Организация подбора и отбора персонала в организации.

Отчет по учебной практике в г.Кургане
Содержание

Введение
1. Теоретические аспекты набора и отбора персонала
1.1 Процессы набора и отбора персонала и источники информации
1.2 Основные принципы набора и отбора персонала
1.3. Оценка персонала при отборе
2. Сравнительный анализ зарубежного и российского опыта при наборе и отборе персонала
3. Центры занятости г. Кургана
Заключение
Список использованной литературы

...

Набор в организацию предполагает сформирование резерва кандидатов на все должности для возможности выбора по подходящим работникам. От того как выполнен набор и как отобраны люди для работы в организации, зависит деятельность организации.
Набор персонала – это совокупность действий, направленных на привлечение кандидатов, проведение профессиональной квалификации необходимое качество для достижения целей организации.
После приема сотрудников, в компании начинается процедура их выбора, чтобы оставить нужное количество потенциальных работников с навыками, которые они намерены предпринять.
Отбор персонала - комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации.
Технология набора и отбора может быть разным. Это взначительной степени будет определять внешней и внутренней среды организации, ее бизнес-профиль, профессиональные специалисты проводят выбор.
Кадровый отбор является одной из основных проблем работодателей как российских, так и иностранных компаний. Причем это не зависит от количества предложений, поступающих на рынки труда. Это вполне объяснимо: ведь от способности организации привлечь «правильных» людей зависит эффективность деятельности любой компании.

Цель учебной практики – исследование технологии набора и отбора персонала на предприятии.
Задачи, решаемые в ходе учебной практики:
 рассмотреть теоретические аспекты формирования и реализации набора и отбора персонала;
 проанализировать технологии и методы набора и отбора персонала;
 сравнить реализацию процессов набора и отбора персонала на предприятиях;
 рассмотреть Центры занятости в г. Курган и их функции.
Структура отчета по учебной практике представляет собой введение, две главы, заключение и список использованной литературы.

Достоинства человека, содержащие в кадровом агентстве тем, что она имеет большой доступ к различным претендентам, поэтому проще найти соответствующих специалистов. Агентства имеют технический поиск и отбор кандидатов, имеют возможность использовать ряд экспертов в различных стадиях контрактных возможностей, связанных с партнерами в регионе и другом. Если раньше большинство компаний называют это агентство, потому что это было не в состоянии вести свою базу данных, то уровень прозрачности информации о кандидатах значительно возросло. Некоторые предприятия уже поняли, что они могут содержать внутреннего эксперта, имея базу данных который может закрывать вакансии не хуже и стоят они намного дешевле. Итак, теперь наблюдается снижение национального рынка рекрутинговых агентств на низком уровне.Для эффективного набора и отбора персонала чаще используют и другие способы.Аутсорсинг - (out - внешний, source - источник) - способ оптимизации деятельности предприятий за счет сосредоточения усилий на основном предмете деятельности и передачи непрофильных функций и корпоративных ролей внешним специализированным компаниям.Интернет. Часто используемый способ набора и отбора персонала для информации о наличии вакансий на сайте компании. Эффективен он, потому что на сайт компании посещают специалисты квалифицированные пользователей Интернета в сети, эксперты мечтающие работать в организации или у них есть необходимая в этой отрасли знания и навыки.Сегодня, компания, которая находили сотрудников через знакомых, теперь все чаще обращаются к Интернету. Интернет облегчает закрыть позицию, чем сделать это с помощью печатных СМИ. Человеческие ресурсы в Интернете, на наш взгляд, могут быть объединены в несколько видов:1. Базы данных (www.rabota.ru, www.63.ru, www.job.ru, www.surerjob.ru, www.hh.ru т.