УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

О документе
Оригинальность: 77.99%
Заимствования: 22.01%
Цитирование: 0%
Дата: 12.06.2016
Источников: 20 ...

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 7
1.1 СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 7
1.2 СОВРЕМЕННАЯ КОНЦЕПЦИЯ МОТИВАЦИИ 10
1.3 ФАКТОРЫ И ПОКАЗАТЕЛИ ОЦЕНКИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 17
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО « СК-МАЛЫШЕВА» 28
2.1 КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «СК-МАЛЫШЕВА» 28
2.2 АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ ПЕРСОНАЛА И КАДРОВОГО СОСТАВА ООО «СК-МАЛЫШЕВА» 31
2.3 ОЦЕНКА И АНАЛИЗ ФАКТОРОВ И ПОКАЗАТЕЛЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «СК-МАЛЫШЕВА» 39
3 РЕКОМЕНДАЦИИ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «СК МАЛЫШЕВА» 47
3.1 КОМПЛЕКС РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТЕВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «СК-МАЛЫШЕВА» 47
3.2 ОЦЕНКА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРЕДЛАГАЕМЫХ МЕРОПРИЯТИЙ 52
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 63
ПРИЛОЖЕНИЯ 67

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что одной из наиболее важных тем на современном этапе развития теории и практики управления остается проблема мотивации труда. Действительно, когда организация пытается достигать свои цели и задачи, бывает недостаточно создать современную технологию производства товаров и услуг, набрать квалифицированные кадры и разработать эффективную структуру их взаимодействия. Необходимо организовать труд таким образом, чтобы каждый сотрудник применял максимум стараний и стремлений для выполнения установленных задач, выполнял работу эффективно и был сам в этом заинтересован, всецело отдаваясь трудовой деятельности. Это должны быть высокопрофессиональные, ответственные работники, для привлечения и удержания которых необходи ма конкурентоспособная и грамотно разработанная система мотивации. Следовательно, тема выпускной квалификационной работы очень актуальна.
Каждый руководитель знает на собственном опыте, что для долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников работать производительно и с полной отдачей. Мотивация труда персонала нередко является «ахиллесовой пятой» некоторых компаний, с другой стороны – это тот самый рычаг, который способен повысить эффективность труда сотрудников и вывести бизнес на качественно новый уровень. Важно грамотно подойти к проблеме высокой результативности и заинтересованности сотрудников, и построить систему мотивации труда персонала с учетом специфики организации, задач и функций сотрудников, задач развития бизнеса в целом и текущих возможностей организации.
Система мотивации трудовой деятельности играет важную роль, в равной степени и для руководителей компании, подразделений, и для персонала, если она позволит сочетать интересы всех сторон, то можно ожидать совместную заинтересованную и эффективную работу. При грамотно выстроенной системе мотивации труда сотрудники организации будут ощущать, что их работа поощряется и получаемые ими материальные и нематериальные блага зависят, в том числе, и от их работоспособности, а показатели работы компании будут возрастать.
На современном этапе проблема мотивации персонала является очень популярной, широко исследуемой как российскими, так и западными учеными (теоретиками) и работниками служб управления персоналом (практиками). Специалисты, уделяющие внимание данной теме считают, что зачастую, в проблемных ситуациях функционирования, развития организаций, причины следует искать в управлении человеческими ресурсами. Данная тема активно разрабатывается в зарубежной и российской литературе, периодических изданиях, такими авторами как Пугачев В.П., Кибанов А.Я., Травин В.В., Дятлов В.А., Музыченко В.В. и другими.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование системы мотивации труда работников ООО «СК-Малышева» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Достижение поставленной цели определило структуру работы, последовательность формулирования и решения следующих задач:
1. Определить понятия, виды и методы мотивации труда, а также факторы, влияющие на ее эффективность.
2. Провести анализ действующей системы мотивации персонала в ООО «СК-Малышева».
3. Выявить недостатки в существующей системе стимулирования в ООО «СК-Малышева».
4. Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда работников в компании ООО «СК-Малышева».
5. Провести оценку экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «СК-Малышева».
Объектом выпускной квалификационной работы является ООО «СК-Малышева».
Предметом выпускной квалификационной работы является изучение системы мотивации персонала ООО «СК-Малышева» и факторов, оказывающих влияющие на её эффективность.
