Вход

внешняя мотивация персонала

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Контрольная работа*
Код 230620
Дата создания 29 июня 2016
Страниц 23
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
480руб.
КУПИТЬ

Описание

Зачтено ...

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3
1. Понятие, значение, содержание и основные теории (концепции) мотивации трудового поведения……………………………………...………....………...….4
2. Внешняя мотивация персонала……………………………………….....…...15
Заключение……………………………………………………………………….22
Список литературы………………………………………………………………23

Введение

Актуальность исследования. Мотивации работника к эффективному труду особенно актуальна в условиях современной российской экономики. Мотивация является одним из важнейших факторов, определяющих производительность труда (именно наличие мотивационной сферы является одним из ключевых отличий человеческого ресурса от всех остальных ресурсов организации).
Успешность деятельности предприятия определяется не только новой техникой и современными технологиями, но и качеством персонала, способностью работников осваивать новые технологии и их стремлением к достижению высоких результатов. Недостаточно изменять условия труда и отношения в процессе производства, необходимо, чтобы эти условия адекватно воспринимались людьми, пробуждали у них интерес к трудовой деятельности, способствовали развитию трудово й активности и инициативы.
Существует необходимость повышения трудовой мотивации, ведь только заинтересованный в работе человек может трудиться эффективно и приносить пользу своему предприятию.
Цель работы состоит в том, чтобы выявить сущность, роль и главные закономерности внешней мотивации трудового поведения, систематизировать и классифицировать изученную информацию по рассматриваемой теме.
Задачи работы:
1. Изучить литературу по вопросам мотивации деятельности персонала;
2. Проанализировать понятие и особенности внешней мотивации трудового поведения.