д.).2. Агентства по трудоустройству. С одной стороны, информации о вакансиях, которые предоставляются работодателями, а с другой - допускают обновления базы данных агентств по заполненным резюме.3. Учебные сайты организаций, университетов и бизнес - школы.4. Компании и организации, объявляющие их список вакансий на данный момент.5. Сайты публикаций, таких, как «Работа для вас» (www.rdw.ru).6. Сайты организаций, оказывающих услуги в области управления персоналом.Grаduаtе Rеkrutmеnt - технология набора и отбора персонала, позволяющая привлекать молодых специалистов и студентов для работы в компаниях с целью последующего трудоустройства. В статье дана характеристика основных этапов Graduate Recruitment. Она дает возможность формировать персонал, лояльный организации, обученный, отвечающий основным требованиям производства и корпоративной культуры, мотивированный на достижение стратегических целей компании. Данная технология может осуществляться как рекрутинговыми агентствами, так и специалистами подразделений по управлению персоналом компаний. [3, c. 57]Существует некоторый риск в выборе молодых специалистов, но и он дает результаты в будущем. Инвестиции в молодежь сейчас - это умноженные результаты на два в будущем. Значительным числа студентов и выпускников не хватает навыков и уникальных впечатлений, которые являются основными критериями для набора и отбора высококвалифицированных специалистов. Таким образом, главная цель работодателя компании – увидеть индивидуальные способности кандидатов, их будущие руководящие должности в деятельности компании.1.2 Основные принципы набора и отбора персоналаПосле приема сотрудников, в компании начинается процедура их выбора, чтобы оставить нужное количество потенциальных работников с навыками, которые они намерены предпринять.Отбор персонала - комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации.Технология набора и отбора может быть разным. Это в значительной степени будет определять внешней и внутренней среды организации, ее бизнес-профиль, профессиональные специалисты проводят выбор. Обычно осуществляется в порядке найма: предварительный выбор разговора – анкеты – интервью – тестирование – проверка рекомендаций, опыт - медицинское обследование, собеседования с кандидатами - наведение справок о кандидате - интервью с руководителями - тест и т.д. . Окончательное решение об отборе формируются в нескольких этапах. На каждом, из которого, часть будет отсеиваться.Для того чтобы оценить эффективность отбора, используют коэффициент набора и отбора: Коэффициент отбора =число отобранных желающихчисло желающих, из которого осуществляется выбор (1)Для разных профессий величина коэффициента набора и отбора неодинакова: менеджеры - около 1:2; профессионально-технические работники - 1:1; квалифицированные рабочие – около 1:1.Если коэффициент набора и отбора близок 1:1, отбор совсем простой. При коэффициенте 1:2 отбор становиться сложнее.Частыми ошибками в организации набора и отбора являются: отсутствие проверенного списка требуемых качеств; рекомендации о человеке; требовательность к недостаткам, которые есть у всех; напрасное доверие к определенным способам набора и отбора. [7, c.102]Процедура приема на работу отображен на рис.1. НетПрием на работуОтбор кандидатов, соответствие требованиямПотребности организации в сотрудникеНабор кандидатаРисунок 1 – Процедура приема на работу.Вся процедура набора и отбора кандидатов на вакантную должность можно увидеть в виде социальной технологии. Последовательное прохождение этапов позволяет собрать нужную информацию о кандидатах и принять соответствующее решение. Процедуры технологии набора и отбора приведены в таблице 2.Таблица 2 – Процедуры технологии набора и отбора персоналаНаименование этапа (процедуры)Кто проводитЦель этапаПредварительная беседа с кандидатомСпециалист службы УП Первоначальное выявление качеств работника, особенности его самопрезентации, поведения, внешностиЗаполнение бланка заявления и анкетыПретендентОписание информации об их социально-психологическом уровне, уровне подготовки к работеБеседа по найму:Формальная - использование стандартного опросного листа,Слабоформальная - включение нескольких необходимых вопросов.Свободное интервью.Специалист по найму, интервюерИз заключений по степени пригодности претендента на работу, представляя кандидатов на будущих рабочих, рекламных фирм.ТестированиеСпециалист по тестированию, эксперты, психологОпределение профессиональных и личностных качеств кандидатаПроверка отзывов и рекомендаций, сведений, сообщившим кандидатом о себеСпециалисты службы УП по прежним местам работы претендентаПолучить оценки трудолюбия и добросовестности заявителя и других качествМедицинский осмотрПретендент, мед.