На современном этапе проблема мотивации персонала является очень популярной, широко исследуемой как российскими, так и западными учеными (теоретиками) и работниками служб управления персоналом (практиками).
В процессе написания работы использовался теоретический материал ведущих российских и зарубежных ученых (учебники, пособия), а также, материал периодической печати (Справочник по управлению персоналом, Управление персоналом, и др.). В работе были рассмотрены труды основоположников современных теорий мотивации таких зарубежных ученых, как Вебер М, Друкер П., Маслоу А., Мейо Э., Саймон Г., Слоан А., Тейлор Ф., Файоль А., Фоллетт М., Херцберг Ф. В отечественной экономической науке исследованы отдельные компоненты мотивационного механизма в научных работах Белкина В.Н., Беляевой И.Ф., Бобкова В.Н., Велыпа А.Г., Волгина Н.А., Выготского Л.С., Гапоненко А.Л., Захарова Н.И., Жукова А.Л. и других.
Структура работы обусловлена целью и задачами, поставленными и решенными в процессе исследования.
Во введении обоснована актуальность темы исследования, сформулированы его цель и задачи, указаны объект и предмет работы, отражена теоретическая и практическая значимость исследования.
В первой главе «Теоретические основы мотивации труда персонала рассмотрены основные понятия трудовой мотивации, определены основные виды и способы мотивации трудовой деятельности персонала, а также описаны условия эффективности системы мотивации труда персонала.
Во второй главе «Анализ организационно-хозяйственной деятельности, трудовых ресурсов и системы мотивации труда персонала ООО «СК-Малышева» рассмотрена организационно-хозяйственная деятельность компании ООО «СК-Малышева», проведен анализ ее трудовых ресурсов, а также исследована существующая на данный момент в организации система мотивации труда персонала.
В третьей главе «Рекомендации и предложения по совершенствованию системы мотивации труда персонала в компании ООО «СК-Малышева» на основе полученных результатов исследования предлагаются методические рекомендации для совершенствования практики управления персоналом, а также рассчитывается социально-экономическая эффективность предложенных мер.
В заключении подводятся итоги проделанной работы и формулируются основные выводы.
В приложениях приведены графические, табличные, а также, текстовые элементы работы, не вошедшие в структуру основной части настоящего исследования.
В структуре выпускной квалификационной работы использовались методы сравнительного анализа, экономического анализа, социологического моделирования, статистической группировки, а также табличное и графическое отображение результатов исследований, анкетных опросов.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений. Объем исследования – 67 страниц.


 

Основная цель деятельности производственного отдела фирмы – исследование, формирование, стабилизация картины производственно-хозяйственной деятельности ООО «СК Малышева» в краткосрочной, среднесрочной, долгосрочной перспективах деятельности.По результатам данного этапа исследования, следует отметить, что существующая система управления ООО «СК Малышева» состоит из оптимального количества подсистем менеджмента, отвечающих за управление отдельными направлениями деятельности организации. Структура управления организацией построена и функционирует адаптивно сервисной специфике деятельности ООО «СК Малышева» по реализации обслуживания гостей в сфере общественного питания. Ключевым органом управления ООО «СК Малышева» является аппарат менеджмента организации, наиболее объемным по масштабам подразделением организации является отдел обслуживания клиентов. 2.2 АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ ПЕРСОНАЛА И КАДРОВОГО СОСТАВА ООО «СК-МАЛЫШЕВА»Анализ структуры персонала и кадрового состава ООО «СК Малышева» будет проведен по следующим важным направлениям:- изучение и оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами по категориям, профессиям и в целом по хозяйству;- определение и изучение показателей текучести трудовых ресурсов;- анализ использования трудовых ресурсов.