Вход

Анализ кадрового планирования трудовых ресурсов ОАО «ЕвроСибЭнерго»

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 231254
Дата создания 26 июня 2016
Страниц 73
Мы сможем обработать ваш заказ 1 декабря в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 560руб.
КУПИТЬ

Описание

ВНИМАНИЕ: работа прошла проверку по системе ЕТХТ!!!

Оригинальность – ТЕХНИЧЕСКАЯ!!!

Если нужно повысить оригинальность по системам antiplagiat.ru и Антиплагиат ВУЗ, ЕТХТ, АДВЕГО, http://text.ru/ и http://text.rucont.ru/ он пройдет,
то оформите заказ и предложите МНЕ - Неназванный

Иногда системы обновляют свои алгоритмы проверки, поэтому ВОЗМОЖНО оригинальность может упасть, чтобы БЕСПЛАТНО повысить оригинальность – оформите заказ и предложите МНЕ - Неназванный
...

Содержание

Введение 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ…………………………………………………………………..7
1.1 Сущность кадрового планирования современных организаций…………..7
1.2 Цели и задачи кадрового планирования……………………………………15
1.3 Проблемы кадрового планирования современных организаций………....22
Глава 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ..30
2.1 Социально-экономическая характеристика ОАО «ЕвроСибЭнерго»……30
2.2 Экономическая характеристика предприятия ОАО «ЕвроСибЭнерго»...32
2.3 Анализ кадрового планирования трудовых ресурсов ОАО «ЕвроСибЭнерго»………………………………………………………………..49
Глава 3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОГОВО ПЛАНИРОВАНИЯ В ОАО «ЕВРОСИБЭНЕРГО»…………………………………………………………....57
3.1 Направление совершенствования кадровой стратегии предприятия в ОАО «ЕвроСибЭнерго»…………………………………………………………57
3.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию кадрового планирования на предприятии………………………………………………….63
Заключение……………………………………………………………………….69
Список литературы……………………………………………………………....71

