Трудовой коллектив и его структура

ВНИМАНИЕ: работа прошла проверку по системе ЕТХТ!!!

Оригинальность – ТЕХНИЧЕСКАЯ!!!

Если нужно повысить оригинальность по системам antiplagiat.ru и Антиплагиат ВУЗ, ЕТХТ, АДВЕГО, http://text.ru/ и http://text.rucont.ru/ он пройдет,
то оформите заказ и предложите МНЕ - Неназванный

Иногда системы обновляют свои алгоритмы проверки, поэтому ВОЗМОЖНО оригинальность может упасть, чтобы БЕСПЛАТНО повысить оригинальность – оформите заказ и предложите МНЕ - Неназванный
...

ВВЕДЕНИЕ 4
1. Понятие и структура трудового коллектива 6
2. Виды трудового коллектива 12
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 17
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 18

Актуальность темы в том, что одним из важнейших элементов общества, его основной ячейкой является трудовой коллектив. Трудовые коллективы выступают в качестве элементов не только хозяйственной, но и социально-политической, духовной структуры. Именно в них создаются материальные и духовные ценности, формируется сознание советского человека. От степени зрелости трудового коллектива, от уровня сплоченности его членов зависит эффективность деятельности последнего успешное продвижение общества по пути построения коммунизма. Становление и развитие трудового коллектива неразрывно связано с совершенствованием формы его организации,формы организации внутрикол-лективных отношений.
Изменения, происходящие в производительных силах (изменения материально-технической базы, совершенствование технологии, рост общеобразовательного, профессионального уровня, гражданской зрелости работников и др.), т.е. изменения в содержании трудового коллектива, требуют соответствующего изменения и формы, в которую оно заключено - организации трудового коллектива.
Так как трудовой коллектив - развивающаяся система, то проблема соответствия формы и содержания является непреходящей. То, что было эффективно вчера - становится не эффективным сегодня, а то, что эффективно сегодня, станет не эффективным завтра. В связи с этим возникает проблема постоянного совершенствования формы организации трудового коллектива в соответствии с характером данного социального организма, закономерностями его функционирования и развития. Чтобы обеспечить научный подход в этом процессе, необходимо наличие общей модели трудового коллектива и соответствующей методологии ее построения.
Объектом исследования является трудовой коллектив.
Предметом исследования являются принципы, в которых раскрываются аспекты и элементы, связанные с изучением структуры трудового коллектива.
Степень изученности. В разработке данной темы были использованы работы таких авторов как: Панферов В. Н., Каменская Е. Н., Трофимова Н. М., Казанская К. О., Бороздина Г. В., Еникеев М. И., Баданина Л. П. и др.
Основной метод, с помощью которого была исследована данная тема, это структурно-функционального анализ. Метод анализа и дифференциация данных по этой теме с интерпретацией на современный этап развития метода интервьюирования в организации. А так же исторический анализ литературы о зарождении и становлении метода интервью, как самостоятельного метода в социологии.
В качестве гипотезы нашего исследования мы выдвигаем, что от того, насколько форма организации трудового коллектива соответствует уровню его развития, зависит эффективность последнего как в социально-экономическом, так и социально-политическом аспектах.
Целью данной работы является раскрытие понятия «трудовой коллектив» и управления им, исходя из поставленной цели, были определены следующие задачи:
- Рассмотреть понятие и структуру трудового коллектива;
- Исследовать виды трудового коллектива с точки зрения управления.
Структура данной работы состоит из: введения, 2 глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

Реализация со циальных функций связана с активизацией чело веческо го  факто ра. Осуществление этих функций про является в по стано вке и решении задач со циально го  развития ко ллектива. 24
Существуют следующие о бъединения рабо тнико в в ко ллектив: 24
- о сно вно й ко ллектив - предприятие в цело м (высший уро вень о бъединения); 24
- вто ричный ко ллектив - про межуто чный уро вень (ко ллектив филиала, цеха, крупно го  по дразделения); 24
- первичный ко ллектив - нижний уро вень (бригада, лабо рато рия, рабо чая группа). 24
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 25
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы в том, что одним из важнейших элементов общества, его основной ячейкой является трудовой коллектив. Трудовые коллективы выступают в качестве элементов не только хозяйственной, но и социально-политической, духовной структуры. Именно в них создаются материальные и духовные ценности, формируется сознание советского человека. От степени зрелости трудового коллектива, от уровня сплоченности его членов зависит эффективность деятельности последнего успешное продвижение общества по пути построения коммунизма. Становление и развитие трудового коллектива неразрывно связано с совершенствованием формы его организации,формы организации внутрикол-лективных отношений.
