом подобных данных никто ранее не занимался, а также в силу того, что часть сотрудников, принимаемых на работу, не имеет официального оформления, записи в трудовой книжке и т.д. Подобные действия позволяют предприятию не проводить официально денежные средства, выплачиваемые сотруднику, не оформленному официальным путем, и не платить налоги, что, в свою очередь позволяет существенно сократить расходы предприятия.Например, должность кассира всегда в работе. Заработная плата на данной должности меньше, чем аналогичная в других компаниях, при этом компания не предоставляет сотрудникам медицинской страховки, оплачиваемого отпуска, сотрудник не получает должных отчислений по фондам.Соответственно, специалисты с опытом работы и хорошей квалификацией на данную должность не идут, предприятию приходится набирать молодых людей с техническим образованием (как правило, средне – специальным, либо незаконченным высшим), без опыта работы и обучать их на месте. Учитывая вышеперечисленные обстоятельства, как только сотрудник набирается опыта, он уходит в конкурирующую компанию, способную предложить более высокую заработную плату и лучшие условия труда.Учитывая высокую конкуренцию в данной отрасли на сегодняшний день, текучесть кадров по данной вакансии практически непрерывная.Другие «проблемные должности» - это менеджер торгового зала и офис - менеджер.Из числа данных сотрудников изначально не соответствовали по различным показателям описанию должностей около половины. Так, часть менеджеров торгового зала, является студентами, в том числе дневной форм обучения, учебный график у многих изначально ставил под сомнение возможность совмещения его с работой и эффективность такой трудовой деятельности. Сотрудникам приходится постоянно «подменять» друг друга, а ближе к сессии работники - студенты увольняются «по собственному желанию». Таким образом, оценка потенциала работника крайне важна уже на стадии приема на работу. При замещении вакансии важно устанавливать потенциал работника, его профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, общий уровень культуры и т.д.Одной из важнейших задач кадровой и организационной работы в ООО «АромаЛюкс» сейчас является сохранение традиционно высокого уровня квалификации персонала, обеспеченность компании кадрами. ООО «АромаЛюкс» имеет широкий спектр различных программ обучения персонала, направленных на различные категории работников. Можно выделить 5 направлений обучения работников:1. Производственное обучение и подготовка работников, которая включает корпоративную программу обучения «Менеджер стажер».2. Повышение квалификации работников. Содержание обучающих программ дифференцируется в зависимости от структурного подразделения, к которому принадлежат работники.3. Обучение по охране труда, промышленной безопасности и охране окружающей среды. 4. Участие в семинарах и конференциях. В данное направление обучения включена ежегодная подготовка продавцов различных категорий, а также семинары для бухгалтеров, работников отдела по организации труда и работе с персоналом, аппарата управления. 5. Целевые программы обучения для формирования кадрового резерва. Данное направление представлено следующими программами обучения:Целевая программа обучения кадрового резерва для руководителей среднего и младшего уровня управления (1 этап), которая охватывает все категории работников всех уровней иерархии.Что касается объемов обучения, то их можно характеризовать двумя показателями: количество обученных работников и величина средств, затраченных на обучение (табл. 9). Таблица 9Анализ количественных показателей объемов обучения персоналаНаименование направления обучения2011 год2012 год2013 годЗатраты на обучение, в тыс.руб.Прошли обучение, челЗатраты на обучение, в тыс.руб.Прошли обучение, челЗатраты на обучение, в тыс. руб.Прошли обучение, челВсего затрат на обучение персонала16068240,40113235,201141. Производственное обучение и подготовка582758,33560,3362. Повышение квалификации55852,91750,6213.Обучение по охране труда и безопасным методам работы473335,44525,1354. Участие в семинарах и конференциях--51,8852,2105. Целевые программы обучения для формирования кадрового резерва--4284712Как видно из таблицы 9, затраты на обучение работников за последние три года выросли в полтора раза, при этом, существенное увеличение затрат произошло за счет обучения резерва руководителей. Обучение персонала рабочим направлениям уменьшилось: затраты на повышение квалификации сократились. Несмотря на то, что затраты на обучение по охране труда и безопасным методам работы снизились почти в два раза, число обучившихся по данному направлению возросло с 33 человек в 2011 году до 35 человек – в 2013. Такие результаты были достигнуты благодаря внедрению дистанционного обучения сотрудников и сдачи тестирования в режиме онлайн. Количество человек, участвующих в конференциях также увеличилось. В то же время, данное направление представляет собой существенный ресурс экономии средств на обучение, потому как участие работников в стажировках выражается не только в затратах на оплату участия работника в мероприятии, но так же в косвенных затратах, связанных с отсутствием работника на рабочем месте, оплатой командировочных расходов. Тем не менее, стажировки, участие в конференциях дают возможность получения уникальных знаний, передового опыта, расширения кругозора работника. Первичный анализ системы обучения персонала организации ООО «АромаЛюкс» показывает, что она недостаточно полно учитывает потребности предприятия, формируется эпизодично. Существенным недостатком является отсутствие контролирующих мероприятий по оценке эффективности обучения, удовлетворенности работников системой обучения. Что касается форм оплаты труда, в ООО «АромаЛюкс» применяется две формы: повременная и повременно-премиальная. Повременной системой охвачен труд руководителей, специалистов бухгалтерии, отдела кадров, охраны и МОП (младшего обслуживающего персонала). По повременно-премиальной системе оплачивается труд сотрудников торговых залов.