Совершенствование системы мотивации персонала как фактор повышения устойчивости предприятия в современных условиях

Актуальность темы данной выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что в любом современном учреждении все большее значение приобретают мотивационные аспекты в управлении персоналом. ...

Введение
1.Теоретические основы мотивации персонала в организации.
1.1. Роль и значение мотивации персонала в современных условиях.
1.2. Основные теории и методы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала.
1.3. Особенности зарубежного и российского опыта мотивации персонала на предприятии.

2. Анализ системы мотивации персонала предприятия на примере ИП Кузнецова.
2.1. Общая характеристика предприятия и результатов его деятельности.
2.2. Анализ показателей финансово-хозяйственной деятельности за 2013-2015 гг.
2.3. Анализ элементов мотивации и стимулирования персонала на предприятии.

3. Направления совершенствования системы мотивации персонала на примере ИП Кузнецова.
3.1. Основные проблемы в системе мотивации и стимулирования персонала.
3.1. Разработка предложений по совершенствованию системы мотивации персонала на предприятии ИП Кузнецова и расчет их экономической эффективности.
Заключение
Список литературы
Приложения

Для формирования эффективной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл трудовой деятельности был не только в удовлетворении личных материальных потребностей человека, но и выходил за рамки этого. Смысл труда не может сводиться только к удовлетворению материальных запросов. Необходимо поддерживать заинтересованность работников к содержанию деятельности, к участию в решении проблем, к саморазвитию. Особенно актуально это по отношению к молодым специалистам, которые скорее, чем их более опытные коллеги, готовы поменять работу, если они не обеспечивают удовлетворение их потребностей. Высокомотивированные индивиды больше работают и, как правило, достигают лучших результатов в своей деятельности.

Выделение потребностей, которые значимы для сотрудников, в организации мероприятий по их мотивации – необходимое внешнее условие активизации и поддержки механизма самомотивации, пожалуй, самого эффективного во всей мотивационной системе. Если знать реальные интересы и желания сотрудников и разработать систему мотивации, отвечающую этим потребностям, то между руководителем и персоналом возникает настоящее партнерство. В статье В. Верхоглазенко приведен вариант трудовой позиционности, который на взгляд авторов, является оптимальной основой формирования мотивационно-стимулирующих условий по отношению к работнику (табл.1).Ключевым пунктом в данной методике является обеспечение позитивного отношения работника к кругу своих обязанностей и к предложенным «правилам игры», для чего необходимо культивирование и поощрение правильного самоопределения работника. Самоопределение означает не только адекватное понимание, но и осознанное принятие работником нормативных условий его труда и жизни в организации.Таблица 1 - Система создания мотивационно-стимулирующих условий трудаФункция привлеченного человекаПозиционерЧто необходимо поддерживать у работающегоРаботникРаботодательзаинтересованность в результатах своего труда, в максимальном приложении своих рабочих силСпециалист - профессионалПредпринимательпрофессиональное самоопределение к работе в фирме в рамках специальностиСотрудник ФирмыФирма в целомсамоопределение к работе в этой конкретной фирме, имеющей свои традиции, корпоративную культуру, условия труда и пр.ИсполнительМенеджерсамоопределение к исполнительским нормамКоллегаКоллегасамоопределение к конструктивному взаимодействию с коллегамиРационализаторЗаинтересованный в нормативной организации труда [НОТ]заинтересованность во внесении рациональных предложенийЧлен коллективаКоллективсамоопределение к культурным нормам общения, к поддержанию здорового психологического климатаРаботник-пользователь оргтехникой, спецоборудованием и т.д.Технологготовность и способность к технологически правильному использованию оборудования, оргтехники и т.п.Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации [28, 54 c.]. Таким образом, к методам стимулирования персонала относят экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами; организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях; социально-психологические методы, применяемые сцелью повышения социальной активности сотрудников. Следует отметить, что среди множества существующих концепций и моделей мотивации и стимулирования персонала каждый руководитель сам определяет систему, приемлемую для его организации и сотрудников, отвечающую индивидуальным потребностям и целям организации в целом.