Всех работников ООО «СК Малышева» можно распределить на следующие категории (см. приложение 10): - сервисный персонал: официанты и повара (работники с высшим или средним специальным образованием, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность);- специалисты (работники, выполняющие трудовую деятельность по различным направлениям деятельности, подсистемам управление «СК Малышева»: бухгалтер, маркетолог и др.); - руководители (сотрудники, принимающие решения по важнейшим вопросам деятельности аппарата управления с целью обеспечения эффективного труда производственного коллектива. В обязанности руководителя входит подбор и расстановка кадров, координация работы исполнителей, производственных звеньев и подразделений управления);- ученики (необходимы предприятию для пополнения рабочих кадров и для замены выбывающих по различным причинам).Из таблицы в приложении 10 видно, что в 2013 году обеспеченность кадрами по сравнению с планом составила 100,7%, в 2014 – 100,5%. На протяжении данного периода происходило расширение деятельности компании, что требовало набора персонала. Как видно из данных штат работников был укомплектован полностью. А в 2015 году ситуация кардинально поменялась: процент обеспеченности составил 98,5%. Процент обеспеченности специалистами составил 98,1%, служащими 98,8%. Это обстоятельство явилось результатом того, что при расширении производства довольно-таки сложно найти квалифицированных сотрудников, а своего как такового кадрового резерва предприятие не имеет.Важным этапом в анализе использования организацией кадров является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за несколько лет на основе ряда коэффициентов [15, c. 336].По данным 2015 года, организация в среднем располагает 729 сотрудниками. Динамику за три года об образовании и среднесписочной численности мужчин и женщин можно проследить в таблице в приложении 11.На рисунке 2.2 приведена информация по динамике изменения численности персонала ООО «СК Малышева» в целом, персонала с наличием высшего образования, а также, по половому признаку на период 2013-2015г.г.Рисунок 2.2 - Динамика изменения численности работников и уровня образования за 2013-2014г.г.Из данных таблицы в приложении 10 и рисунка 2.2, можем сделать вывод о том, что из года в год, численность персонала сокращается. Это может быть связано с большими объёмами работы, а также с отсутствием на предприятии качественной системы мотивации персонала.Значимым этапом в анализе использования ООО «СК Малышева» кадров является изучение движения рабочей силы. Коэффициенты, на основе которых осуществляется анализ, представлены в таблице в приложении 11 [21, c. 60].Анализ структуры персонала, приведенный в приложении 10, и на рисунке 2.2, а также, исследование отчётности компании «СК Малышева», внутренних документов на период 2013-2015г.г. позволил сформулировать следующие важные выводы:- среднесписочная численность работников в 2015 году понизилась на десять человек в сравнении с данными за 2014 г.;- наиболее высокий процент текучести кадров наблюдается среди мужчин: в сравнении с 2014г. количество сотрудников-мужчин уменьшилось на 9 человек;- отрицательной тенденцией в развитии кадровой структуры ООО «СК Малышева» в динамике за 2013-2015г.г. является рост текучести персонала с высшим образованием: по сравнению с 2014г. количество таких сотрудников снизилось на 12 человек;- количество уволенных по собственному желанию в 2014 году, в сравнении с данными за 2014 год, снизилось на 16 человек;- количество принятых в 2015 году понизилось на сорок два человека;- количество сотрудников, проработавших в организации весь год, в 2015 году по сравнению с 2014 годом возросло всего на 6 человек, что является негативной для компании такого масштаба и специфики деятельности как ООО «СК Малышева».Таким образом, на современном этапе управления, деятельности, одной из ключевых проблем кадрового менеджмента в компании «СК Малышева» является нехватка квалифицированного персонала. К тому же, текучесть специалистов высокой квалификации существенно замедляет производственный процесс предприятия.Сравнение выработки отчетного года с предыдущим годом позволяет дать оценку динамики выработки за год (см. таблица 2.1). Судя по данным таблицы 2.1, выручка от реализации ООО «СК Малышева» в 2015 году увеличилась на 43007 тыс. руб. в сравнении с 2014 годом. Среднегодовая численность работников в 2015 году снизилась по сравнению с 2014 годом на десять человек, а среднегодовая оплата труда на одного работника понизилась на 357 руб. При этом выработка в денежном выражении в 2015 году возросла на 66,5 тыс. руб. Можно сделать такой вывод, что, несмотря на уменьшение заработной платы, и штата работников, выработка стала выше, что, в свою очередь, указывает на тенденцию увеличения уровня себестоимости продукции, выпуска её и цен на продукцию.