учреждениеВыявление психофизеологических качеств претендента, состояния здоровьяПринятие решения о приеме на работу и условия наймаРуководительСпособ набора и отбора набирающих кандидатов должны отвечать двум критериям: во-первых, они должны давать точный результат, во-вторых, они должны быть надежны. Способы для каждой организации должны учитывать их специфику, размеры, сложность и технологическую изменчивость. [10, c.90-91]Способ в центрах оценки, которые отвечают требованиям для оценки потенциала сотрудников:Объективность - свобода оценки от частного мнения или отдельных суждений;Надежность - относительно свободно от влияния ситуативных факторов;Достоверность - оценка фактического уровня владения;Предсказуемость - должны предоставить подтверждение о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;Комплексность - оценочный общий «итог» с точки зрения их взаимодействия;Доступность - критерии оценки должны быть четкими и оценщикам и оцениваемым;Системность - осуществление оценочных мероприятий не должно нарушать работу коллектива.Для проверки профессиональных качеств работника устанавливают испытательный срок. Как правило, законодательная власть предоставляется (ст. 70 ТК РФ), этот период не может превышать три месяца. К концу периода, необходимого для определения будущего работника. Если организация не удовлетворен качеством работы, он должен предупредить работника в письменной форме в течение трех дней до конца испытательного срока и прекращения трудовых отношений. Должны быть четко определены основания для работника не прошедшего испытательный срок. Прекращение трудовых отношений на этой основе принимаются без консультаций союз и без компенсации (ч. 2 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации).1.3. Оценка персонала при отбореРешение оценки кандидатов состоит из нескольких этапов, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе, исключают часть претендентов, или они сами отказываются от этой процедуры. Все этапы большинство организаций не используют - все это зависит от характера работы.Этап 1. Предварительная отборочная беседа. Чаще всего с претендентом беседует сотрудник по отбору персонала. Некоторые компании применяют общие правила для беседы, направленные на разъяснение, например, образование кандидата оценки его внешнего вида и определения личности. Этап 2. Заявление бланка анкеты. Количество пунктов опросного листа должно быть минимальным и запрос информации, должен наиболее воздействовать на производительность будущей работы кандидата. Специалист HR должны сравнивать каждый пункт вопроса с установленными критериями эффективности набора и отбора. Анкета должна быть подготовлена отдельно для каждого типа работы и организации. Этап 3. Интервью. Цель интервью - рассмотрение претендента на предмет для приема на работу. Обмен информацией осуществляется в виде вопросов и ответов. Заранее Подготовленный список вопросов, а затем можно отталкивается по списку.Этап 4. Тесты. Это способ, который упрощает выбор и оценку. Тест - измеряет какой-либо показатель человека. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты, чтобы определить его способности или мышление, необходимым для эффективного осуществления целей предлагаемой месте. Примерами таких тестов могут быть тест на вождение (для водителей), стандартные тесты на машинописи и стенографии (для секретаря), тест психомоторных навыков, личностных качеств, тесты и т.д.Этап 5. Проверка отзывов и рекомендаций. При подаче заявления на прием работы претенденты могут предоставить отзывы предыдущих начальников и других аналогичных документов. Желательно их проверить. Это может стать одной из объективной информации, чтобы предсказать будущее поведение заявителя на рабочем месте.Этап 6. Медицинский осмотр. Причины медицинского осмотра в следующем порядке:- В случае подачи исков о компенсации рабочих необходимо знать физическое состояние заявителя на момент найма;- Это обязательно, чтобы предотвратить наем переносчиков заразных болезней;- Нужно определить, может ли претендент физически выполнять предлагаемую работу. Главным действующим образом в оценке персонала является менеджер. Он также несет ответственность за действия и достаточности информационной базы, необходимой для текущей и периодической оценки, а также проводить интервью с сотрудниками.Собеседование – основной способ оценки кандидатов Отборочное собеседование - один из способов набора и отбора кандидатов с необходимыми способностями и целями, которые могли бы стать хорошими работниками организации. В этом собеседовании будет включать в себя вопросы, которые показывают навыки людей, которое является для оценки индивидуального потенциала сотрудника.