Особенности зарубежного и российского опыта мотивации персонала на предприятииОснователями технологической концепции мотивации и стимулирования считают Тейлора и Форда (концепция научного менеджмента). Объектом управления здесь является не человек, а только выполняемый им труд. Весь труд делится на небольшие операции, каждая из которых оплачивается определенным образом и дается конкретное время. Необходимо найти человека, который выполнит эту работу с учетом всех вышеперечисленных условий. Основной стимул, характерный для этой концепции, это заработная плата, которая является сдельной, в этом случае не рассматривался вопрос перевыполнения нормы. Дополнительным стимулом служат наказания различного вида за невыполнение норм. Во времена Тейлора и Форда не было нужды для построения сложной системы мотивации и стимулирования. Отсутствовала система общественных ценностей, призывающая к гуманному отношению к человеку. Считалось, что научные принципы организации труда нужно внедрять принудительно, поскольку рабочие, привыкшие к установленным порядкам, сопротивляются любым изменениям. Во времена плановой экономики стала развиваться дефицитная концепция мотивации и стимулирования. На ее формирование оказали влияние следующие основные факторы, которые были отражением дефицитного характера плановой экономики: низкая ценность человека вообще, финансирование социальной сферы по остаточному принципу. Такая позиция пришла еще из времен крепостного права. Считалось, что человеческие ресурсы неисчерпаемы, обладают терпеливостью и высокой выносливостью. Только в конце XX века стала признаваться выгода вложений в человека, в развитие его профессиональных качеств. Финансирование социальной сферы велось по остаточному принципу, что оказывало влияние на заработную плату, фонды денежного стимулирования и развитие социальной инфраструктуры, таким образом происходило торможение развития профессионализма и активности работников. Этот принцип препятствовал созданию эффективной системы мотивации и стимулирования. Эта концепция стала частью истории, но она частично сохраняет влияние на отношения государства и общества, трудовые отношения, которые находят отражение в управлении персоналом организаций. С дефицитной концепцией тесно связана программная концепция мотивации и стимулирования, которая некоторым образом является ее продолжением. Эта концепция основывалась на положении о преобладающем развитии тяжелой промышленности по отношению к легкой. В тяжелой промышленности, особенно в машиностроении, был значительно выше уровень заработной платы, рабочие имели различные льготы. Например, для предприятий тяжелой промышленности характерна более развитая социальная инфраструктура. Часто вокруг таких предприятий строились города, поэтому работники достаточно быстро получали собственное жилье, развивалась сеть социальной поддержки населения: здравоохранение, образование, снабжение продовольствием и одеждой. Программная концепция еще в более значительной степени работала в оборонной промышленности, где зарплаты и материальные компенсации были одними из самых больших.Также работали специализированные программные системы мотивации и стимулирования, ориентированные на привлечение, удержание и эффективное использование персонала для крупных научно-производственных программ: например, программ, связанных с развитием космических технологий, освоением целины, осушением и орошением земель и т.д. Более развитой и более крупной была система премиальных, часто премии превышали заработную плату в несколько раз. Здесь также большое значение имели правительственные награды, почетные звания, привилегии и т.п.В XIX веке формировалась ментальная концепция мотивации и стимулирования, когда были не так заметны глобалистские тенденции и когда международные корпорации только начинали появляться, формировались основы управления, характерные для интернациональных организаций. Ментальный подход к мотивации и стимулированию сохранялся на протяжении всего ХХ века и был характерен в основном для стран, разнящихся по культуре от развитых европейских стран и сохранивших обособленность, предотвращающую от их воздействия. Наиболее развитая форма этой концепции характерна для стран Дальнего Востока, к которым относятся Япония, Тайвань, Южная Корея и некоторые другие [17, 101 c.].К главным признакам ментальной концепции относятся следующие:главенствующее значение в трудовых отношениях имеют национальные черты, даже если они не стыкуются с требованиями рынка (например, пожизненный найм персонала в Японии);влияние обычаев и традиций определенной страны на складывающиеся отношения в сфере труда (например, проявлять уважение и почет старшим, послушание и т.п.);преобладание нематериальных стимулов над материальными (например, морально-психологических);большое влияние общественного, коллективного мнения на оценку результатов трудовой деятельности, подчинение взглядам большинства;часто размер заработной платы зависит от показателей, не связанных с производительностью (например, зависимость от трудового стажа);большая разница в заработной плате у различных категорий работников предприятия.Некоторые черты ментальной концепции можно было обнаружить и в СССР, ее остаточные признаки сохраняются в России и сейчас, например, низкая оплата труда. Для этой концепции характерны также такие свойства, как преобладание отрицательного стимулирования по сравнению с положительным, особое положение руководства по отношению к другим группам работников. Ментальная концепция препятствует реализации рыночной экономики. С развитием рыночных трудовых отношений наблюдается все больший отход от нее в сторону нарастания большей значимости зарплаты, зависящей от вклада труда отдельного человека в результативность деятельности всей организации в целом [17, 112 c.].