Современные методики управления персоналом на примере Государственного бюджетного учреждения города Москвы «Автомобильные дороги Северо-Западного адм

Дипломная работа,написана мной как автором в 2015 году,в итоге сдана,допущена к защите и защищена на отлично.Прекрасно подойдет как основа для будущего диплома. ...

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..…3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОВРЕМЕННЫХ МЕТОДОВ И МЕТОДИК УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ……………………….………....7
1.1. История развития управления персоналом………………………..7
1.2. Организационные культуры как объект управленческой деятельности…………………………………………………..……16
1.3. Современные методы управления персоналом……………….…21
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГБУ «АВТОМОБИЛЬНЫЕ ДОРОГИ СЗАО»………………………………………32
2.1. Общая характеристика ГБУ «Автомобильные дороги СЗАО»…32
2.2. Анализ направлений деятельности управления персоналом ГБУ «Автомобильные дороги СЗАО………………………………...…37
2.3. Состояние кадров в ГБУ «Автомобильные дороги СЗАО»……..42
2.4. Основные проблемы по управлению персоналом в ГБУ «Автомобильные дороги СЗАО»……………………………….…52
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ………………………………………………63
3.1. Основные мероприятия по совершенствованию структуры управления персоналом……………………………………………63
3.2. Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала……………………………………………………………68
3.3. Формирование направлений по повышению эффективности процесса подготовки и переподготовки кадров……………….…74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………….…81
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………….…84

Современное понимание позиции менеджера опирается на то, что если человек занимает руководящую должность любого уровня в любых организациях, предприятиях, учреждениях и фирмах, то для успешной и продолжительной деятельности ему не обойтись без знаний базовых теорий и методов управления персоналом. Понимание и грамотное применение ключевых методов, использование математического моделирования и квалиметрических оценок, развитие специальных профессиональных и управленческих компетенций позволит применить на практике сами способы управленческих воздействий на персонал.
Система управления персоналом призвана играть ключевую роль в обеспечении условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между администрацией и работниками. Все управление пе рсоналом направлено на то, чтобы обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужных местах и освобождения от ненужных.
Здесь также стоит проблема качественного управления кадрами предприятия с использованием рациональных методов управления. Методы управления персоналом имеют большое значение на производстве. От выбора метода управления зависит степень достижения поставленных целей. Каждый руководитель стремится создать идеальную команду, члены которой работали бы как часы, обладали интуицией, чувством ответственности и высокой работоспособностью. Если в большей степени использовать административный способ воздействия, основанный на приказах и распоряжениях, то здесь будет работать принцип: нами командуют, мы подчиняемся. Люди в такой команде не могут внести личный вклад в выполнение задач, и многие идеи будут «похоронены». Использование морального поощрения должно сопровождаться материальным.
Если руководитель будет работать в стиле сотрудничества, он также может добиться успеха, однако это удается, как правило, людям властного типа. В целом каждый член коллектива обучается руководить так, как им руководят, поэтому поведение руководителя в целом влияет на поведение членов коллектива. Тактичный руководитель, который уважает интересы каждого подчиненного, порождает этим такое же уважение и в команде.
Методы управления персоналом выступают как способы реализации принципов. Принципы, в свою очередь, трактуются в теории управления как устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловленные действием объективных законов. Принципы в общем виде представляют собой исходное положение теории, учений, науки.
Данная выпускная квалификационная работа посвящена совершенствованию системы методов управления персоналом.
Актуальность изучаемого вопроса состоит в том, что иногда в организации можно наблюдать картину, когда многие благие начинания руководителя терпят неудачу именно потому, что цели их разработчика не совпадают с желаниями людей, которым по долгу службы и предстоит все это внедрять непосредственно в практику.
Вообще искусство управления, прежде всего, заключается в том, что цели, выдвинутые руководителем, были восприняты подчиненными как свои, породили у них желание непременно воплотить в жизнь все задуманное. Для осуществления задуманных целей необходимо найти рациональные методы управления.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в изучении теоретических аспектов методов и методик управления персоналом и разработки предложений по совершенствованию системы оценки и управления персоналом.
Для достижения поставленной цели, в выпускной квалификационной работе необходимо решить следующие задачи:
 исследовать теоретические аспекты современных методов и методик управления персоналом;
 рассмотреть организационные культуры как объект управленческой деятельности;
 определить методику оценки эффективности инвестиционного проекта, провести анализ состояния управления персоналом ГБУ «Автомобильные дороги СЗАО»;
 выявить основные проблемы по управлению персоналом в ГБУ «Автомобильные дороги СЗАО»;
 разработать основные мероприятия по совершенствованию структуры управления персоналом и процесс формирования направлений по повышению эффективности процесса подготовки и переподготовки кадров.
Объект исследования выпускной квалификационной работы - процесс управления персоналом в Государственном бюджетном учреждении города Москвы «Автомобильные дороги Северо-Западного административного округа».
Предмет исследования выпускной квалификационной работы – персонал Государственного бюджетного учреждения города Москвы «Автомобильные дороги Северо-Западного административного округа».
При написании выпускной квалификационной работы были применены общенаучные методы, метод анализа и наблюдения, социологические методы: опрос, интервьюирование.
Информационной основой написания выпускной квалификационной работы явились документы Государственного бюджетного учреждения города Москвы «Автомобильные дороги Северо-Западного административного округа» за анализируемый период.
Теоретической основой исследования послужили научные труды ведущих отечественных и зарубежных ученых и специалистов, раскрьшающие особенности современных методик управления персоналом.
Научная новизна проведенного исследования состоит в обосновании и решении современных теоретических и организационно-методических проблем управления персоналом.
Практическая значимость проведенного исследования заключается в разработке основных мероприятий по совершенствованию структуры управления персоналом, исходя из современных теоретико-методологических положений и предложенных автором концепций.