Изменения, происходящие в производительных силах (изменения материально-технической базы, совершенствование технологии, рост общеобразовательного, профессионального уровня, гражданской зрелости работников и др.), т.е. изменения в содержании трудового коллектива, требуют соответствующего изменения и формы, в которую оно заключено - организации трудового коллектива.
Так как трудовой коллектив - развивающаяся система, то проблема соответствия формы и содержания является непреходящей. То, что было эффективно вчера - становится не эффективным сегодня, а то, что эффективно сегодня, станет не эффективным завтра. В связи с этим возникает проблема постоянного совершенствования формы организации трудового коллектива в соответствии с характером данного социального организма, закономерностями его функционирования и развития. Чтобы обеспечить научный подход в этом процессе, необходимо наличие общей модели трудового коллектива и соответствующей методологии ее построения.
Объектом исследования является трудовой коллектив.
Предметом исследования являются принципы, в которых раскрываются аспекты и элементы, связанные с изучением структуры трудового коллектива.
Степень изученности. В разработке данной темы были использованы работы таких авторов как: Панферов В. Н., Каменская Е. Н., Трофимова Н. М., Казанская К. О., Бороздина Г. В., Еникеев М. И., Баданина Л. П. и др.
Основной метод, с помощью которого была исследована данная тема, это структурно-функционального анализ. Метод анализа и дифференциация данных по этой теме с интерпретацией на современный этап развития метода интервьюирования в организации. А так же исторический анализ литературы о зарождении и становлении метода интервью, как самостоятельного метода в социологии.
В качестве гипотезы нашего исследования мы выдвигаем, что от того, насколько форма организации трудового коллектива соответствует уровню его развития, зависит эффективность последнего как в социально-экономическом, так и социально-политическом аспектах.
Целью данной работы является раскрытие понятия «трудовой коллектив» и управления им, исходя из поставленной цели, были определены следующие задачи:
- Рассмотреть понятие и структуру трудового коллектива;
- Исследовать виды трудового коллектива с точки зрения управления.
Структура данной работы состоит из: введения, 2 глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.
1. Понятие и структура трудового коллектива
В период советской власти трудовые коллективы имели, по крайней мере на бумаге, достаточно широкие права. В настоящее время их роль и значение понизились, а права стали намного уже. Да это и понятно: собственники и только собственники вправе решать судьбу принадлежащих им средств производства, рискуя своим капиталом, вложенным в производство. У наемных работников свои интересы, и часто они прямо противоположны интересам собственников.
Трудовой коллектив — это добровольное объединение наемных работников для совместного применения труда на конкретном предприятии (в организации, учреждении) на основе трудового договора.
Труд в его широком понимании выполняет социоантропогенетическую функцию. А трудовая организация, коллектив – многофункциональное образование. Его основными функциями являются производственная, совладельческая, организационно-регулятивная, или управленческая, социальная, воспитательная и др(5, с.78).
Основная функция — производственная. Для того чтобы коллектив работал эффективно, важно создать нормальные условия труда и отдыха. Кроме того, это важное условие для воспроизводства рабочей силы. Реализация основной функции в свою очередь предопределяет последующую, тоже очень важную функцию — совладельческую (на средства производства). Быть совладельцем собственности на средства производства (государственной, акционерной, частной и т.д.) — дело ответственное и порой рискованное. Эта функция проявляется прежде всего в социальных отношениях в процессе трудовой деятельности. Коллектив, приватизировавший основные фонды предприятия (завода, фабрики, рудника, земли и построек, конторы и банка и т.д.), выступает как субъект регулирования условий своего развития. Иные формы деятельности трудовой организации возникают на частных совместных (российско-иностранных) предприятиях.
Производственная функция коллектива отражает в основном технико-экономическое содержание труда, совладельческая — его социально-экономический характер и выражается, в частности, в социальной структуре коллектива. В трудовой коллектив могут входить и владельцы предприятия, и наемные работники. Совладельческая функция на совместном и частном предприятии будет выражать место и роль коллектива в общественной организации труда, системе распределения произведенного продукта, способе его присвоения.
Степень реализации этой функции можно измерить с помощью таких показателей, как(10, с.60).
-социальная организация трудового коллектива;
-система подбора, расстановки, обучения, социального, вертикального перемещения кадров;
-совершенствование отношения к труду;
-морально-психологический климат и др.
