Сравнительная характеристика процессуальных теорий мотивации

Организация это одна из разновидностей социальной системы, сообщества индивидуумов, которые совместно реализуют совокупную цель, действуя в рамках характерных их обществу правил и принципов. Организационное поведение - это поведение групп и отдельных людей в процессе труда, в среде какой-либо организации. Как наука организационное поведение представляет собой отрасль знаний, сущность которой состоит в систематическом анализе поведения отдельных личностей и групп в организации с целью понимания, прогнозирования и улучшения показателей деятельности данной организации. ...

Введение 3
Глава 1. Теоретические вопросы мотивации труда 6
1.1 Появление и значение теорий мотивации 6
1.2 Сущность процессуальных теорий мотивации 14
Глава 2. Характеристика процессуальных теорий мотивации 17
2.1 Теория ожиданий 17
2.2 Теория справедливости 20
2.3 Модель Портера-Лоулера 21
2.4 Теория X и Y МакГрегора 24
Заключение 26
Список использованной литературы 27

Главной целью данной работы является осуществление сравнительной характеристики процессуальных теорий мотивации. Для достижения главной цели будут выполнены следующие этапы работы:
1. Дать характеристику процессуальным теориям мотивации и их классификации;
2. Рассмотреть характеристику наиболее изучаемых теорий (теория ожиданий, теория справедливости, теория постановки целей, теория Портера-Лоулера, теория усиления мотивации);
3. Выявить основы практического применения данных теорий.
Работа выполнена на основе научной литературы соответствующей тематики: «Организационное поведение», «Менеджмент», «Управление персоналом», а также на основе периодической литературы на сопутствующие темы.

Он, как и Тейлор, был явным сторонником масштабного применения научных знаний разного рода в производстве и управлении. Форд считал, что промышленность должна не только снабжать потребителей, но и создавать их. В подтверждение своих взглядов в 1914 году он ввел на своих производственных предприятиях неслыханно высокую оплату труда, на что общественность, в лице современных ему предпринимателей, отреагировала крайне негативно, но тем не менее Форд был уверен в том, что при хорошей зарплате рабочие смогут сформировать средний класс, который был необходим для установления в стране социальной стабильности и динамичного развития экономики. Также среди принципов его организации были такие, как: тяжелые работы выполняются машинами;производственная среда должна отвечать стандартам гигиены;строгийучет психофизиологических данных работников при определении их на работу – предрасположен человек к творческой работе или к монотонному труду.Главным достижением школы научного управления, начиная с Тейлора и заканчивая Фордом, можно назвать утверждение принципов научного управления, которые не потеряли своей актуальности и по сей день. Особенно в контексте современной российской экономики, которая напоминает американскую времён Тейлора и его первых нововведений.Медленно, но верно, жизнь трудящихся начинала улучшаться благодаря эффективному применению технологических новшеств и разделения специализации в организации труда. Правда, с её улучшением вышестоящие руководители приходили к выводу о том, что одного простого «пряника» недостаточно, чтобы гарантировать эффективный прилежный труд. Потребовались новые взгляды на систему области управления, раскрывающие психологические аспекты проблем мотивации.В 30−50-х гг. XX века на Западе получила распространение «неоклассическая школа», которая возникла вследствие того, что классическая школа недооценивала человеческий фактор как основной элемент эффективности организаций.Перенос акцента в управлении с исполнения задач на взаимоотношения коллектива является наиболее яркой характеристикой «школы человеческих отношений». Было выдвинуто новое основополагающее требование: «человек – главный объект внимания». Первые теоретики данного направления опирались на исследования социологии и психологии, и других наук, раскрывающих основы человеческого поведения в управлении.Особая заслуга в создании теории и практике человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мэйо (1880—1949). Он провел ряд экспериментов, известных как «хотторнские эксперименты», по названию город Хотторн, недалеко от Чикаго на предприятиях фирмы «Вестерн электрик», продолжавшиеся с 1927 по 1939 г. Результаты экспериментов привели к публикации труда Элтона Мэйо «Проблемы человека в индустриальном обществе», вышедшего в 1946 году.Выводом явилось осознание недостаточности мотивации по методу кнута и пряника.Мэйо обладал хорошей психологической подготовкой и качественным пониманием принципов научного управления. Хотторнские эксперименты в итоге показали, что взаимодействие индивидов в группе особенно влияет на производительность труда каждого из коллектива в отдельности.Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора.На момент начала проведения опытов на заводе фирмы «Вестерн электрик» наблюдалось весьма напряженное положение, текучесть кадров превышала все разумные пределы. Руководство фирмы попыталось повысить производительность труда приняв за образец исследования Тейлора - оснастили рабочие месте надлежащим освещением, например, но при этом за три года не произошло ничего, что могло бы доказать наличие прямой связи между улучшением условий труда и повышением выработки. Старт экспериментов Мэйо проявился в том, что кроме освещения, были изменены также перерывы на отдых, длительность рабочего времени и корректирован метод оплаты труда. Однако существенных результатов подобные новшества не принесли.Тогда была собрана группа работниц (6 сборщиц реле), которым выделили отдельную комнату, оснащенную приборами для измерения производительности, температуры, влажности и т.д. Целью эксперимента было выяснить, как влияют на производительность труда такие факторы как, перерывы в работе, сокращение рабочего времени и другие. Работа каждой сборщицы была одинаковой по сложности и состояла из однообразных операций. Работницы должны были работать в умеренном темпе, не стараясь обгонять друг друга. Этот эксперимент длился в течение 2,5 лет, и затем было обнаружено, что производительность труда каждой работницы выросла на 40% по сравнению с исходным уровнем.Мэйо посчитал, что решающим стал факт возникновения особых межличностных отношений. Выбранные работницы сформировали неформальную группу – сплоченный коллектив, в котором обычным делом стали взаимопомощь и поддержка.Опыты явственно показали, что влиять на психологию людей и менять их отношение к работе возможно путем создания небольших неформальных групп. Мэйо настаивал на активизации характерных для каждого человека духовных стимулов, самым существенным из которых является желание человека к позитивной и перманентной связи со своими коллегами.Концепция «человеческих отношений», доминировала в теории управления до середины 1950-х годов. Однако проведенные Мэйо исследования не дали возможности построить модель мотивации, адекватно поясняющую побудительные мотивы человека к труду.Психологические теории мотивации трудовой деятельности, опирающиеся на человеческий фактор, возникли в сороковых годах XX века, а развиваются они и по сей день.Изучение предпосылок поведения человека в процессе труда может дать некоторые общие объяснения мотивации и помогает создать модели мотивации работников на рабочем месте. Теорий мотивации великое множество. Ключевые разделяют на две категории: содержательные и процессуальные.Теории мотивации, относящиеся к содержательным, основаны в первую очередь на определении внутренних потребностей (побуждений, мотивов), заставляющих людей действовать согласно одной модели поведения, а не другой. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей: например, теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, теория приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда, двухфакторная теория Фредерика Герцберга и другие.Процессуальные же теории мотивации основываются, как исходит из названия, на процессе - на поведении людей, при этом учитывается и их восприятие и познание. К ним относятся теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель Портера-Лоулера, теория «Икс» и «Игрек» Дугласа МакГрегора и другие.Первые теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации и практически не уделяют внимания самому процессу мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов.В трудах отечественных ученых (В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, В.П. Рожин, Л.С. Бляхман, Н.Ф. Наумова, И.Ф. Белова и др.) рассматриваются не только потребности, но и процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности. За вторую половину двадцатого века разработано много теорий мотивации личности, в которых показано, что истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны.Хотя содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации носило эволюционный, а не революционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.Овладев современными моделями мотивации, руководители смогут значительно расширить свои возможности в привлечении образованных обеспеченных работников к выполнению задач, стоящих перед организациями.1.2 Сущность процессуальных теорий мотивацииПроцессуальные теории мотивации (наиболее современные из них) завязаны на моделях поведения людей с акцентом на их восприятие и познание (теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера—Лоулера). Рассмотрим сущность процессуальных теорий мотивации. Теория ожиданий Виктора Врума. Наличие потребности не является единственные необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также быть убежденным в том, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребности. Теория базируется на трех взаимосвязях: затраты труда — результат (з — р); результат — вознаграждение (р ~ в); валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении з ~ р — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Оптимизация в отношении р — в ~ это ожидания вознаграждения за уровень