Таблица 2.1 - Анализ выработки персонала ООО «СК Малышева» за 2013-2015г.г.Показатели2013 г.2014 г.2015 г.Отклонения2014г. к 2013 г.2015г. к 2014 г.Выручка от реализации продукции, тыс. руб.361 017404 126447 133+43109+43007Среднегодовая численность работников, чел.740739729-1-10Среднегодовая оплата труда на 1 работника, руб.509395145151094+512-357Выработка, тыс. руб. (стр.1/стр.2)487,86546,85613,35+58,9+66,5Далее проведем анализ использования трудовых ресурсов ООО «СК Малышева». Важно отметить, что фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Динамика использования трудовых ресурсов в компании «СК Малышева» за 2013-2015г.г. структурирована приложении 11.Для расчета фонда рабочего времени ООО «СК Малышева» была применена следующая формула [15, c. 174]: ФРВ = ЧР х Д х П, (2.1) где ЧР - численность работников, чел.; Д - количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год, дни; П - средняя продолжительность рабочего дня, час.Проведем краткий анализ по данным таблицы в приложении 11: - среднегодовая численность работников ООО «СК Малышева» в 2015 г. снизилась по сравнению с 2014 г. на десять человек, - отработанное количество дней одним рабочим также понизилось на 6 дней; - также из таблицы становится видно, что количество часов, отработанное одним работником за 2015 г. понизилось на 26 часов по сравнению с 2014 г.;- средняя продолжительность одного рабочего дня убавилась на 0,1 часа;- что, в свою очередь, сказалось на фонде рабочего времени ООО «СК Малышева», который снизился в 2015 г. по сравнению с 2014 г. на 34588,7часов.Таким образом, анализ структуры персонала, показатели по труду ООО «СК Малышева» позволил сформулировать следующие важные выводы:- в динамике за приведенный временной период обостряется проблема нехватки высококвалифицированных кадров, что - в компании наблюдается рост текучести кадров, ухудшение показателей по труду в динамике за 2013-2014г.г., что отражает снижение эффективности функционирования системы кадрового менеджмента; а также, указывает на наличие проблем в системе мотивации ООО «СК Малышева».Для достижения полноты и глубины исследования, перед тем, как проводить опрос персонала с целью выявления отношения сотрудников к особенностям, тенденциям развития системы мотивации в ООО «СК Малышева», необходимо провести исследование штатного расписания компании.На основе анализа структуры персонала ООО «СК Малышева» по категориям (см. приложение 10), а также, на основе исследования отчетности компании за исследуемый период, проведём качественный анализ персонала компании. Результаты качественного анализа персонала, проведенного на основе использования следующих основных критериев: возрастной признак; квалификация (высшее образование); повышение квалификации, трудовой стаж «СК Малышева» приведены в приложении 12.Чтобы исследование штатного расписания персонала ООО «СК Малышева» выглядел более полноценно, были спроектированы следующие рисунки по отдельным критериям анализа персонала ООО «СК Малышева» (рисунок 2.3-2.6)Рисунок 2.3 - Анализ персонала ООО «СК Малышева» по критерию «возраст»Итак, на (рисунке 2.3) проведен анализ персонала ООО «СК Малышева» по критерию «возраст». Согласно данным рисунка 2.3, становится видно, на что протяжении 2014-2015г.г. 47% персонала принадлежит возрастной категории от 25 до 28 лет, на втором месте со значениями 27% и 28% - в 2014г. и в 2015г. соответственно, находятся сотрудники фирмы в возрасте от 21 до 25 лет.Далее на рисунке 2.4, схематично приведен анализ персонала по критерию «квалификация» (в контексте исследования, наличие высшего образования). Анализируя квалификацию персонала ООО «СК Малышева», исходя из наличия у сотрудников высшего образования по отдельным направления обучения, следует отметить, что у 36% персонала в 2013-2015г.г. есть диплом высшего образования по рекламе, у 28% (2014г.) и 29% (2015г.) имеют диплом высшего образования по маркетингу, 21% персонала имеют высшее образование в области менеджмента.Рисунок 2.4 - Анализ персонала по критерию «высшее образование»На (рисунке 2.5) схематично обозначена структура персонала по критерию «трудовой стаж».Рисунок 2.5 - Анализ персонала по критерию «трудовой стаж»Исходя из данных рисунка 2.5, следует отметить, что сотрудников, работающие дольше 7 лет в компании – 12%; процент сотрудников, работающих от 5 до 7 лет, снизился с 30% в 2014г. до 29% в 2015г. Больше всего сотрудников в компании «СК Малышева» - работающих от 3 до 5 лет: 38% в 2014г. и 2015г.