Фрагмент работы для ознакомления

Ответы были интересными и достаточно согласованными. Высказанные положительные ощущения главным образом ассо­циировались с опытом работы и ее содержанием. Примером мо­жет служить начальник бухгалтерии, который был очень доволен, когда ему поручили инсталлировать новое компьютерное обору­дование. Он испытал чувство гордости за свою работу и был удов­летворен тем, что новое оборудование коренным образом изме­нило всю деятельность его отдела. В то же время отрицательные ощущения были связаны главным образом с внешними условия­ми, в которых осуществляется работа, — ее контекстом. Напри­мер, о таких ощущениях высказался один инженер, первая рабо­та которого состояла в заполнении табелей и управлении офисом в отсутствие начальника. Выяснилось, что последний был всегда очень занят и не мог найтивремени, чтобы обучить инженера я когда тот пытался задавать вопросы - раздражался. Инженер рас­сказал, что в таких условиях он чувствовал себя как подсобный рабочий, выполняющий работу, у которой нет перспективы. Рас­положив эти высказанные положительные и отрицательные ощу­щения в виде таблицы, Ф. Герцберг сделал заключение, что удов­летворенность связана с содержанием работы, а неудовлетворен­ность — с ее контекстом1.
Ф. Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение мотиваторами, а неудовлетворение - гигиеническими факторами. Вместе взятые мотиваторы и гигиенические факторы, образовали основу двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга.
Двухфакторная теория Ф. Герцберга пролила новый свет на содержание трудовой мотивации. До ее появления менеджеры Д концентрировали свое внимание главным образом на гигиени­ческих факторах. При столкновении с моральными проблемами типичным решением было повышение оплаты труда и улучшение условий труда. Однако обнаруживалось, что такие упрощенные решения по-настоящему не работают. Теория Ф. Герцберга пред­лагает объяснение этой проблемы. Гигиенические факторы, если они достаточны, всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности у работника. Для достижения мотивации необхо­димо обеспечить воздействие факторов мотивации (вторая груп­па): ощущение успеха, признание со стороны окружающих, воз­можность делового и творческого роста.
Ф. Герцберг полагает, что работник начинает обращать вни­мание на гигиенические факторы только тогда, когда считает их реализацию неадекватной или несправедливой.
Обследования, проводимые Центральной научно-исследова­тельской лабораторией трудовых ресурсов, показали, что в про­мышленности и строительстве в России главными факторами не­удовлетворенности являются плохие социально-бытовые усло­вия, недостаточная заработная плата (гигиенические факторы). В условиях экономического кризиса, когда многие люди боятся потерять работу и не найти другую, руководители многих пред­приятий не заботятся о факторах здоровой окружающей среды и даже нарушают трудовое законодательство. Таким образом, изу­чение теории мотивации Ф. Герцберга весьма актуально для руко­водителей российских предприятий1.
Теория К. Альдерфера. Содержательные теории трудовой мо­тивации Ф. Герцберга и в особенности А. Маслоу получили раз­витие в работах К. Альдерфера. Он сформулировал модель кате­горий потребностей, которая больше подтверждена имеющими­ся эмпирическими данными.
К. Альдерфер выделил три группы основных потребностей: существования, в связях и росте. Потребности существования ка­саются выживания (физиологическое благополучие). Потребнос­ти в связях подчеркивают значимость межличностных, социаль­ных взаимоотношений. Потребности в росте связаны с внутрен­ним стремлением человека к развитию.
В отличие от А. Маслоу и Ф. Герцберга К. Альдерфер не утверж­дает, что потребности более высокого уровня становятся мотивиру­ющим фактором только после удовлетворения потребностей более низкого уровня или что лишение чего-либо является единствен­ным способом активизации потребности. Например, согласно его теории, происхождение человека и культурная среда могут обусло­вить то, что потребности в связях будут предшествовать неудовлет­воренным потребностям существования, и чем больше удовлетво­ряются потребности в росте, тем сильнее они становятся.
Содержательные теории не учитывают индивидуальных осо­бенностей людей, их прошлого опыта, а также вероятностного характера процесса мотивации. Этих недостатков попытались из­бежать авторы процессуальных теорий мотивации.
Процессуальные теории мотивации. В рамках процессуальных теорий анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и как выбирает конкретный вид поведения.
Процессуальные теории не оспаривают существование пот­ребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, а еще и восприятием и ожиданиями, связанными с данной ситуацией и возможными последствиями выбранного че­ловеком типа поведения.
Наиболее известные процессуальные теории мотивации:
• теория ожиданий;
• теория справедливости;
• модель Портера-Лоулера.
Теория ожиданий В. Врума. Основная мысль этой теории сос­тоит в следующем: человек надеется на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. Ожидание — оценка личностью вероятности определенного события. Мотивация (М) зависит от ожиданий человека и может быть представлена формулой в виде произведения трех ожиданий - ожидания что усилия дадут желаемый результат (Ор); ожидания, что результат приведет к получению обещанного вознаграждения (Ов) также ожидаемой ценности вознаграждения (Оц):
Мр = Ор • Ов • Оц.
Все эти показатели имеют вероятностный характер и могут принимать значения от 0 до 1. Если значение любого из факто­ров мотивации мало, то будет слабой и мотивация, и будут низ­ки результаты труда. Следовательно, наиболее эффективная мо­тивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязатель­но позволят им достичь цели и приведут к получению вознаг­раждения.
Люди имеют различные потребности и конкретное вознаг­раждение оценивают по-разному. Поэтому необходимо сопостав­лять предполагаемое вознаграждение с потребностями сотрудни­ков и стремиться привести их в соответствие. Следует установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и воз­награждением.