полученных результатов. Валентность — третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания — ценность поощрения или вознаграждения. Валентность — предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Например, за выполненную работу служащий получил надбавку к зарплате, а он рассчитывал на продвижение по службе. Мотивы в этом случае ослаблены. Теория справедливости. Люди субъективно определяют (оценивают) соотношение между полученным вознаграждением и затраченными усилиями, а затем сравнивают с вознаграждением людей, к выполняющих аналогичную работу. Если возникает недовольство работника, то нужно стимулировать его, если оно обоснованное (исправить ошибку). Люди и сами могут восстановить справедливость (уменьшив усилия в работе или добившись увеличения вознаграждения). Работники, которые считают, что им переплачивают, будут работать с тем же напряжением или даже увеличат его. Некоторые организации сохраняют суммы выплат в тайне. Это зачастую вызывает подозрение о существовании несправедливости, причем там, где се нет. Кроме того, полностью сохранить в тайне размеры выплат, технически сложно. Модель Портера—Лоулера. Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. Результаты, достигнутые работником, напрямую зависят от усилий, им приложенных, его личных способностей и особенностей характера. Степень приложения усилий будет определяться как ценностью конечного вознаграждения, так и уровнем уверенности в гарантированности вознаграждения. Человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты (генеральная связь модели).Теория X и Y МакГрегора. Эта теория отлична от остальных тем, что, во-первых содержит в себе две противоположные теории – X и Y, а во-вторых, тем, что рассматривает поведение менеджера и его влияние на общую мотивированность и работоспособность коллектива, относя на второй план личности работников. При доверительных отношениях между сотрудниками разных уровней организации, при предоставлении достаточного количества свобод и позиционировании позитивного настроя производительность непременно будет выше, чем на предприятии с совершенно обратной системой отношений менеджер-подчиненный.  Глава 2. Характеристика процессуальных теорий мотивации2.1 Теория ожиданийТеория ожиданий, в первую очередь ассоциируется с работами Виктора Врума. Она основана на заявлении о том что одна лишь неудолетворенная потребность не является необходимым условием для мотивации индивида на исполнение определенной задачи. Человек также должен иметь надежду на то, что избранный им вариант поведения реально приведет к достижению желаемого.Ожидания в данном контексте рассматриваются как оценка вероятности предположенного исхода данной личностью. Например, большинство людей полагает, что они смогут получить лучшую работу закончив высшее учебное заведение, или что усердно работая легко получить повышение. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда — результатов (З-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Так, например, менеджер может ожидать, что он получит высокую оценку своей деятельности, если затратит дополнительные усилия и напишет все справки и отчеты, требуемые начальством. Рабочий на заводе может ожидать, что если он будет производить продукцию высокого качества с минимальным количеством отходов сырья, это позволит ему повысить свой разряд. Конечно, во всех приведенных примерах люди могут и не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемым результатам. Согласно теории ожидания, если люди не ощущают прямой связи между затрачиваемыми ими усилиями и получаемыми результатами, то их мотивация будет заметно ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.Ожидания в отношении результатов — вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Продолжая приведенные выше примеры, отметим, что при повышении объема продаж на 15% коммивояжер может ожидать 10% премии или права вступить в привилегированный клуб. Менеджер может ожидать, что в результате предпринятых им усилий, он будет оценен руководством как высококвалифицированный специалист и получит продвижение по службе и связанные с этим льготы и привилегии. Рабочий может ожидать, что, повысив свой разряд, он будет получать более высокую заработную плату или станет бригадиром .В этом случае, также как и в предыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. Так, например, если коммивояжер будет уверен, что 10 дополнительных звонков в день действительно приведут к увеличению объема продаж на 15%, то он может и не звонить, если считает, что вероятность адекватного вознаграждения за достигнутые результаты достаточно мала. Аналогично, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания — это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Продолжим наши примеры. За выполненную работу менеджер может получить прибавку к жалованию, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную и сложную работу, или же на большую степень уважения и признания его заслуг. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.