В интервью, вы можете проверить не все, например, когнитивные процессы - память, внимание, интеллект, эффективно проверить с помощью специальных объективных тестов. В интервью, легче анализировать эмоциональное, мотивационной сферы коммуникативных функций человека. Таким образом, можно определить основные принципы построения собеседования:Основные принципы построения интервью:1. Критерии собеседования. Вопросы строятся в соответствии с критериями, полученных в ходе опроса претендентов, которые имеют важное значение в его будущей или текущей деятельности.2. Оценка Зоны ближайшего развития. Оценивается не только то, что человек умеет в данный момент, но и тот факт, что он в состоянии осваивать все новое, является ли он гибким в поведении и как он обучаем.3. Оценка мотивации. Оценка дальнейшей мотивации, так как они определяют поведение человека. Оценивая по тем критериям, которые были получены в ходе опроса претендентов, узнаем, обладает ли он необходимым для данной деятельности качествами. 4. Этические моменты – недопущение в интервью демонстрации негативного отношения к работнику. Этот принцип, вероятно, приведет к формированию негативного образа, как конкретного менеджера найма, так и всего персонала. Негативное отношение может серьезно осложнить такое взаимодействие.5. Принцип обратной связи. По просьбе сотрудника, нужно предоставить обратную связь о результатах исследования, при этом ложная информация недопустима.Умение выносить решения по работе претендента - важное качество для успешного интервью, в том числе интервьюера квалификационных навыков, выбор в пользу одного из кандидатов на основе собранной информации. Сложность в выборе кандидата на основе оценки в ходе интервью в том, что выбор сделан среди рабочих, которые зачастую от официальной точки зрения является в равной степени квалифицированным. Трудность задачи - найти такие признаки, по которым можно судить не только по результатам, в котором работник добивался в прошлом, но и как он поведет себя в новой работе, что вы можете ожидать от него в будущем. Компании использует чаще в роли интервьюеров психологов, но и руководителей, посещающих курсы, чтобы развить навыки, в том числе интервью.Интервью вопросы сформированы так, что они выявили заранее проблемы. В некоторых «центрах оценки» на основе интервью стараются выявить внутренние особенности, по которым может быть составлена схема будущей работы поведения претендента. Заключительная оценка претендента включает в себя подробный перечень профессиональных и личностных качеств кандидата продемонстрированных способностей, готовность взять на себя обязательства конкретной должности, перспективы будущего прогресса и т.д. Также оценивается инициатива работника, соответствующий опыт, интерес, обучение сотрудников, характер предлагаемого, знание в функциональных областях бизнеса и т.д. Другими словами, в компанию требуются профессионалы четкой систематизацией о своих выводах и пригодности. Результаты собеседования заносятся в бланк, представленный в таблице 3.Таблица 3 – Пример оформления результатов собеседованияДля служебного пользованияИмя претендента Ниже среднегоСреднийВыше среднегоВысшийПервое впечатлениехКвалификацияхМотивацияхУмение работать в коллективехПсихологический портрет может быть построен по следующей схеме:- Профессиональное качество персонала, выделяющиеся в лучшую сторону;- Профессиональное качество персонала, выделяющиеся в худшую сторону;- Сильные стороны работника, невостребованные в его актуальной деятельности;- Слабые стороны работника, не проявляющиеся в его актуальной деятельности. Принятие решения о приёме работника рассчитывает, как правило, следующее:1. Есть несколько кандидатов на должность;2. Оценки профессиональных качеств кандидатов, а также соответствие требованиям организации;3. Сравнительный анализ оценки качества кандидатов на выбор самые достойные;4. Изучение и рассмотрение взглядов персонала любого кандидата на прием;5. Назначение достойного кандидата. Примерная схема регистрации соответствия личных качеств претендента к предъявляемым требованиям представлена в таблице 4.Таблица 4 – Проверка соответствия личных качеств претендента к предъявляемым требованиямКачестваТребованияРеальное состояние кандидатаЗдоровье и физическое состояниеНеобходимо иметь хорошее здоровье, слух, умение долго находиться на ногахПлохое зрение, слух, кажется физически ослабленнымИнтеллектуальное развитиеСреднее, необходимость понимать и запоминать простые приказыИнтеллектуальное развитие высокоеЧерты личностиУравновешенность, умение работать самостоятельноСпокоен, остороженОплата трудаПремиальная оплата и часто сверхурочная работаОтказ от сверхурочной работыОсновные моменты подготовки собеседования по найму:1. Руководитель обязан заранее изучить заявление, анкету и другие документы, подготовить ряд вопросов к претенденту;2. Во время собеседования лучше всего воспользоваться подготовленным планом участия руководителя в собеседовании. Кандидата стоит: больше слушать, меньше говорить;3.