Контрольная работа "Психология"

Контрольная работа По дисциплине:
«Методологические основы психологии управления
персоналом»
на тему:
« Двадцать принципов, характеризующих требования к
формированию системы управления персоналом»
 
...

1. Система управления персоналом: сущность, понятия и подходы


В современном мире существует множество подходов к определению понятия «управление персоналом». Условно эти подходы можно разделить на четыре категории: - процессный подход, рассматривающий управление персоналом как процесс; - деятельностный подход, где управление персоналом рассматривается как деятельность; - системный подход, при котором управление персоналом представляется системой; - социально-психологический, в рамках которого делается акцент на социально-психологические аспекты управления персоналом.
По мнению А.Я. Кибанова [8, с. 27] управление персоналом представляет собой процесс формирования и направления мотивационных установок работника в соответствии со стоящими перед организацией задачами. Данный подход рассматривает процесс управления людьми в узком контексте мотивации, при этом упуская такие важные социологические аспекты управления, как удовлетворенность сотрудника условиями труда, потребность в развитии и т.д. Более того, в управлении персоналом немаловажную роль играют такие факторы, как корпоративная культура, социально-психологический климат в группе, соблюдение прав работников. Таким образом, можно резюмировать следующее: согласно вышеприведенному определению управление персоналом сводится лишь к его мотивации на достижение определенных задач. Бесспорно, мотивация крайне важна в работе с сотрудниками, но она решает не все проблемы.

ВВЕДЕНИЕ


Современное производственное предприятие представляет собой сложный комплекс, динамизм и слаженность работы которого обеспечивается механизмом управления.
Конкретные задачи, стоящие перед органами управления, различаются на каждом предприятии в зависимости от фактической внутренней и внешней социально-экономической ситуации, размера предприятия и его специализации.
Система управления опирается на выработанные и обоснованные принципы.
Весь комплекс управленческих задач, решается руководством на основе конкретных принципов.
В менеджменте управление рассматривается как творчество, искусство. Сущность творческого процесса заключается в реорганизации имеющегося опыта и формирования на его основе новых комбинаций. Основой творческого менеджмента является именно принципы, сформулирова нные в первой половине XX века известным предпринимателем и руководителем производства французским инженером Анри Файолем и получившее свое дальнейшее развитие в современном менеджменте, в том числе и российском.

