Анализ кадрового планирования трудовых ресурсов ОАО «ЕвроСибЭнерго»

ВНИМАНИЕ: работа прошла проверку по системе ЕТХТ!!!

Оригинальность – ТЕХНИЧЕСКАЯ!!!

Если нужно повысить оригинальность по системам antiplagiat.ru и Антиплагиат ВУЗ, ЕТХТ, АДВЕГО, http://text.ru/ и http://text.rucont.ru/ он пройдет,
то оформите заказ и предложите МНЕ - Неназванный

Иногда системы обновляют свои алгоритмы проверки, поэтому ВОЗМОЖНО оригинальность может упасть, чтобы БЕСПЛАТНО повысить оригинальность – оформите заказ и предложите МНЕ - Неназванный
...

Введение 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ…………………………………………………………………..7
1.1 Сущность кадрового планирования современных организаций…………..7
1.2 Цели и задачи кадрового планирования……………………………………15
1.3 Проблемы кадрового планирования современных организаций………....22
Глава 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ..30
2.1 Социально-экономическая характеристика ОАО «ЕвроСибЭнерго»……30
2.2 Экономическая характеристика предприятия ОАО «ЕвроСибЭнерго»...32
2.3 Анализ кадрового планирования трудовых ресурсов ОАО «ЕвроСибЭнерго»………………………………………………………………..49
Глава 3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОГОВО ПЛАНИРОВАНИЯ В ОАО «ЕВРОСИБЭНЕРГО»…………………………………………………………....57
3.1 Направление совершенствования кадровой стратегии предприятия в ОАО «ЕвроСибЭнерго»…………………………………………………………57
3.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию кадрового планирования на предприятии………………………………………………….63
Заключение……………………………………………………………………….69
Список литературы……………………………………………………………....71

Актуальность исследования. В настоящее время в России продолжается процесс системного реформирования всех сфер общественной жизни. Серьезные перемены привели в движение огромные общественные силы, положили начало резкому расслоению общества, высветили широчайший диапазон мнений, вызывают столкновение различных политических и общественных сил. Множество людей оказались неприспособленными к новым условиям жизни, поэтому оказание помощи незащищенным слоям населения стало актуальной задачей. Возрастает роль социальных организаций, являющихся связующим звеном между государством и социумом. Как показала практика, без четко функционирующего механизма социальной защиты, помощи отдельным группам, без высококвалифицированных кадров, осуществляющих эту помощь, невозможно построить гуманное демократич еское общество.
В связи с переходом от планового хозяйствования к рыночным отношениям, в Российской Федерации начался и продолжается процесс формирования новой парадигмы управления. Трансформация затронула практически всю систему управления, сопровождается перестройкой мышления руководителей всех звеньев управления, начиная от самого «верха» и завершая «линейным» руководителем. В условиях реализации социального вектора системных реформ, охвативших Россию в 1990-х гг., обнаружился исторически обусловленный дефицит профессионалов нового поколения, обладающих демократическим менталитетом, специальными знаниями, обостренным чувством социальной ответственности. Это способствует формированию нового типа работника, основными чертами которого являются не только профессионализм, но и предприимчивость, инициатива, ответственность, стремление к достижению высоких результатов и т.д.
В нашей стране все большее внимание уделяется социальным проблемам, поиску эффективных методов их решения. Поэтому так необходимо осмыслить опыт отечественных и зарубежных ученых и практиков, работающих в социальной сфере, проанализировать то полезное, что ими достигнуто, выявить нравственную основу, на которой строится деятельность социальных служб.
Успех любой организации зависит, в первую очередь, от того, насколько профессионально работают в ней специалисты, это касается и социальных служб и учреждений. Кадровое планирование определяется как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время. Поэтому важно знать как правильно производить набор персонала, так и правила управления людьми. В настоящее время формируется социальный заказ на качественно новый тип управленческих работников - менеджеров. Теория менеджмента рассматривает руководителя (менеджера) как человека, ответственного за оптимальное использование материальных, экономических и, главное, человеческих ресурсов .
В связи с этим необходимо изменить взгляды на природу, роль, сущность труда руководителя во всех звеньях системы социальной защиты населения, когда на первое место выдвигаются самостоятельность, творческое мышление, готовность к разумному риску. Руководство каждым трудовым коллективом осуществляет официально выбранный коллективом или назначенный вышестоящим органом человек, т.е. лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Это такая «деятельность, при которой один человек реально влияет на поведение остальных членов коллектива через механизм власти, обеспечивая движение всего коллектива к поставленной цели» .
Все это непосредственным образом связано с эффективностью кадрового планирования в государственных организациях, которое, не являясь чисто технологической проблемой, имеет ярко выраженный социальный подтекст и общественное устройство. Если оно не способно включить в активные социальные механизмы большинство людей, то не сможет обеспечить реализацию государственной политики в должных параметрах и с должным результатом. Позитивная мотивация к труду нередко бывает движущей силой, которая позволяет человеку преодолеть собственные недостатки, внешние негативные факторы и препятствия, а также обеспечить самосовершенствование и находить в труде самодостаточность.
Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений в управлении персоналом, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Кадровая политика с одной стороны обеспечивает все участки производства рабочей силой, а с другой – создает мотивацию работников на высокопроизводительный и эффективный труд.
Превалирующим предметом труда руководителя (менеджера) ученые считают не информацию, не управленческие решения, не приказы или распоряжения, а систему отношений в трудовом коллективе. При этом разные уровни эффективности работы организации зависят от того, как в них используется потенциал персонала. В современном менеджменте происходит отход от взгляда на работников как на пассивных исполнителей и становится актуальным признание того, что труд для них является естественной потребностью и желанием .
Активная кадровая политика осуществляется в соответствии со стратегией управления персоналом, которая разрабатывается и реализуется организацией. Основой успешного руководства можно считать обеспечение эффективного влияния на подчиненных, от чего в максимальной степени зависит работа организации.
В условиях рыночной экономики все сферы жизнедеятельности находятся в гибкой взаимосвязи. Состоятельность работы организации прямо влияет на социальную жизнь общества. Для большинства людей качество жизни зависит от их трудовой деятельности. Она определяет уровень благосостояния, удовлетворенность достигнутыми результатами, психическое и физическое здоровье, безопасность, а также возможность самореализации. Это чрезвычайно важно для сотрудников служб и учреждений социальной защиты населения, так как именно через них реализуется в значительной мере социальная политика и практическая деятельность государства в сфере, касающейся едва ли не каждого гражданина страны. Специалисты, работающие в системе социальной защиты населения, являются поэтому, в определенном смысле, гарантами социального мира и благополучия в современной России. Актуальность исследуемой проблемы, таким образом, несомненна.
Объектом исследования выступает кадровое пданирование
Предмет исследования - технологии кадрового планирования персонала в организации ОАО «ЕвроСибЭнерго».
Степень разработанности темы. Теоретические и методологические основы кадрового планирования были заложены еще в 1880-х гг., продолжают развиваться и сегодня. Наиболее успешно исследуют эту проблему Ю.Н.Арсеньев, Д.А. Аширов, В.Д.Граждан, А.Я. Кибанов, М.И. Магура, С.К. Мордовин и другие . Следует отметить, что почти все издания перечисленных авторов являются учебными пособиями. Монографических исследований по теме практически нет.
О специфике планирования персонала в социальной организации, в том числе служб и учреждений социальной защиты населения, пишут А.И.Войтенко, Т.Ф.Зарембо Е.И.Комаров, Б.А. Райзберг, А.Н.Савинов и др.
Отдельные публикации посвящены различным аспектам кадровой политики. Об этом пишут Д.А.Аширов, С.Иванова, С.А.Карташов, И.А.Кокорев, Ю.Г.Одегов, Н.В.Самоукина, С.К.Сергиенко и др. авторы, которые обобщают опыт отечественных и зарубежных теоретиков и практиков социального управления и управления персоналом (как в целом, так и относительно определенных технологий и методов) .
Цель работы - рассмотреть теоретико-методологические проблемы кадрового планирования и исследовать специфику планирования персонала в ОАО «ЕвроСибЭнерго»
В соответствии с этой целью решаются следующие задачи:
- рассмотрение теоретических основ планирования кадров;
- изучение особенностей формирования и обучения персонала, и мотивации труда сотрудников социальных учреждений;
- анализ опыта планирования персонала на примере ОАО «ЕвроСибЭнерго»
- разработка проектных предложений по совершенствованию кадрового планирования в ОАО «ЕвроСибЭнерго»