Теория справедливости основана на том, что люди субъектив­но определяют отношение полученного вознаграждения к затра­ченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением дру­гих людей, выполняющих аналогичную работу. Эту теорию мож­но выразить формулой:
М = Вс/Ус : Вд/Уд
где Вс, Вд - соответственно вознаграждение свое и других людей;
Ус, Уд - усилия собственные и усилия других людей соответственно.
Несправедливое вознаграждение приводит к психологичес­кому напряжению. Если человек считает свой труд недооценен­ным, он будет уменьшать затраченные усилия. Поскольку восп­риятие и оценка справедливости имеют субъективный характер, то на практике менеджер должен рассказывать, объяснять, поче­му существует разница в вознаграждениях.
Некоторые организации держат сумму выплат в тайне. Но это проблему не решает, так как люди начинают подозревать неспра­ведливость даже там, где ее нет на самом деле.
Модель Портера - Лоулера является комплексной процес­суальной теорией мотивации, включающей элементы теории ожиданий и теории справедливости.
Л. Портер и Э. Лоулер исследовали, от чего зависит достигну­тый сотрудниками результат. В их модели фигурируют следую­щие переменные, между которыми отслеживается взаимосвязь:
• затраченные усилия;
• полученные результаты;
• восприятие;
• вознаграждение;
• степень удовлетворения.
Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех пере­менных: затраченных усилий, способностей и характерных осо­бенностей, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от цен­ности вознаграждения и от того, насколько человек верит в суще­ствование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результатив­ности может повлечь как внутренние (чувство удовлетворения, самоуважение и т.п.), так и внешние (похвалы руководителя, пре­мия, продвижение по службе) вознаграждения. Удовлетворение — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, нас­колько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций. Различные теории мотивации содействуют значительному усовершенствова­нию конкретных подходов к управлению людьми.
Теория «экономического человека» Ф. Тейлора. По его мнению, эффективность труда работников зависит от двух основных взаимно дополняющих направлений мотивации: а) изменения условий труда на основе научной организации труда; б) усилий непосредственного руководства по поддержанию делового сотрудничества. Тейлор дает упрощенное представление о мотивах человека, по его идее работодатель имеет дело с экономически мотивированным работником (отсюда название «теория экономического человека»)1.
Теория социального человека Э. Мэйо. Работы Э.Мэйо и его группы впервые доказали потенциальную выгоду учета психологических факторов и недостаточность мотивации по типу «кнута и пряника». Исследования Э.Мэйо показали, что потребность быть признанным коллегами так же важна (если не более), как экономические побуждения2.
В теории Мэйо выделены четыре принципиально новых предложения: 1) в основе мотивации трудового поведения лежат социальные потребности, так как истинная удовлетворенность у работника наступает только в процессе взаимодействия с другими людьми; 2) в условиях индустриальной революции смысл труда переместился от процесса труда как такового в сторону социальных отношений на работе; 3) работник больше подвержен влиянию со стороны его социальной группы, чем контролю со стороны управляющего; 4) восприимчивость работников к управлению зависит от того, насколько руководитель отвечает социальным нуждам подчиненных; 5) хороший управляющий должен не только думать о технике производства, но и быть «опекуном» своих подчиненных3.
Теория «У» Д. Мак-Грегора (управление по принципу сотрудничества). Основные положения теории "У", которая наиболее распространена в трудовом поведении руководителей заключаются в следующем: а) человек способен и будет сам себя контролировать, если он стремится к целям, в достижении которых он заинтересован, люди мобилизуют огромную внутреннюю энергию, когда они заинтересованы в своих целях; б) усилия, прилагаемые индивидом к достижению поставленных перед ним целей, пропорциональны вознаграждению за них; в) радость успеха и признания оказывает более действенно влияние на готовность людей трудиться, чем рост зарплаты или денежные премии; г) даже средний рядовой человек удивительно богат различными идеями и т.д.4
Концепция – «Закон результата». В общем виде в мотивации трудового поведения индивида властно действует концепция ученых П.Лоуренса и Д.Лорша, известная более под названием «закон результата». Сущность этой концепции сводится к стремлению работников к ранее апробированным типам трудового поведения, которые ассоциируются у них с полным удовлетворением потребности и избеганием тех типов поведения, которые ассоциируются с недостаточным удовлетворением (частичным) или полным неудовлетворением потребности1.
Концепция национальных особенностей. Человеческие потребности сами, но себе практически одинаковы во всех культурах и во все исторические периоды, изменяются только форма, средства и приоритетность их удовлетворения под влиянием развития производительных сил, общественных отношений, исторических традиций, всей духовной жизни.
Концепция корпоративной иерархии. Самосохранение (выживание) - основной и самый первый уровень иерархии не перестает существовать и после удовлетворения. Безопасность – второй уровень иерархии. Видное положение - третий уровень иерархии. Осознание и реализация - два последних уровня корпоративной иерархии2.
Проведя анализ литературы по рассматриваемой теме можно сделать вывод, что мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации с помощью трудового поведения. Мотивация человека к трудовой деятельности понимается как совокупность движущихся сил побуждающих человека к осуществлению определенных действий.
2. Внешняя мотивация персонала
Принципиально различают две формы мотивации – внешнюю и внутреннюю (рис).
Рис. Внешняя мотивация
 