Схожа по содержанию с ментальным подходом патриархальная концепция мотивации и стимулирования, по-другому здесь работают стимулы. Стимул идентифицируется по принципу: твоя организация, твой руководитель, твой наставник, твои товарищи по работе. Этот подход используется чаще всего на малых предприятиях и в настоящее время широко распространен во многих развитых странах. Наиболее характерной особенностью отношений на предприятиях малого бизнеса между персоналом и руководством является непосредственный личный контакт, который позволяет применять стимулы в конкретном случае и к конкретному лицу, что трудно сделать на крупных и средних предприятиях. В связи с тем, что на малых предприятиях количество контактов ограничено, большое значение в роли стимула приобретает личность руководителя, его влияние, профессиональные качества и педагогический талант.На крупных предприятиях существует многоуровневое руководство, множество различных отделов, в том числе и специальные подразделения, которые оценивают работу других и определяют вид и размер вознаграждения. Таким образом, получается своего рода разрыв между личностью работника, результатом его труда и стимулом. На крупных и средних предприятиях такая концепция мотивации и стимулирования работает только при условии того, что большие полномочия при распределении работы и вознаграждения имеют начальники нижнего звена (начальник отдела, цеха, бригадир и т.д.). При патриархальном подходе к управлению в значительной степени повышается роль морально-психологических стимулов.Все перечисленные концепции мотивации и стимулирования труда имеют одну общую особенность: стремление использовать уже имеющийся трудовой и творческий потенциал человека с максимальным эффектом, при этом, особо не обращая внимания на его развитие или на создание условий жизнедеятельности, способствующих улучшению производительности труда.Действия по управлению персоналом на базе таких концепций сводятся к следующим:подобрать людей, необходимых для производства;организовать подготовку кадров;настаивать на строгом соблюдении дисциплины и четкости выполнения основных действий;в случаях возникновения экономических проблем или технического усовершенствования процесса уволить часть работников или переподготовить их с минимальными затратами.Следует отметить, что хотя и существует несколько концепций управления персоналом, которыми пользуются во всем мире, универсальной концепции не существует, а принципы управления организациями в России и за рубежом значительно отличаются друг от друга. Наибольшие достижения в управлении персоналом и мотивацией труда достигнуты на японских и американских фирмах. Поэтому для других стран их методы управления персоналом являются своеобразным эталоном развития менеджмента.В основе системы управления персоналом в Японии лежит философский принцип «Мы все одна семья», поэтому важнейшей задачей для японских менеджеров становится установление таких отношений на рабочих местах, которые показывали бы, что и рабочие, и менеджеры - одна семья. Менеджеры в Японии не имеют собственных кабинетов, носят такую же форму, как и рабочие, питаются в тех же столовых. Атмосфера равенства вне зависимости от положения в организации помогает создать особый корпоративный дух. В японских фирмах также широко развита система перестроения персонала. Перестроения могут быть незначительными, но в результате формируется ощущение постоянного продвижения по службе. Для японской модели управления также характерно частое организованное совместное времяпровождение: вечеринки, праздники, юбилеи, спортивные мероприятия и т.д. для развития корпоративного духа [22, 56 c.].Американская модель управления персоналом основывается на принципе индивидуализма, в отличие от японского коллективизма. Главным побуждающим к деятельности фактором для американских работников является экономическое стимулирование. В США в процессе управления определяющую роль играет яркая личность, способная улучшить деятельность организации. Американский менеджмент ориентируется на отдельную личность, признает целесообразность вложения капитала в обучение и переподготовку кадров, создание условий для полного раскрытия возможностей работников (вложения в человеческие ресурсы).Таким образом, управление персоналом в процессе деятельности направлено на создание условий для наиболее эффективного использования его трудового и творческого потенциала, повышение качества жизни, укрепление трудовых отношений, изменение мотивации и получение от работников максимальной отдачи.2 Анализ системы мотивации персонала предприятия на примере ИП Кузнецова В. А.2.1 Общая характеристика предприятия и результатов его деятельностиИП Кузнецова В. А. (далее – Предприятие) функционирует на рынке с 2013 г. Основным видом деятельности является розничная торговля в неспециализированных магазинах преимущественно пищевыми продуктами, включая напитки и табачные изделия.ИП Кузнецова В. А. обладает правами юридического лица, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, текущий и иные счета в банковских учреждениях, бланки, штампы и печать с полным наименованием учреждения.ИП Кузнецова В. А. осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством РФ и собственным уставом.Осуществление видов деятельности, отвечающих уставным целям Предприятия, но требующих специального разрешения в соответствии с законодательством РФ, производится на основании лицензий, выданных ИП Кузнецовой В. А.Юридический адрес: 150051, Орджоникидзе 24-161. Режим работы: с 8.00-19.00 без выходных и перерыва на обед. Предприятие осуществляет учет своей хозяйственной деятельности, ведет бухгалтерскую и статистическую отчетность в порядке, установленном действующим законодательством.Сотрудники в своей деятельности руководствуются Положениями и Уставом учреждения.