На (рисунке 2.6) приведен в графической форме анализ персонала по критерию «повышение квалификации». Рисунок 2.6 - Анализ персонала по критерию «повышение квалификации»Анализируя данные (рисунка 2.6), становится видно, что:- в 2013г. и в 2015г. – 41% работников категории «сервисный персонал» прошли повышение квалификации по технологии продаж, консультированию клиентов;- 35% (2014г.) и 33% (2015г.) специалистов прошли повышение квалификации по профессиональному направления деятельности (адаптивно занимаемым должностям);- 22% (2014г.) и 27% (2015г.) руководителей прошли повышение квалификации по направлению «менеджмент сервисной организации».2.3 ОЦЕНКА И АНАЛИЗ ФАКТОРОВ И ПОКАЗАТЕЛЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «СК-МАЛЫШЕВА»Процесс оценки и исследования факторов и показателей системы мотивации труда персонала ООО «СК Малышева» целесообразно структурировать по 3-м ключевым этапам:1. Проведение формализованного опроса (с использованием заранее разработанных анкет).2. Количественная обработка полученных данных;3. Интерпретация результатов и формулировка выводов.В ходе исследования были выдвинуты следующие гипотезы:- система мотивации в компании не полностью удовлетворяет потребности работников;- для выявления трудовых потребностей и мотивов работников в компании не проводят социологические опросы.Объект исследования – трудовое поведение персонала ООО «СК Малышева».Предметом выступает система мотивации труда работников.Первым этапом исследования стало проведение опроса среди сотрудников компании, предусматривающего заполнение формальной анкеты (см. приложение 13). Использование данного метода исследования в отношении работников компании объясняется следующим: простота проведения, для реализации данного метода не требуются большие материальные затраты, собранную информацию легко анализировать.К сожалению, отдел по управлению персоналом ООО «СК Малышева» не проводит специальные социологические исследования о потребностях и трудовых мотивов работников. На основании проведенного исследования также стало известно, что, как и во многих других компаниях, в ООО «СК Малышева» существует система мотивации труда работников. Существующая в компании «СК Малышева» система мотивации труда персонала ориентирована на достижение стратегических целей компании. Она базируется на следующих основных элементах:1. Оценка результатов труда каждого работника и подразделения с использованием индивидуальных ключевых показателей эффективности (КПЭ), ключевых показателей эффективности отдельных подразделений и компании в целом.2. Выделение персонала ключевых профессий и разработка целевых программ материального стимулирования, в том числе, ввод доплат за счет проведенной программы оптимизации для обеспечения уровня оплаты труда выше среднего по рынку труда;3. Поощрение работников за участие в решении стратегических задач компании «СК Малышева».Для компании очень важна как материальная, так и нематериальная мотивация. Например, в виде материальной мотивации в компании применяются ежемесячные и ежеквартальные премии за достижение особых результатов (участие в развитии компании, участие в решении стратегических задач, новаторских идей и т.д.). Среди нематериальных методов мотивации используют следующие: объявление благодарности, вручение почетной грамоты, доска почета, предоставление дополнительного отпуска, поощряется занятие спортом и т.д. В Компании кроме предусмотренных законодательством РФ, также действуют социальные льготы и гарантии: добровольное медицинское страхование; негосударственное пенсионное обеспечение; скидка на продукцию компании; единовременные выплаты при рождении ребенка, смерти близких родственников; частичная компенсация расходов на питание; наличие тренажерного зала в компании; наличие бесплатного корпоративного транспорта; наличие бесплатной парковки на территории офиса.В социологическом опросе (анкетировании) принимало участие 195 штатных работников компании «СК Малышева», из них 59% женщин и 41% мужчин в возрасте от 22 до 45 лет.Среди опрошенных наблюдались следующие должности, которые они занимают (см. рисунок в приложении 14): 85,4 % специалисты, 6,5 % руководители среднего звена и 8,1 % служащих.