Введение

Актуальность исследования. В настоящее время в России продолжается процесс системного реформирования всех сфер общественной жизни. Серьезные перемены привели в движение огромные общественные силы, положили начало резкому расслоению общества, высветили широчайший диапазон мнений, вызывают столкновение различных политических и общественных сил. Множество людей оказались неприспособленными к новым условиям жизни, поэтому оказание помощи незащищенным слоям населения стало актуальной задачей. Возрастает роль социальных организаций, являющихся связующим звеном между государством и социумом. Как показала практика, без четко функционирующего механизма социальной защиты, помощи отдельным группам, без высококвалифицированных кадров, осуществляющих эту помощь, невозможно построить гуманное демократич еское общество.
В связи с переходом от планового хозяйствования к рыночным отношениям, в Российской Федерации начался и продолжается процесс формирования новой парадигмы управления. Трансформация затронула практически всю систему управления, сопровождается перестройкой мышления руководителей всех звеньев управления, начиная от самого «верха» и завершая «линейным» руководителем. В условиях реализации социального вектора системных реформ, охвативших Россию в 1990-х гг., обнаружился исторически обусловленный дефицит профессионалов нового поколения, обладающих демократическим менталитетом, специальными знаниями, обостренным чувством социальной ответственности. Это способствует формированию нового типа работника, основными чертами которого являются не только профессионализм, но и предприимчивость, инициатива, ответственность, стремление к достижению высоких результатов и т.д.
В нашей стране все большее внимание уделяется социальным проблемам, поиску эффективных методов их решения. Поэтому так необходимо осмыслить опыт отечественных и зарубежных ученых и практиков, работающих в социальной сфере, проанализировать то полезное, что ими достигнуто, выявить нравственную основу, на которой строится деятельность социальных служб.
Успех любой организации зависит, в первую очередь, от того, насколько профессионально работают в ней специалисты, это касается и социальных служб и учреждений. Кадровое планирование определяется как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время. Поэтому важно знать как правильно производить набор персонала, так и правила управления людьми. В настоящее время формируется социальный заказ на качественно новый тип управленческих работников - менеджеров. Теория менеджмента рассматривает руководителя (менеджера) как человека, ответственного за оптимальное использование материальных, экономических и, главное, человеческих ресурсов .
В связи с этим необходимо изменить взгляды на природу, роль, сущность труда руководителя во всех звеньях системы социальной защиты населения, когда на первое место выдвигаются самостоятельность, творческое мышление, готовность к разумному риску. Руководство каждым трудовым коллективом осуществляет официально выбранный коллективом или назначенный вышестоящим органом человек, т.е. лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Это такая «деятельность, при которой один человек реально влияет на поведение остальных членов коллектива через механизм власти, обеспечивая движение всего коллектива к поставленной цели» .
Все это непосредственным образом связано с эффективностью кадрового планирования в государственных организациях, которое, не являясь чисто технологической проблемой, имеет ярко выраженный социальный подтекст и общественное устройство. Если оно не способно включить в активные социальные механизмы большинство людей, то не сможет обеспечить реализацию государственной политики в должных параметрах и с должным результатом. Позитивная мотивация к труду нередко бывает движущей силой, которая позволяет человеку преодолеть собственные недостатки, внешние негативные факторы и препятствия, а также обеспечить самосовершенствование и находить в труде самодостаточность.
Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений в управлении персоналом, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Кадровая политика с одной стороны обеспечивает все участки производства рабочей силой, а с другой – создает мотивацию работников на высокопроизводительный и эффективный труд.
Превалирующим предметом труда руководителя (менеджера) ученые считают не информацию, не управленческие решения, не приказы или распоряжения, а систему отношений в трудовом коллективе. При этом разные уровни эффективности работы организации зависят от того, как в них используется потенциал персонала. В современном менеджменте происходит отход от взгляда на работников как на пассивных исполнителей и становится актуальным признание того, что труд для них является естественной потребностью и желанием .
Активная кадровая политика осуществляется в соответствии со стратегией управления персоналом, которая разрабатывается и реализуется организацией. Основой успешного руководства можно считать обеспечение эффективного влияния на подчиненных, от чего в максимальной степени зависит работа организации.
В условиях рыночной экономики все сферы жизнедеятельности находятся в гибкой взаимосвязи. Состоятельность работы организации прямо влияет на социальную жизнь общества. Для большинства людей качество жизни зависит от их трудовой деятельности. Она определяет уровень благосостояния, удовлетворенность достигнутыми результатами, психическое и физическое здоровье, безопасность, а также возможность самореализации. Это чрезвычайно важно для сотрудников служб и учреждений социальной защиты населения, так как именно через них реализуется в значительной мере социальная политика и практическая деятельность государства в сфере, касающейся едва ли не каждого гражданина страны. Специалисты, работающие в системе социальной защиты населения, являются поэтому, в определенном смысле, гарантами социального мира и благополучия в современной России. Актуальность исследуемой проблемы, таким образом, несомненна.
Объектом исследования выступает кадровое пданирование
Предмет исследования - технологии кадрового планирования персонала в организации ОАО «ЕвроСибЭнерго».
Степень разработанности темы. Теоретические и методологические основы кадрового планирования были заложены еще в 1880-х гг., продолжают развиваться и сегодня. Наиболее успешно исследуют эту проблему Ю.Н.Арсеньев, Д.А. Аширов, В.Д.Граждан, А.Я. Кибанов, М.И. Магура, С.К. Мордовин и другие . Следует отметить, что почти все издания перечисленных авторов являются учебными пособиями. Монографических исследований по теме практически нет.
О специфике планирования персонала в социальной организации, в том числе служб и учреждений социальной защиты населения, пишут А.И.Войтенко, Т.Ф.Зарембо Е.И.Комаров, Б.А. Райзберг, А.Н.Савинов и др.
Отдельные публикации посвящены различным аспектам кадровой политики. Об этом пишут Д.А.Аширов, С.Иванова, С.А.Карташов, И.А.Кокорев, Ю.Г.Одегов, Н.В.Самоукина, С.К.Сергиенко и др. авторы, которые обобщают опыт отечественных и зарубежных теоретиков и практиков социального управления и управления персоналом (как в целом, так и относительно определенных технологий и методов) .
Цель работы - рассмотреть теоретико-методологические проблемы кадрового планирования и исследовать специфику планирования персонала в ОАО «ЕвроСибЭнерго»
В соответствии с этой целью решаются следующие задачи:
- рассмотрение теоретических основ планирования кадров;
- изучение особенностей формирования и обучения персонала, и мотивации труда сотрудников социальных учреждений;
- анализ опыта планирования персонала на примере ОАО «ЕвроСибЭнерго»
- разработка проектных предложений по совершенствованию кадрового планирования в ОАО «ЕвроСибЭнерго»

