Текучесть кадров в АО СК ПАРИ

ВНИМАНИЕ: работа прошла проверку по системе ЕТХТ!!!

Оригинальность – ТЕХНИЧЕСКАЯ!!!

Если нужно повысить оригинальность по системам antiplagiat.ru и Антиплагиат ВУЗ, ЕТХТ, АДВЕГО, http://text.ru/ и http://text.rucont.ru/ он пройдет,
то оформите заказ и предложите МНЕ - Неназванный

Иногда системы обновляют свои алгоритмы проверки, поэтому ВОЗМОЖНО оригинальность может упасть, чтобы БЕСПЛАТНО повысить оригинальность – оформите заказ и предложите МНЕ - Неназванный
...

ВВЕДЕНИЕ

1. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. Анализ текучести кадров в АО СК "ПАРИ"
1.1. Характеристика деятельности предприятия
1.2. Финансово-экономический анализ АО СК "ПАРИ"
1.3. Анализ текучести кадров в АО СК "ПАРИ"

2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ЧАСТЬ. Пути снижения текучести кадров в АО СК "ПАРИ"
2.1. Факторы, вызывающие текучесть персонала.
2.2. Управление процессом текучести кадров и методы снижения ее уровня.
2.3. Разработка программы мероприятий по снижению текучести кадров.

3. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. Оценка целесообразности внедрения мероприятий направленных на снижение текучести в АО СК "ПАРИ".
3.1. Оценка затрат на внедрение мероприятий по сокращению текучести кадров.
3.2. Оценка экономической эффективности мероприятий, направленных на снижение текучести кадров в АО СК "ПАРИ".

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК.
ПРИЛОЖЕНИЯ.

Актуальность исследования. Трудно спорить с тем фактом, что персонал организации является основным ресурсом компании. Сегодня большинство руководителей убедились в важности вопросов кадровой политики, поскольку какой бы хорошей не была идея, воплощают ее в жизнь сотрудники организации. И только удачно подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников способны реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи.
Одной из важных и сложных проблем управления является обеспечение устойчивости при функционировании предприятий и организаций в условиях экономического кризиса и снижение тем самым негативных эффектов феномена цикличности. Сегодня неустойчивость развития экономики непосредственным образом проявляется в росте текучести персонала организаций всех видов и форм собственности.
Т екучесть зависит от множества факторов (специфики бизнеса, территориального расположения фирмы, стадии развития компании, квалификации, образования и возраста сотрудника), поэтому каждая компания определяет свой идеальный уровень сменяемости персонала.
В российской производственной сфере оптимальной считается текучесть около 10%. В активно растущем бизнесе, особенно на стадии массового найма, уровень текучести может составлять чуть более 20%. В ресторанном и страховом бизнесе 30% ежегодной смены сотрудников не вызывает беспокойства, а для некоторых розничных сетей даже текучка 80% считается нормальной.
Для многих компаний высокая текучесть кадров - одна из самых актуальных проблем. Поэтому важно научиться управлять текучестью персонала: выявлять ее причины, вести статистику и вовремя принимать соответствующие меры.
Если в компании существует высокая текучесть кадров, нужно постоянно искать замену уходящим сотрудникам, проводить адаптацию и обучение новичков, решать проблему преемственности и сохранности коммерческой информации. Компании с высокой текучестью кадров сложнее формировать имидж привлекательного работодателя и создавать благоприятный климат в коллективе. Поэтому неслучайно текучесть персонала - это один из основных показателей, характеризующих эффективность системы управления человеческими ресурсами в компании.
Однако, несмотря на запросы практики, в науке еще не сложилось целостной концепции и технологии управления этим процессом. В этой связи остается актуальным вопрос поиска путей оценки и методов сокращения текучести персонала.
Актуальность темы исследования определила цель исследования:
Цель исследования: изучение проблемы текучести кадров на предприятии и нахождение путей ее снижения.
Задачи исследования:
1. Исследовать современные подходы к оценке текучести персонала.
2. Выявить факторы, вызывающие текучесть персонала.
3. Исследовать методы снижения уровня текучести кадров.
4. Проанализировать текучесть кадров в АО СК «Пари».
5. Выявить причины текучести кадров.
6. Разработать мероприятия по снижению текучести кадров.
7. Дать оценку экономической эффективности от внедрения мероприятий по снижению текучести кадров
Объект исследования: страховая компания АО «Пари»
Предмет исследования: система отношений возникающих в процессе снижения текучести кадров в организации.
В основе дипломного исследования лежит анализ большого числа работ российских и зарубежных исследователей, начиная с трудов философов древности и завершая современными концепциями, получившими развитие на рубеже XX-XXI веков.
Большой вклад в исследование проблем мотивации и стимулирования труда внесли зарубежные исследователи: К.Альдерфер, Дж. Адаир, Дж.С.Адамс, В.Врум, Ф.Гецсберг, Дж. Кайро, Г.Латхэм, К.Левин, Э.Локк, Э.Лоллер, Д.МакГрегор, Д.МакКлелланд, А.Маслоу, П.Мартин, Э.Мэйо, У.Оучи, Л.Портер, Ш.Ричи, Ф.Тейлор, Э.Толмен, Дж. Б.Уотсон, Х.Хекхаузен и др. Среди отечественных ученых, стоявших у истоков формирования концепций мотивации трудовой деятельности, следует назвать А.Г.Здравомыслова, В.П.Рожина и В.А.Ядова.
В работе использовались как общенаучные методы системного анализа и синтеза, так и методы ситуационного, экономико-математического, статистического и социологического анализа.
Научная новизна заключается в том, что впервые автором разработан комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на снижение текучести персонала конкретной организации (АО СК «Пари»).
Практическая значимость исследования заключается в том, что внедрение разработанных мероприятий позволит предприятию АО СК «Пари» получить дополнительную прибыль. Разработанные автором положения могут быть успешно применены не только в компании АО СК «Пари», но и в практике других аналогичных отечественных компаний.
Методологическая база исследования основана на применении системного анализа, применении методик управления персоналом, мотивации, обучения и других методов кадрового планирования.
В качестве методов исследования были использованы инструменты экономического анализа, методы статистических исследований, такие как анкетирование, опросы, тестирование.
Структура дипломной работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.
Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, ставятся цель и задачи, определяется объект и предмет исследования.
В первой главе проведен анализ проблем текучести кадров в АО СК «Пари» и разработка механизма ее снижения. В этой главе дана краткая организационно-экономическая характеристика предприятия и проведен анализ кадрового состава АО СК «Пари», анализ проблемы и выявление причин текучести кадров в компании.
Во второй главе разработаны пути снижения текучести кадров в АО СК "Пари", проанализированы факторы, вызывающие текучесть персонала, изучены вопросы управления процессом текучести кадров и методы снижения ее уровня, проведена разработка мероприятий по снижению текучести кадров в АО СК «Пари» и сделана оценка экономической эффективности разработанных мероприятий.
В третьей главе осуществлена оценка целесообразности внедрения мероприятий направленных на снижение текучести в АО СК "Пари"
В заключении делаются основные выводы по результатам исследования, даются предложения по их практическому применению.
Практическая значимость работы заключается в том, что одним из главных факторов успешности любого мотивационного проекта является подготовленность руководителя к практической реализации задач.