Основными целями деятельности предприятия на данном этапе его развития являются:получение прибыли;повышение финансовой независимости и устойчивости работы;интенсификация использования трудовых ресурсов.Дополнительными преимуществами компании являются возможность оформления Online заявки на кондитерские изделия.Основная концепция работы предприятия – обеспечить надежный и качественный сервис при гибкой финансовой политике, максимально соответствующей требованиям и пожеланиям Заказчика.В магазине проводится коммерческая работа, состоящая из следующих этапов:изучение и прогнозирование покупательского спроса на реализуемые в магазине товары;формирование оптимального ассортимента товаров в магазине;рекламно-информационная деятельность;выбор наиболее эффективных методов розничной продажи товаров;организация оказания торговых услуг покупателям.На предприятии работают 8 человек.Предприятие возглавляет генеральный директор, который осуществляет общее руководство деятельностью ИП Кузнецова В. А., организует его деятельность, в пределах своей компетенции действует на принципах единоначалия.Начальник административно-хозяйственного отдела руководит экспедитором, а также грузчиками. Экспедитор оперативно отслеживает своевременность закупок и поставок товаров для обеспечения обязательств предприятия перед ее покупателями или поддержания определенного резерва товаров на складах, выходит к начальнику административно-хозяйственного отдела с обоснованными предложениями по изменению номенклатуры товаров. Экспедитор также решает следующие задачи:разработка наиболее экономичных условий транспортировки закупаемых и сбываемых фирмой товаров;при необходимости организация сопровождения транспортируемых товаров;обеспечение своевременности выполнения транспортных операций и получения транспортных документов;осуществления страхования грузов во время их транспортирования.Коммерческий директор осуществляет руководство продавцами.Работа продавцов состоит в следующем:консультация клиентов по стоимости и различным характеристикам продукции предприятия;ознакомление клиентов с ценами на товары;демонстрация продукции;упаковка;прием у покупателей денег;выдача покупок.Бухгалтерия занимается:составлением бухгалтерского баланса,составлением бухгалтерской отчетности,составлением налоговой отчетности,начислением заработной платы и т.д.Бухгалтерский учет в организации ведется автоматизированным методом.Для ведения бухгалтерского и налогового учета используется программа «1С: Предприятие». Для ведения складского и товарного учета используется специализированная программа на платформе Мiсrosоft Access.Трудовой коллектив Предприятия составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора.Директор Предприятия с работниками, принимаемыми на работу, заключает трудовой договор. Работники должны соблюдать все правила внутреннего трудового распорядка Предприятия.Распределяя сотрудников Предприятия по возрастным показателям, можно получить следующие данные:возраст от 20 до 27 лет – 1 сотрудник;возраст от 28 до 35 лет – 5 сотрудников;от 35 до 49 лет – 2 сотрудника.Все сотрудники кроме двух имеют высшее образование. Эти сотрудники занимают должности продавца и грузчика, для которых достаточно лишь средне-специальный уровень образования.Трудовые отношения в магазине урегулированы действующим трудовым законодательством, а именно: Трудовым Кодексом РФ. Кроме того, действия работников регламентированы распорядительными документами.2.2 Анализ показателей финансово-хозяйственной деятельности за 2013-2015 гг.Основными финансовыми документами, составление которых обязательно для предприятия, с указанными сроками и ответственными за составление являются: бюджет движения денежных средств и управленческий отчет о финансовых результатах. Данные документы являются оперативными управленческими документами.Рассмотрим анализ финансовых результатов ИП Кузнецова В. А. (табл. 2)Таблица 2 - Анализ основных финансовых результатов ИП Кузнецова В.А. за 2013-2015 годы2013 г.2014 г.2015 г.Абсолютное изменение, 2014 г. к 2013 г., тыс. рублейАбсолютное изменение, 2015 г. к 2014 г., тыс. рублейТемп роста, % 2015 г.к 2014 г.1234556Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг87359901106961 166795108,0Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг653070206974490-4699,3Валовая прибыль220528813722676841129,2Коммерческие расходы5159558-493,2Управленческие расходы251930-611157,9Прибыль (убыток) от продаж212928033637674834129,8Прочие доходы847681877-166196128,9Прочие расходы12029481208-254260127,4Прибыль (убыток) до налогообложения177425363306762770130,4Текущий налог на прибыль830,5807,21020-23,3212,8126,4Чистая прибыль943,51728,82286785,3557,2132,2Данные, приведенные в таблице 1, показывают, что за период 2013-2015 гг. выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг ИП Кузнецова В. А. увеличилась с 8735 тыс. рублей в 2013году до 9 901 тыс. рублей в 2014 году, абсолютное изменение составило 1 166 тыс. рублей. Выручка за период с 2014 года возросла всего лишь на 795 тыс. руб. в 2015 году или на 8,0%. За этот же период себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг, уменьшилась на 0,7%, или на 46 тыс. рублей. В результате валовая прибыль увеличилась на 29,2% и составила 3722 тыс. рублей в 2015 году против 2881 тыс. рублей в 2014 году и 2205 тыс. руб. в 2013 году. Незначительное сократились коммерческих (на 4 тыс. рублей) в 2014 году по сравнению с 2015 годом.