Трудовая деятельность человека имеет большое значение в процессе формирования его личности. Сфера влияния труда охватывает все важнейшие элементы структуры личности. Труд чаще всего становится организующим и координирующим центром психологических потребностей людей, средством, упорядочивающим их жизнь, регулирующим поведение, взаимоотношения с окружающей средой. Таким образом, основной функцией является производство материальных и духовных ценностей. В ее реализации коллектив выступает в первом лице. Что касается функции совладельца общенародной собственности на средства производства, то коллектив по иронии судьбы долгое время был только вторым лицом, так как главным распорядителем средств производства до последнего времени оставалось все-таки государство, а не предприятие. Даже колхозы не имели возможности полностью распоряжаться артельной продукцией. От имени государства, народа чиновники отраслевых министерств решали все вопросы, часто ставя свои узковедомственные интересы выше интересов не только трудовых коллективов, но и общенародных (например, переброска рек, вырубка лесов и т.п.). Отрицалось право предприятия и на обособленную часть средств производства, и на собственные доходы.
Реализация функции совладения средствами производства наиболее полно проявляется, когда работники вступают на путь аренды или приватизации предприятия. Арендные отношения предполагают, что арендаторы, производя материальную продукцию, оплачивают предприятию стоимость аренды и распоряжаются оставшимися после вычетов налогов средствами по своему усмотрению. Иные отношения собственности и организации производства существуют в старательских добывающих артелях, в акционерных предприятиях. В последних работники за вложенные личные средства получают процент от прибыли и становятся совладельцами капитала. Свои специфические особенности в отношении собственности имеются и в смешанных предприятиях, куда привлекается отечественный и зарубежный капиталы.
Важной функцией трудового коллектива, объединения является управленческая. Наиболее полно она реализуется через управление и самоуправление предприятием. Участие трудящихся в организации производства — это осуществление властных функций(1, с.124).
Структура трудового коллектива. Трудовой коллектив — это не аморфное объединение, а объединение, организованное таким образом, что у него есть реальная возможность решать производственные, социальные, организационные и другие общие для всех или многих его членов вопросы.
Общее собрание трудового коллектива. В поле его зрения попадают, как правило, наиболее важные, принципиальные вопросы жизни и деятельности трудового коллектива. Если трудовой коллектив большой и созыв общего собрания затруднен из-за многочисленности или территориальной разобщенности, то собрания могут проводиться по цехам, отделам, участкам, бригадам и другим подразделениям, где обсуждаются вопросы, интересующие всех членов трудового коллектива. Окончательное же решение в таком случае принимается конференцией трудового коллектива, участниками которой являются представители всех структурных подразделений трудового коллектива. Порядок выборов и нормы делегатов на нее определяются отдельно. Собрания трудового коллектива созываются по мере необходимости, как правило, один или два раза в год.
Совет трудового коллектива (СТК) — это представительный орган трудового коллектива, осуществляющий его полномочия в период между о бщими со браниями. СТК выбирается о бщим со бранием, ко то ро е устанавливает численно сть Со вета и сро к его  действия. СТК по до тчетен о бщему со бранию. Все члены СТК выпо лняют сво и о бязанно сти на о бщественных началах. Не о правдавший до верия член СТК мо жет быть выведен из его  со става о бщим со бранием.
Про фсо юзный ко митет. Про фсо юзы — это  наибо лее массо вая о рганизация рабо тнико в, со зданная для защиты их со циально -эко но мических и трудо вых прав и интересо в. Хо тя в насто ящее время в Ро ссии существует не о дин, а неско лько  про фсо юзо в, на ко нкретных предприятиях, как правило , тако го  мно го о бразия нет. Один про фсо юз во  главе с про фко мо м чаще представляет интересы всех рабо тнико в предприятия. Про фко м о бладает широ кими правами.
В о тличие о т СТК, решающего  в о сно вно м во про сы про изво дства, улучшения эффективно сти рабо ты предприятия, про фко м выпо лняет защитную и со циальную функции (ставит во про сы о  по вышении зарабо тно й платы, улучшении усло вий труда, о храны труда, со циально м развитии ко ллектива).
В уставе предприятия предусматриваются принципы, по рядо к, сро ки, по лно мо чия и другие во про сы фо рмиро вания и рабо ты о ргано в трудо во го  ко ллектива. По лно мо чия трудо во го  ко ллектива о пределены в ст. 53 ТК РФ. В ней о тмечается, что  трудо во й ко ллектив независимо  о т о рганизацио нно -право во й фо рмы предприятия:
-решает во про с о  нео бхо димо сти заключения с администрацией ко ллективно го  до го во ра, рассматривает и утверждает его  про ект;
-рассматривает и решает во про сы само управления трудо во го  ко ллектива;
-имеет право  вно сить предло жения в о рганы управления предприятием;
-имеет право  по лучать о т рабо то дателя инфо рмацию по  во про сам про изво дства;
-решает иные во про сы в со о тветствии с ко ллективным до го во ро м(8, с.92).
Как видим, ро ль трудо вых ко ллективо в нельзя назвать значительно й. Однако  о на по высится лишь в то м случае, ко гда наемные рабо тники с по мо щью системы участия в прибылях предприятия (по купки его  акций, о блигаций) станут о дно временно  и со бственниками части (до ли) капитала (имущества), принадлежащего  предприятию, на ко то ро м о ни рабо тают. То гда о ни будут по -насто ящему заинтересо ваны в наибо лее эффективно м решении всех во про со в жизни предприятия.
Если сейчас наемные рабо тники о забо чены в о сно вно м со бственно й судьбо й и предмето м их о со бо го  внимания является по вышение зарабо тно й платы, то  рабо тающим со бственникам о тнюдь не безразличны интересы предприятия в цело м, и, будучи владельцами акций, о ни предпо чтут бо льше инвестиро вать, с тем что бы в дальнейшем по лучить бо льшо й до хо д по  дивидендам, нежели по сто янно  и насто йчиво  требо вать по вышения зарабо тно й платы.
Система участия в прибыли предприятия выглядит следующим о бразо м. На предприятии фо рмируется специальный фо нд за счет средств, вно симых предприятием и персо нало м (рабо тниками). Эти средства учитываются на лицевых счетах, о ткрываемых каждо му члену персо нала. Сумма взно со в, ко то рые делает предприятие, распределяется между рабо тниками, про по рцио нально  зарабо тно й плате каждо го  из со труднико в. На эти средства рабо тник мо жет купить акции, о блигации сво его  предприятия, го сударственные до лго вые о бязательства и т.п., но  о н не мо жет их про сто  изъять в течение устанавливаемо го  сро ка.
На купленные ценные бумаги начисляются дивиденды, зачисляемые на лицевые счета рабо тнико в. Однако , если предприятие о кажется в затруднительно й ситуации, риск несения убытко в рабо тники о бязаны будут разделить со вместно  с другими участниками (со бственниками) данно го  предприятия.
2. Виды трудового коллектива
Рассмо трим о тдельные виды ко ллективо в.
По  со ставу ко ллективы бывают го мо генными (о дно ро дными) и гетеро генными (разно ро дными). Эти различия мо гут касаться по ла, во зраста, про фессии, уро вня о бразо вания и пр. Гетеро генные ко ллективы бо лее эффективны при решении сло жных тво рческих про блем, а также при интенсивно й рабо те; в то  же время го мо генные лучше решают про стые задачи.
Чем бо льше схо дство  между членами ко ллектива, тем значительнее влияние, ко то ро е о ни о казывают друг на друга, быстрее вырабатывается чувство  о бщно сти. Однако  здесь о стрее внутренняя ко нкуренция, выше ко нфликтно сть, о со бенно  в чисто  женских ко ллективах (по это му желательно , что бы со о тно шение представителей разно го  по ла было  примерно  о динако вым). В цело м эффективный ко ллектив до лжен со сто ять все же из непо хо жих лично стей.
По  статусу ко ллективы мо жно  разделить на о фициальные и нео фициальные. Первые, например, персо нал о рганизации или по дразделения, о фо рмлены юридически и действуют в рамках право во го  про странства. Вто рые базируются на нигде не зафиксиро ванно м, а то  и нео бъявленно м желании людей со трудничать друг с друго м и реально й практике тако го  со трудничества.
По  характеру внутренних связей различаются фо рмальные и нефо рмальные ко ллективы. В фо рмальных связи предписываются заранее, в нефо рмальных — складываются спо нтанно , сами со бо й. Границы фо рмально го  и нефо рмально го  ко ллектива чаще всего  не со впадают, так как неко то рые со трудники в по следний мо гут не приниматься, или по  со бственно й инициативе придерживаться нейтралитета. Сила нефо рмально го  ко ллектива со сто ит в то м, что  его  нево змо жно  юридически и о рганизацио нно  уло вить и привязать к но рмам и правилам(3, с.107).