Для повременно оплачиваемых работников разработана на предприятии окладная система, то есть для каждой штатной единицы установили месячный оклад. При разработке действующей окладной системы были использованы рекомендации НИИ труда по тарификации работников и бюджетная тарифная сетка, учитывающая количественные различия разнокачественного труда. Оклады повременщикам утверждены директором предприятия в штатном расписании (составляют коммерческую тайну предприятия).Труд основой массы работников оплачивается по повременно-премиальной системе: оклад «плюс» премия, размер которой устанавливается ежемесячно на основании Положения о премировании. План продаж сотрудникам торгового зала устанавливается в рублях путем умножения сменной выработки (по нормативам) на рабочие дни.Изучая специфику труда основного персонала, можно сделать следующие выводы:1. У работников имеется реальная возможность увеличения выработки против установленных норм, а также возможность и необходимость совмещения профессий;2. Существует необходимость роста выработки;3. Ведется четкий учет выработки;4. Не ведется на предприятии работа по анализу нормирования труда.Работники остальных категорий персонала оплачиваются повременно (специалисты, охрана, МОП и прочие). Это объясняется тем, что результаты труда этих работников трудно поддаются (или вообще не поддаются) количественной оценке. Поэтому в ООО «АромаЛюкс» закономерно была введена повременная оплата.В ООО «АромаЛюкс» работники кроме тарифной части зарплаты получают и дополнительную в виде премий.В ООО «АромаЛюкс» премирование работающих осуществляется из двух источников: фонда заработной платы и прибыли. Выплата премий из фонда заработной платы происходит в соответствии с Положением о премировании. К основным условиям премирования отнесены выполнение плана прибыли и своевременные и полные расчеты по платежам. Показатели премирования разработаны отдельно по основному персоналу и руководителям.Для персонала торгового зала при выполнении планового задания выплачивается премия в размере 25% от оклада и за каждый процент сверх плана – по 2%. Но при этом общий размер премии не может превышать 40%от оклада.Для руководителей показателем премирования выступает выполнение и перевыполнение плана по рентабельности продукции. Размер премии – 25% от оклада за выполнение плана, и за каждый процент сверх плана – 2%, но общий размер премии также не может превышать 40%.Положение о премировании не пересматривалось уже более 5 лет, а, следовательно, не совсем точно отражает соотношение размера премии и затрат труда. Премирование за счет прибыли не существует в виде системы и не зафиксировано в виде положения, где был бы установлен порядок и условия применения.Таким образом, в ООО «АромаЛюкс» не используется стимулирующая роль премирования из прибыли. В системе материального премирования за счет фонда заработной платы существуют следующие недостатки, которые снижают ее эффективность:1. Условия премирования распределяются на всех сотрудников торгового зала. Но в то же время их выполнение зависит от результатов работы лишь некоторых из них. Таким образом, на предприятии не совсем правильно выбраны основное и дополнительное условие премирования.2. При установлении шкалы и размеров премирования не учтены различия в профессиях (значимости труда).3. При установлении шкалы премирования не обоснованы размеры возрастания премии.При содействии руководства ООО «АромаЛюкс» в одном из магазинов был проведен опрос персонала. В опросе участвовали только сотрудники торгового зала – 24 человека. Опросный лист был представлен в виде таблицы. Сотрудники оценивали, насколько они удовлетворены различными аспектами своей работы. Таблица состоит из двух частей: в первой части перечислены оцениваемые факторы, которые условно поделены на три группы (экономические, административные и социальные факторы), во второй – варианты ответа: полностью удовлетворен, скорее удовлетворен, скорее не удовлетворен, совершенно не удовлетворен. Каждому варианту ответа присваивается балл от 1 до 4. Полученные баллы суммируются, и рассчитывается средний балл по каждой группе факторов, а также средний балл по всем факторам в целом. В приложении 1 к дипломному проекту представлен примерный образец опросного листа.В результате проведенного опроса был выявлен уровень удовлетворенности сотрудников текущим положением дел в компании.Обработанные результаты опроса представлены в таблице 10.Таблица 10Результаты опроса сотрудников ООО «АромаЛюкс»БлокКоли-чество опро-шенныхКоли-чество вопро-сов в блоке Сумма набран-ных балловОбщее коли-чество ответов Сред-ний балл по блоку Макси-мальный баллОтноше-ние макс. балла к среднему в %12345 = 2х36 = 4/578 = 7/61. Экономические факторы2453041202,53463,332. Социально-психологические факторы24148043362,39459,823. Административно-организационные факторы2464321443,00475,00Итого242515446002,57464,33Исходя из данных таблицы 10, уровень общей удовлетворенности персонала условиями работы составляет менее 65%.