Рис. Формирование осознанного поведения в области качества на основе факторов внутренней и внешней мотивации
Внешняя мотивация – это средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую должность. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ – принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков – принцип страха.
Внешняя мотивация непосредственно влияет на поведение, но эффективность ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления.
Внешняя мотивация – это мотивация, при которой факторы, воздействующие на поведение личности, находятся вне «я» личности или вне поведения. Достаточно инициирующим и регулирующим факторам стать внешними, как вся мотивация приобретает характер внешней.
Теории внешней мотивации наиболее ярко отражены в работах бихевиористов, которые, в свою очередь, берут начало в исследованиях Э.Л. Торндайка. Закон Торндайка гласит, что привлекательные и непривлекательные последствия поведения влияют на частоту инициации поведенческих актов, приводящих к этим последствиям. Поведение, которое приводит к положительным последствиям, закрепляется и имеет тенденцию к повторению, тогда как поведение, приводящее к отрицательным последствиям, имеют тенденцию к прекращению.
Можно однозначно сказать, что внешняя мотивация направлена в первую очередь на людей, занимающих пассивную жизненную позицию с достаточно низкой социальной вовлеченностью.
Внешняя (extrinsic) мотивация – это регуляция деятельностью работника, включающая, прежде всего, механизмы оплаты труда и бонусы. Эксперименты показали, что когда испытуемым начинают платить за работу над интересными головоломками, они теряют желание их разгадывать. «Деньги говорят», если оплата соответствует качеству и объему работы. Награды могут быть использованы как способ выразить признание, одобрение и уважение к усилиям, но чем больше они используются как мотиваторы, например как схема бонусов, тем более вероятно, что это будет иметь негативные последствия. Регуляторами поведения людей кроме денег могут выступать: угрозы, жесткие сроки, навязанные цели, надзор, оценки.
Люди воспринимают эти явления как противоречащие их автономности, и поэтому энтузиазм и интерес в контролируемых видах активности снижаются. Если сотрудники чувствуют, что они находятся под давлением или контролем соревнования, тогда и соревнование воспринимается как ограничение их автономности.
У руководителей, работающих в коммерческих фирмах, превалируют потребности в достижении и потребности во власти; у руководителей организаций социальной сферы превалируют потребности в достижении и в дружественных связях, причем последняя направленность – на других людей – особенна характерна для женщин-руководителей, преимущественно старшего возраста (от 45 до 60).
У разных людей доминируют разные потребности и они находятся во взаимовлиянии, поэтому каждый раз человека может мотивировать разная потребность. На действия и поведение человека влияют также не только доминирующие потребности, но и система ценностей, целей и культуры.
В практике управления менеджерам необходимо ориентироваться на степень выраженности той или иной потребности и согласовывать управленческие решения с возможностями реализации доминирующий.
К причинам, по которым люди утрачивают мотивацию, можно отнести следующие: отсутствие признания, публичного поощрения, карьерного роста – наиболее частая причина; скука – работа недостаточно интересна, чтобы стимулировать; персонал не привлекают к участию в принятии решений, осуществлению перемен, обсуждению стратегических проблем развития организации и т.д.; идеи и предложения не поддерживаются, не выслушиваются; отсутствие профессионального развития – ни поручений, ни обучения; практикуется постоянная критика работы без положительной оценки достижений; чрезмерная загрузка работой – люди не в состоянии с ней справиться, ощущается давление и нетерпеливость со стороны администрации.
Для руководителя и кадровика важно вовремя разобраться в том, какие мотивы двигают сотрудником или претендентом на вакантное место в компании. Искренне любящий свое дело работник не будет воспринимать повышение заработной платы – даже вполне оправданное с точки зрения руководства – как стимул работать больше и лучше. Зато постановка перед ним все более сложных задач станет для сотрудника вызовом, который будет обязательно принят.
Ориентированный на внешнюю мотивацию (например – увеличение доходов) человек, напротив, будет работать тем больше и тем лучше, чем больше его зарплата. Стремящийся к признанию окружающими не допустит попадания на «доску непочета», старательно избежит штрафов или взысканий – и тоже будет работать, пусть и под угрозой, куда лучше. Зато усложнением рабочего процесса его не получится стимулировать.
 Как применять на практике
Понятно, что выбор системы мотивации для сотрудника зависит не только от того, ориентирован он на внутреннюю или внешнюю мотивацию.
Есть и другие факторы, такие как:
- вовлеченность сотрудника в работу
- наличие и отсутствие социальной составляющей в мотивации
- должность сотрудника (руководителям - одна мотивация, а водителям или продажникам - другая)
Кроме того, выстраивая систему мотивации стоит ознакомиться, хотя бы кратко, с основными теориями мотивации.
Как определить мотивацию персонала. Продуманная внешняя и внутренняя мотивация невозможна без тщательного изучения каждого сотрудника – кадровиком, непосредственным руководителем или директором по персоналу. Для изучения используется как наблюдение, так и опросники. Последние позволят понять, годится ли для стимулирования работника принцип «кнута и пряника» (внешняя мотивация) или же достаточно поставить перед человеком сложную задачу с перспективой успешно её решить.
Процесс внешней мотивации представляет собой процесс формирования, функционирования внутренних побудительных сил, определяющих трудовое поведение. Трудовое поведение определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. К внутренним побудительным силам относятся: потребности; интересы; желания; стремления; ценности; ценностные ориентации; идеалы; мотивы.
Глубинным источником мотивации трудового поведения человека являются потребности, под которыми понимаются нужда, надобность работника, коллектива в чем-то. Существует традиция деления потребностей на первичные (естественные и материальные) и вторичные (социальные и моральные)1.
Личные потребности предстают в виде: 1) Материальные потребности (в пище, в одежде, в жилье, в личной безопасности, в отдыхе); 2) Духовные (интеллектуальные) потребности (в знаниях, в приобщении к культуре, к науке, к искусству); 3) Социальные потребности, связанные с отношением человека с другими членами общества2.
Личные потребности могут быть: осознанными и неосознанными. Только осознанная потребность становится побудителем и регулятором трудового поведения. В этом случае потребности приобретают конкретную форму интереса к тем видам деятельности, объектам и предметам. Любая потребность может породить многообразие интересов3.
Потребность показывает, что нужно человеку, а интерес - как действовать, чтобы удовлетворить эту потребность. В процессе трудовой деятельности постоянно сталкиваются коллективные (групповые) и личные интересы. Задача любого коллектива обеспечить оптимальное сочетание интересов. Разновидностями коллективных интересов являются корпоративные и ведомственные интересы4.