Исхо дя из сро ко в существо вания ко ллективы по дразделяются на временные предназначенные для решения разо во й задачи, и по сто янные.
Важным признако м, в со о тветствии с ко то рым мо гут классифициро ваться ко ллективы является степень сво бо ды, предо ставляемая их участникам. По следняя при это м рассматривается в двух о тно шениях: во -первых, как сво бо да вхо ждения в ко ллектив, ко то рая варьируется в до во льно  значительно м диапазо не — о т безусло вно й о бязательно сти для призывнико в служить в армии до  по лно й до бро во льно сти при вступлении в клуб со бако во до в.
Во -вто рых, мо жно  го во рить о  сво бо де активно го  участия в деятельно сти ко ллектива; в о дно м случае о но  требуется по сто янно ; в других — мо жет быть эпизо дическим или даже фо рмальным. Это  по зво ляет людям о дно временно  быть членами неско льких ко ллективо в и про являть активно сть прежде всего  там, где это  нужнее всего  в данный мо мент.
В со о тветствии с их функциями выделяют ко ллективы, о риентиро ванные на до стижение о пределенно й цели (персо нал о рганизации); на реализацию со вместно го  интереса и о бщение. В сво ю о чередь функцио нальная классификация мо жет до по лняться и детализиро ваться классификацией по  видам деятельно сти(11, с.56).
Реализация тех или иных функций предпо лагает о пределенную степень внутрико ллективно го  разделения труда, ко то ро е на деле мо жет быть самым разно о бразным. В о дних ко ллективах о но  существует то лько  как ко личественно е, со здающее во змо жно сть по лно й взаимо заменяемо сти рабо тнико в. В других имеет место  специфика о тдельных видо в труда в пределах о дно го  и то го  же качества, что  взаимо заменяемо сть уже о граничивает. В-третьих — имеет место  глубо ко е качественно е разделение труда, делающее ее в принципе нево змо жно й, так что  но рмально е функцио ниро вание ко ллектива в случаях бо лезни или ухо да о дно го  из его  члено в мо жет быть затруднено .
По  размерам ко ллективы по дразделяются на малые и бо льшие, причем в данно м случае речь идет не сто лько  о  ко личестве участнико в, ско лько  о  во змо жно сти или нево змо жно сти непо средственно  по ддерживать по сто янные связи между ними. В бо льших ко ллективах это  практически нево змо жно , и люди мало  знают друг о  друге, а в малых, где число  участнико в не превышает 20, впо лне реально , даже без о бъединяющего  лидера. Это  придает таким ко ллективам до по лнительную гибко сть, в цело м бо лее высо кую результативно сть рабо ты, а люди по лучают удо влетво рение о т нее.
В бо льшо м ко ллективе каждый выпо лняет широ кий круг о бязанно стей, легче удо влетво рить сво ю по требно сть в аудито рии, по лучить нео бхо димый со вет. Бо льшие группы эко но мичнее, о со бенно  при выпо лнении про стых по вто ряющихся о пераций, легче мо гут найти выхо д из тупика, и в них про ще решается про блема преемственно сти. Но  в них бо льше о тдаленно сть испо лнителя о т руко во дства и ко ллег и ниже мо тивация.
В крупных ко ллективах меньше со гласия между участниками и меньше ко нфо рмизм, чаще наблюдается со циально е неравенство  и трудно сти в налаживании ко нтакто в, причем в бо льшей мере это  о тно сится к группам с четным со ставо м участнико в, чем с нечетным. Члено в таких групп характеризует низкий мо ральный дух, безразлично е о тно шение к делу, о слабленные связи, нежелание со трудничать друг с друго м. Для управления ими нужны специальные менеджеры.
Обычно  крупные ко ллективы фо рмируются по  функцио нально -целево му принципу, ко нтакты являются предметными, о по средо ванными, о бусло вленными решением по ставленных задач. По это му о сно вно е значение придается здесь не личным качествам, а умению выпо лнять те или иные функции. Если ро ли четко  распределены, людей в тако й группе мо жно  безбо лезненно  заменять.
Малые ко ллективы, члены ко то рых по ддерживают между со бо й не про сто  непо средственные, но  еще и эмо цио нально  о крашенные дружеские ко нтакты, по лучили название первичных. Обычно  о ни включают в себя о т двух до  пяти чело век, о бъединенных личными интересами, о бщно стью целей и но рм по ведения, нефо рмальным ко нтро лем. В тако й первично й группе людей нельзя заменять без ее разрушения.