Список литературы

1. Бреддик У. Менеджмент в организации. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 234с.
2. Вайс Е.С., В.М. Васильцова, Т.А. Вайс, В.С. Васильцов. Планирование на предприятии (организации). – М.: КноРус, 2014. – 336 с.
3. Весник В.Р. Основы менеджмента. – М.: Элит-2000, 2014. – 322 с.
4. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 246с.
5. Гарнов А.П., Е.А. Хлевная. Экономика предприятия. Современное бизнес-планирование. – М.: Дело и Сервис, 2014. – 272 с.
6. Герасимов Б.И., В.В. Жариков, В.Д. Жариков. Организация планирования на предприятии. – М.: Форум, 2014. – 240 с.
7. Гомонко Э.А., Т.Ф. Тарасова. Управление затратами на предприятии. – М.: КноРус, 2014. – 320 с.
8. Горемыкин В.А. Планирование на предприятии. – М.: Юрайт, 2014. – 704 с.
9. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.:Дело, 2014.
10. Дубровин И.А. Бизнес-планирование на предприятии. – М.: Дашков и Ко, 2014. – 432 с.
11. Калашникова Л., Алексеева Ю. Социальное развитие и кадровая политика // Служба кадров. – 2014. - №7. – 450 с.
12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 415с.
13. Лебедев В.Г., Т.Г. Дроздова, В.П. Кустарев. Управление затратами на предприятии. – М.: Книга по Требованию, 2014. – 592 с.
14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П.В. Шеметова. – М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2014. – 312 с.
15. Маховикова Г.А., Е.Л. Кантор, И.И. Дрогомирецкий. Планирование на предприятии. – М.: Юрайт, 2014. – 144 с.
16. Митин А.Н. Кадровая политика и ее новые ценности // Основы управления в условиях критических изменений: Учеб. пособие. – Екатеринбург: УрАГС, 2014
17. Модели и методы управления персоналом. / Под ред. Е.Б.Моргунова. – М.: ЗАО «Бизнес-школа, Интел-Синтез», 2015. – 145 с.
18. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2014. – 186 с.
19. Одинцова Л.А.Планирование на предприятии. – М.: Академия, 2014. – 272 с.
20. Оптимизация методов управления и кадровой политики на предприятиях общественного питания. А.С. Труба, "Управление персоналом", № 3, февраль 2014.
21. Опыт формирования кадрового резерва на предприятии. Ю.Ю. Лысенко, "Отдел кадров", № 1, январь 2014.
22. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. – М.: Юридическая литература. – 2015. – 287с.
23. Пластинина Н. , "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 8, август 2014 г.
24. Попова Н.В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. – М.: Финпресс, 2014. – 176 с.
25. Радченко Л.А. Обслуживание на предприятиях общественного питания. Учебное пособие. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. – 384 с.
26. Рогожин М.Ю. Все о кадровом учете на предприятии (в организации, учреждении). – М.: Юстицинформ, 2014. – 176 с.
27. Торопова Н.Д. Организация производства на предприятии общественного питания. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. – 416 с.
28. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебное пособие. – М.: Дело, 2014. – 322с.
29. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие/Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 365 с.
30. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа,2015. – 341с.
31. Шкапулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма ИНФРА-М, 2014
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022