Опрос самих работников показал (см. рисунок в приложении 14), что в компании преобладает в большей степени материальное стимулирование (54 % ответов). Однако 29 % опрошенных считают, что в ООО «СК Малышева» преобладает нематериальное стимулирование, и только 17 % считают, что применяются оба метода в равной мере. Как вывод можно сделать, что наша гипотеза относительно того, что в компании преобладает денежное стимулирование, подтвердилась. Аппарату менеджмента «СК Малышева» стоит уделять больше внимания нематериальному стимулированию.При построении, а также, в процессе исследования системы мотивации труда в ООО «СК Малышева» очень важно знать о потребностях и мотивах сотрудников, поэтому им был задан вопрос «Имеет ли их руководство представление об их потребностях и мотивах в трудовой сфере?». На что были получены следующие результаты ( рисунок 2.7). 33 % опрошенных считают, что их руководство имеет представление, но 45% убеждены, что руководитель не знает ничего про их потребности, и только 22 % затруднились ответить. В результате мы видим, что руководство недостаточно уделяет внимания трудовым потребностям своих работников. Это значит, что наша гипотеза подтверждается.Рисунок 2.7 - Мнение работников об осведомленности руководства о мотивах и потребностях персонала ООО «СК Малышева»Далее респондентам было предложено оценить насколько, в целом, они удовлетворены своей работой (рисунок 2.8). Многие из них (67 %) ответили, что удовлетворены, но не в полной мере. А удовлетворенных сотрудников полностью оказалось всего лишь 33 %. Рисунок 2.8 - Степень удовлетворенности сотрудников ООО «СК Малышева» своей работойЭто говорит о том, что многих работников ООО «СК Малышева» не устраивает та система мотивации труда, которая используется в настоящее время в компании «СК Малышева». Как мы видим, еще одна гипотеза, предложенная нами, о том, что потребности работников не полностью удовлетворяются в данной компании.Завершающим мероприятием по исследованию эффективности системы мотивации в ООО «СК Малышева» является проведение анализа удовлетворенности работников характеристиками системы мотивации. На наш взгляд, результативным подходом исследования системы мотивации в данной ситуации является использование методов экспертной оценки [11, c. 570].Как уже отмечено, в ООО «СК Малышева», все формы стимулирования разделяются на две группы: материальное вознаграждение, моральное стимулирование. Выше в структуре исследования нами был сделан вывод о довольно развитой системе материального вознаграждения в организации. Для изучения используемой в ООО «СК Малышева» нематериальной компоненты мотивационной системы, а также, мотивации персонала в целом, было проведено тестирование работников фирмы. Исследование проводилось приглашенными экспертами, совместно с начальником кадровой службы ООО «СК Малышева». Тестируемым было предложено оценить по девятибалльной шкале некоторые характеристики организации. Полученные результаты приведены в таблице 15 (см. приложение 15).По данным таблицы рассчитаем общую оценку каждой характеристики с учетом ее важности по формуле( 2.2): (2.2)гдеЕ- общая оценка каждой характеристики с учетом ее важности;W - важность каждой характеристики, определяемая экспертным путем;bср. – средний балл, полученный каждой характеристикой.После расчета уровня удовлетворенности работников каждой характеристикой в отдельности, рассчитаем общую удовлетворенность работников по формуле (2.3): (2.3)где S – общая удовлетворенность работников. Е- общая оценка каждой характеристики с учетом ее важности; W - сумма важность каждой характеристики, определяемая экспертным путемВ результате комплексного анализа элементов мотивации, стимулирования труда следует сделать следующие основные выводы:1. В ООО «СК Малышева» хорошо разработана материальная компонента стимулирования труда на уровне нормативов, регламентов, а также, на практике управления персоналом.2. Наибольшей степенью удовлетворения сотрудников ООО «СК Малышева» характеризуются материальные инструменты стимулирования труда. Также сотрудники рассматриваемой нами организации удовлетворены местом своей работы. 3. Меньше всего работники ОАО «СК Малышева» удовлетворены: нематериальными стимулами в смысле соответствия трудозатратам; уровнем использования нематериальных стимулов, уровнем реализации корпоративных мероприятий; уровнем восприятия руководством потребностей, важных стимулов для персонала фирмы.Что же касается общей удовлетворенности работников, то она составляет приблизительно 5,27, что соответствует среднему уровню (от 0 до 3 – низкий, от 3 до 6 – средний, от 6 до 9 – высокий уровень).