Список литературы

1. Нормативно-законодательные документы:
Федеральный закон от 24.07.2007 N 209-ФЗ (ред. от 28.12.2013) «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации»
Постановление Правительства РФ от 22 июля 2008 г. N 556 «О предельных значениях выручки от реализации товаров (работ, услуг) для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства» // СЗ РФ. 2008. N 30 (часть II). Ст. 3642.
2. Государственные стандарты и сборники документов:
Итоги сплошного федерального статистического наблюдения за деятельностью субъектов малого и среднего предпринимательства за 2013 год: В 3 т. Официальное издание. М.: ИИЦ «Статистика России», 2013. Т. 2. С. 20.
3. Книги одного, двух, трех и более авторов:
Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Ермакова И.Н. Овчинникова Н.В. Теория и практикаработы с кадрами. - М.: РГГУ, 2007. - 789 с.
Архипова Н.И., Седова О.Л. Менеджмент (Управление персоналом): учебно-методический модуль. М.: Изд-во Ипполитова, 2003. - 360 с.
Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Учебник - М.: ЮНИТИ, 2006. - 560 с
Иванова С.В. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2012. – 160 с.
Классики менеджмента / под ред. М.Уорнера. – СПб.: Питер, 2001. – 1168 с.
Морнель П. Технологии эффективного найма. Новая система оценки и отбора персонала – М.: Добрая книга, 2011. – 264 с.
Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. СПб.: СПбГИЭА, 2008. – 118 с.
4. Сборники одного автора:
Егоршин А.П. Управление персоналом. – М.: Экономика, 2011. - 720с.
Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективные ресурс компании. М.: ИНФРА-М, 2008. - 282 с.
Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 1. // Мотивация и оплата труда №2, 2005, –162 с.
Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 2. // Мотивация и оплата труда №3, 2005, –157 с.
Друкер П. Эффективный руководитель. – М.: Вильямс, 2007. – 224 с.
Кравченко А. И. История менеджмента. Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Академ. Проект, 2000, –171 с.
Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. – М.: Издательство «Финпресс», 2010. – 288 с.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – Изд. 2-е перераб. и доп. - М.: Издательство журнала «Управление персоналом», 2009, –549 с.
Пугачев В.П. Руководство персоналом. - М.: Аспект-Пресс, 2012. – 416 с.
Сотникова С.И. Управление карьерой. М.: Инфра-М, 2001. – 408 с.
Спивак В. А. Управление персоналом. Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Эксмо, 2010. – 308 с.
Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / пер. с англ. – М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2007. – 536 с.
Фокс Джеффри Дж. Как стать первоклассным руководителем. Правила привлечения и удержания лучших специалистов. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2010. – 172 с.
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2006. – 224 с.
5. Статьи из газет и журналов:
Корзенко Н. И. Особенности управления в малом бизнесе/Н. И. Корзенко // Вестник Челябинского университета. Государственное и муниципальное управление, 2008. N 1.
Немченко А.А. Нематериальная мотивация. Как она работает.// Журнал российской HR-практики. Все для кадровика – 2012 – №10. – с.85-87.
Пугачев В.П. Повышаем эффективность сотрудников. Манипуляция возможна.// Журнал российской HR-практики. Все для кадровика – 2013 – №12.
Скоробогатова Т.В. Разрабатывает систему мотивации.// Журнал российской HR-практики. Все для кадровика – 2013 – №1.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022