Эффективность управления персоналом определяется наиболее полной реализацией поставленных целей при снижении расходов на сотрудников. Это определение обладает целым рядом достоинств: оно содержательное, имеет социальные аспекты управления работниками (социальные меры и создание условий для использования и развития трудовых качеств работников). В этом отношении с Е.В. Масловым солидарен и Ю.Г. Одегов, рассматривающий управление персоналом как систему взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер, направленных на создание условий нормального функционирования, развития и эффективного использования трудового потенциала организации. [12, с. 241-247] Эффективность же управления персоналом по мнению Е.В. Маслова определяется наиболее полной реализацией поставленных целей при сокращении затрат на сотрудников.  Эффективность же с социальной точки зрения выражается, прежде всего, в удовлетворении потребностей сотрудников и потребителей. К сожалению, социальный аспект эффективности в вышеприведенных определениях не учитывается. В настоящее время выделяют еще и социально-психологический подход в управлении персоналом, в предметном поле которого рассматриваются вопросы формирования оптимальных социальных и психологических условий работы как всего коллектива (за счет создания благоприятных социально-психологических условий работы и др.) так и отдельных работников. Психолог И. Дубровина отмечает, что управление персоналом представляет собой комплексную прикладную науку об организационно-экономических, административных, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для эффективного достижения целей организации. Не менее интересным является подход Е. Вендрова и Н. Гришиной к определению понятия «управление персоналом». По их мнению, управление персоналом – это наука, в качестве предмета которой выступают закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей в условиях совместного труда. Задачей этой науки является выявление закономерностей и факторов поведения работников и их применение для достижения организационных целей с учетом интересов сотрудников. Налицо отличие от предыдущих подходов, которое выражается, прежде всего, в выделении управления персоналом в науку. И с этим нельзя не согласиться: управление персоналом в определенной степени можно отнести к науке. Но только в том случае, когда речь заходит о теоретических постулатах школ научного управления, о понятийном аппарате и т.д. [9, с. 83-87] Но управление персоналом – это также практика, поскольку все научные концепции в этой области применялись и применяются в практической деятельности предприятий в зависимости от конкретных ситуаций. Более того, научная мысль в области управления персоналом не стоит на месте и все время развивается. Поэтому выделять управление персоналом только как науку, пусть даже и прикладную, не совсем правомерно. Нельзя не отметить еще одно отличие социально-психологического подхода от рассмотренных ранее – в приведенных определениях речь идет о личностных и групповых факторах, которые играют немаловажную роль в управлении работниками. По сути, каждый коллектив представляет собой группу, характеризующуюся своими нормами, наблюдаемыми регулярными формами поведения, ценностями и т.д. При этом важно помнить о психологической совместимости в группе. При раскрытии сущности совместимости в трудовых группах надлежит делать упор на межличностный фактор взаимодействия. Следует считать, что совместимость, как феномен социально-психологического взаимодействия и общения людей, можно рассматривать как процесс, результат и условие слаженной деятельности группы в коллективном трудовом процессе. Если в группе наблюдается несовместимость участников, то это, в свою очередь, отрицательно сказывается на общем социально-психологическом климате и влечет за собой не только исход сотрудников из организации, но и, соответственно, невозможность достижения поставленных целей. В остальном же психологический подход созвучен с системным в плане направленности управления на достижение эффективности деятельности предприятия. [10, с. 227-236] Егоршин А.П. выделяет следующие основные функции системы управления персонала: - планирование персонала: подбор, наем и формирование кадров предприятия, обеспечивающего достижение наилучшего результата в поставленных целях; - управление и учет персонала: организация набора и отбор кандидатов на вакантные должности (тестирование, собеседования); учет приема, увольнения и передвижений персонала; - оценка, развитие и обучение персонала: проведение обучения и переподготовка кадров, повышение квалификации сотрудников; - мотивация персонала: тарификация оплаты труда, использование методов материального стимулирования (бонусы, премии), методы морального поощрения сотрудников ( объявление благодарности, грамоты); - социальное развитие: обеспечение охраны здоровья и организации отдыха для сотрудников и их семей; социальный пакет страхования; организация питания в течении рабочего дня; - правовое обеспечение управления персоналом: согласование документов(распорядительных, информационно-справочных) по управлению персоналом, решение правовых аспектов трудовых отношений; - информационное обеспечение для управления персоналом: ведение статистики и учета по персоналу; техническое и информационное обеспечение персонала; обеспечение научно-технической информацией; - обеспечение нормальных условий труда: контроль за соблюдением требований по охране труда, психофизиологии и эргономике, охране окружающей среды; - линейное руководство: управление персоналом происходит на уровне управления предприятием; данная функция осуществляется руководителями всех уровней предприятия. [5, с. 81] Таким образом, возможен комбинаторный подход к определению рассматриваемого понятия, а именно: «управление персоналом» – есть система, включающая в себя организационные, экономические и социальные меры воздействия на формирование качественных и количественных характеристик трудовых ресурсов организации с целью повышения экономической и социальной эффективности её деятельности».Содержание системы управления персоналом составляет: [3]- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;- формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);- система общей и профессиональной подготовки кадров;- адаптация работников на предприятии;- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;- межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника. 2. Цели и задачи системы управления персоналом Целями системы управления персоналом предприятия (организации) являются: [2]- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. [1, С 189]Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.  3. Принципы построения системы управления персоналом Принципы построения системы управления персоналом следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен. [13, с. 27]Различают две группы принципов построения системы управления персоналом: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом: [8]Обусловленности функций управления персоналом целям производства - функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производстваПервичности функций управления персоналом - Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам службы управления персоналом и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналомОптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом - принцип определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункций)Оптимального соотношения управленческих ориентации - Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства;Потенциальных имитаций - временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного - двух работников своего уровняЭкономичности - Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства.