Моделирование системы высвобождения персонала

В соответсвии с поставленной целью и задачами работа состоит из введения, трех глав, заключения которые раскрывают основные положения темы.
Первая глава является теоретической частью работы и посвящена раскрытию основных понятий данной работы. Вторая и третья часть - являются практическими.
Во второй главе дана характеристика ОАО «НПО «Курганприбор», показаны особенности системы управления персоналом.
В третьей главе предложены рекомендации для совершенствования процесса системы высвобождения персонала в организации.
А также содержатся графики,таблицы,рисунки и сравнительные диаграммы.Оценена на отлично.
...

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ СИСТЕМЫ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1.Высвобождение персонала 5
1.2. Причины и мероприятия при высвобождении персонала 8
1.3. Политика высвобождения, ориентированная на баланс интересов 15
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 17
2.1. Краткая история создания предприятия и характеристика предприятия 17
2.2. Анализ системы управления персоналом 19
2.3. Организация работы по высвобождению персонала в организации 22
2.4. Моделирование системы управления персоналом 25
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА СИСТЕМЫ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 31
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы высвобождения 31
3.2. Анализ результатов моделирования 32
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 35
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ: 37

Актуальность темы исследования заключается в том, что успешные и неуспешные компании вынуждены периодически проводить мероприятия по высвобождению персонала, так как с течением времени в каждой компании постепенно накапливается избыточное количество сотрудников. Работодатель должен рассматривать серьезность и важность факта увольнения с производственной, социальной и личностной точек зрения.

2013
2014
2013/2012
2014/2012
А
1
2
3
4
5
1
До 18 лет
-
-
-
-
-
2
18-35 лет
110
211
268
191,82
243,64
3
35-55 лет
636
629
533
98,90
83,81
4
Свыше 55 лет
109
147
188
134,86
172,48
5
Итого
855
987
989
115,44
115,67
Согласно представленным данным можно отметить, что преобладают, в основном, работники в возрасте 35-55лет. Данный факт свидетельствует, что ОАО «НПО «Курганприбор» использует опытных молодых специалистов.
В качестве следующего этапа рассмотрения характеристики персонала ОАО «НПО «Курганприбор» рассмотрим их структуру по стажу на данном предприятии, представленной в таблице 3.
Общий стаж работы персонала на данном предприятии составляет от 1г. до 5 лет. Причем темп роста группы «от 3 до 5 лет» превышает темп роста доли «от 1 до 3 лет».
Увеличение доли работников, отработавших на предприятии более 5 лет, осталась практически без изменения.
Таблица 3 – Структура персонала предприятия по стажу работы, %
№
п/п
Стаж
Годы
Изменение
2012
2013
2014
2013/2012
2014/2012
А
1
2
3
4
5
1
Менее 1 г.
9,0
8,0
16,0
96,10
216,23
2
От 1 до 3 лет
42,0
46,0
38,0
106,73
79,41
3
От 3 до 5 лет
35,0
33,0
37,0
94,86
112,73
4
Свыше 5 лет
14,0
13,0
9,0
98,33
83,89
5
Всего
100,0
100,0
100,0
-
-
На основании представленных данных можно представить структуру распределения работников по уровню образования (Рисунок 2).
Рисунок 2 - Структура персонала по уровню образования, %
Согласно рисунку 2 доминирующее положение занимают работники со средне-специальным образованием – от 90,1% до 90,4% при тенденции к росту.
Число работников с высшим образованием снизилось с 8,7% до 8,5%.
Для характеристики системы управления персоналом рассмотрим показатели движения персонала (Таблица 4).
Таблица 4 – Показатели движения персонала
№ п/п
Показатели
Годы
Темп роста, %
2012
2013
2014
2013/2012
2013/2011
А
1
2
3
4
5
1
Среднегодовая численность персонала, чел.
855
987
989
115,44
115,67
2
Приято, чел.
79
177
48
224,05
60,76
3
Уволено, чел.
95
45
46
47,37
48,42
Согласно представленным данным можно отметить стабильное движение персонала.
2.3. Организация работы по высвобождению персонала в организации
Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением ОАО «НПО «Курганприбор». Отдел кадров создается и ликвидируется приказом генерального директора организации и подчиняется непосредственно ему.
Отдел кадров возглавляет начальник, назначаемый на должность приказом генерального директора.
В своей деятельности кадров отдел руководствуется:
- Конституцией РФ;
- Трудовым кодексом РФ;
- Уставом предприятия;
- Положением об отделе кадров.
- Правила внутреннего трудового распорядка
Высвобождения персонала организации основывается на Трудовом законодательстве и внутренних Правилах внутреннего трудового распорядка. Данный локальный нормативный акт регламентирует в соответствии с Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема, увольнения работников, основные права и обязанности, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений.
Согласно Трудовому кодексу15 и Правилам16 внутреннего трудового распорядка работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
- не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
- в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.
Общие основания прекращения трудового договора в организации:
- соглашение сторон;
- истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
- расторжение трудового договора по инициативе работника;
- расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
- перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;
- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия; о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее, чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор, в том числе срочный, может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении. Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем закона и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или трудового договора.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Расторжения трудового договора в этом случае не происходит, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключение трудового договора.
В завершении представлены результаты ответа персонала при анкетированию по вопросу общей оценки системы высвобождения персонала в ОАО «НПО «Курганприбор» (Рисунок 3).
Рисунок 3 – Модель общей оценки системы высвобождения персонала
На основании представленных данных можно сделать вывод, что оценки системы высвобождения персонала в ОАО «НПО «Курганприбор» оценивается по среднему уровню, в связи с наличием проблем в организации и проведении ряда элементов кадровой работы.

2.4. Моделирование системы управления персоналом
Система управления персоналом ОАО «НПО «Курганприбор» - комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности организации, обеспечения роста эффективности производительности труда, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Для определения содержания системы управления персоналом в организации выделяются следующие основные ее составляющие (Рисунок 4).
– Элементы системы управления
Рисунок 4
В рамках данного подхода управление персоналом как система состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции (Рисунок 5).
Рисунок 5 - Модель подсистемы управления персоналом ОАО «НПО «Курганприбор»
Рассмотрим каждый элемент модели подсистемы управления персоналом ОАО «НПО «Курганприбор».
1. Правовое обеспечение: решение правовых вопросов в трудовых отношениях; решение правовых вопросов в хозяйственной и производственной деятельности; согласование организационно-распределительных документов.
2. Планирования, прогнозирования и маркетинга персонала: разработка стратегии управления персоналом; разработка кадровой политики; анализ кадрового потенциала; анализ рынка труда; планирование и прогнозирование потребностей в персонале.
3. Подсистема управления наймом и учёта персонала: организация найма, увольнений, перемещений персонала; информационное обеспечение СУП; управление занятостью; организация профессиональной ориентации и рационального использования персонала.
4. Подсистема управления развитием персонала: обучение, переподготовка и повышение квалификации; введение в должность и адаптация новых работников; организация работы с кадровым резервом; реализация деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения; деловая оценка персонала.
5. Управление трудовыми отношениями: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений; анализ и регулирование отношений руководства; управление производственными конфликтами; социально-психологическая диагностика; соблюдение этических норм взаимоотношений; управление взаимодействием с профсоюзами.
6. Управления социального развития: организация социального страхования; обеспечение охраны здоровья и отдыха; управление соц.конфликтами и стрессами.
7. Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда: управление мотивацией труда; разработка систем оплаты труда; разработка и использование средств морального поощрения; разработка форм участия персонала в прибылях и капитале; создание корпоративного духа.
8. Подсистема условий труда: соблюдение требований эргономики и психофизиологии труда; соблюдение требований технической эстетики; охрана труда, ТБ, охрана окружающей среды.
9. Подсистема информационного обеспечения: ведение учёта и статистики персонала; информационное и техническое обеспечения системы управления персоналом; организация работы органов массовой информации организации; обеспечение персонала научно-технической информацией.
Общая модель системы высвобождения персонала на ОАО «НПО «Курганприбор» выглядит следующим образом (Рисунок 6).
Рисунок 6 – Модель системы высвобождения персонала на ОАО «НПО «Курганприбор»
Моделирование подсистемы высвобождения персонала на ОАО «НПО «Курганприбор» предлагается провести на основании следующей модели. Процедура высвобождения персонала состоит из 9 основных этапов (Рисунок 7).
Рисунок 7 – Моделирование процесса высвобождения персонала ОАО «НПО «Курганприбор»
На этапе обоснования необходимости сокращения персонала проводят конкретные экономические, финансовые, технические расчеты, доказывающие объективность причин, обуславливающих высвобождение работников.
При определении лиц, подлежащих увольнению по сокращению штата, прежде всего, следует учитывать их квалификацию и производительность труда. Если увольняемый работник более квалифицированный, чем оставшийся на работе, то такое увольнение признается незаконным. Исходя из правила о преимущественном оставлении на работе лиц более высокой квалификации, администрации представлено право при проведении сокращения численности или штата в пределах однородных профессий и должностей производить перестановку (перегруппировку) работников и переводить более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника.
Следующим этапом процедуры высвобождения персонала является информирование сотрудников о сокращении штата. На данном этапе сотрудники службы управления персоналом проводят такие мероприятия, как собрания, семинары, подготовку специальных бюллетеней, индивидуальные консультации по вопросам сокращения штата.
Заключительным этапом процедуры высвобождения персонала является работа с увольняемыми сотрудниками. Психологи разработали ряд рекомендаций по проведению заключительного собеседования с высвобождаемым сотрудником.
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА СИСТЕМЫ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