Список литературы

Аширов, Д.А. Организационное поведение: учеб. пособие / Д.А. Аширов - М.: Проспект, 2013.
2. Бас, В.Н. Управление организационным поведением. Монография / В.Н. Бас. – М.: Изд-во Моск.гуманит. ун-та, 2010.
3. Бондаренко, Т.В. Постановка системы мотивации в компании: Учебно-методическое пособие / Т.В. Бондаренко. - М.: ИКТ. 2015.
4. Захарова, Т.И. Организационное поведение: Учебно-методический комплекс / Т.И. захарова. – М.: Изд. Центр ЕАОИ, 2008.
5. Кокорев, И.А. Организационный механизм мотивации персонала / И.А. Кокорев. – М., 2008.
6. Лазарева, Н.В. Методика использования и концепция совершенствования мотивационных механизмов развития персонала: Монография / Н.В. Лазарева. – Ставрополь: СевКавГТУ, 2009.
7. Озерникова, Т.Г. Формирование и развитие системы трудовой мотивации / Т.Г. Озерникова. – М., 2007.
8. Организационное поведение / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н.Громовой – СПб.: Питер, 2014.
9. Перевозчикова, В.Ю. Формирование организационного поведения и мотивационного механизма работников предпринимательских структур фармацевтической отрасли / В.Ю. Перевозчикова // Директор. – 2012. - №2. С.14.
10. Полянина, A.A. Эволюция представлений об управлении мотивацией трудового поведения / А.А. Полянина // Современное управление. Выпуск № 11 / Под общей редакцией А.Н. Кривомазова. - М.: Интерсоциоинформ, 2008.
11. Рева, В.Е. Организационное поведение. Учебное пособие / В.Е. Рева. – Пенза: ПГУ, 2006.
12. Слесарев, В.А. К вопросу о совершенствовании трудовой мотивации / В.А. Слесарев // Научные труды Московского гуманитарного университета. Выпуск 87. М.: Московский гуманитарный университет, 2008. С. 68-73.
13. Цветкова, Р.И. Мотивационная сфера личности: Монография / Р.И.Цветкова. - Хабаровск: Изд-во ХГПУ, 2008.
14. Шупило, О.М. Мотивация работников кооперативной организации как основа формирования организационного поведения / О.М. Шупило // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации (спецвыпуск), 2005.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00448
© Рефератбанк, 2002 - 2024