Управление людьми всегда преследует определенные цели. Цель - это идеальный мысленный образ результата деятельности. По мнению В. В. Лукашевича, цель управления персоналом отражает желаемое состояние службы управления персоналом и должна соответствовать ряду требований:быть нагруженной, но выполнимой, достижимой;не противоречить объективным законам развития природы и общества;быть согласованной по срокам, ресурсам и исполнителям;обеспечивать концентрацию сил и средств на наиболее перспективных направлениях развития;определяться однозначно и быть понятной исполнителям.Для обеспечения эффективной работы службы управления персоналом экономисты выделяют производственные, коммерческие, экономические, социальные и научно-технические цели. Производственная цель заключается в обеспечении установленного объема продукции и оказании услуг надлежащего качества. Коммерческая цель призвана обеспечивать реализацию продукции и услуг в заданные сроки. В рамках экономической цели предусматривают получение прибыли от реализации товаров или услуг заданного объема и качества. Научно-техническая цель состоит в обеспечении заданного научно-технического уровня товаров и услуг, в постоянном повышении производительности труда на основании новых технологий.Функции службы управления персоналом ГБУ «Автомобильные дороги СЗАО» во многом определяют се организационную структуру, т.е. структуру организации, в которой элементами служат подразделения или отдельные участники системы, а связи выражают включенность участников или подразделений в другие подразделения. Также на процесс разработки функциональной структуры организации влияет размер организации, специфика и направленность деятельности, разделение труда организации, особенности выпускаемой продукции или оказываемых услуг.Кадровая политика предприятия включает в себя следующие направления деятельности:1. найм и отбор персонала2. адаптация3. должностные инструкции4. оценка персонала5. повышение квалификации персонала6. создание кадрового резерваРассмотрим подробнее каждую из функции службы персоналаНайм и отбор персонала Основными задачами отбора персонала являются:создание резерва кандидатов для приема на работу;формирование требований к профессиям и должностям;оценка потенциальных кандидатовПоиск кандидатов на вакантные места осуществляется как внутри предприятия так и вне его.Исходной точкой отбора и найма персонала в ГБУ «Автомобильные дороги СЗАО» является определение потребности в персонале. Независимо от того, имеется ли уже конкретная кандидатура на заполнение вакансии, или потребуется привлечение сторонних кандидатов, руководитель структурного подразделения заполняет заявку потребности в кадрах, требование к кандидату и должностную инструкцию.Заявка потребности в кадрах заполняется ежегодно в начале года, а также в случаях необходимости, но не менее чем за месяц до фактической даты, с которой новый работник должен приступить к работе.На основании заявки потребности в кадрах отдел по управлению персоналом производит рекламу вакансий. Сначала производится реклама внутри самой компании ГБУ «Автомобильные дороги СЗАО». Рекламное объявление помещается на доске объявлений и распространяется электронным путем.В рекламном объявлении указывается наименование подразделения, должности (профессии), требуемый уровень образования и квалификации, опыт работы, ступень оплаты труда, процедура подачи анкеты.Если внутренняя реклама в течении трёх дней с момента публикации не дала положительных результатов, отдел по управлению персоналом осуществляет внешнюю рекламу.На всех кандидатов, желающих работать в ГБУ «Автомобильные дороги СЗАО» в отделе по управлению персоналом заполняются анкеты, на основании которых формируется электронная база данных.Кандидаты, которые соответствуют требованиям, проходят собеседование в отделе по управлению персоналом, а также тестируются у психолога предприятия.Отдел по управлению персоналом формирует личное дело потенциального кандидата и передает его непосредственному руководителю структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность, для ознакомления.Отбор кандидатов проводит непосредственный руководитель структурного подразделения. В случае, если руководитель не выбрал подходящую кандидатуру, он сообщает работнику отдела по управлению персоналом о необходимости продолжения поиска и уточняет особенности своих требований к кандидату или поясняет, почему представленные ему кандидаты не соответствуют требованиям.После принятия окончательного решения начальник отдела по управлению персоналом уведомляет всех претендентов на должность. Претенденты, по которым приняты отрицательные решения, получают вежливый отказ в приеме на работу. Информация о них заносится в базу данных потенциальных кандидатов.После того как кандидата утверждают на должность, составляется трудовой договор. Трудовой договор визируется руководителем структурного подразделения, а также следующими лицами:директором филиала;начальником отдела по управлению персоналом; специалистом по правовым вопросам.Трудовой договор подписывается гражданином, нанимаемым на работу, и передается на подпись генеральному директору ГБУ «Автомобильные дороги СЗАО».Трудовой договор, подписанный генеральным директором, является основанием для оформления приема гражданина на работу.Прием на работу оформляется приказов по предприятию.Вновь поступающий работник проходит вводные инструктажи по технике безопасности, производственной санитарии, правила противопожарной безопасности и другим правилам охраны труда.Введение в должность производится отделом по управлению персоналом и руководителем соответствующего структурного подразделения. Работника ознакомляют со всеми основными положениями O ГБУ «Автомобильные дороги СЗАО».К ним относятся:краткое описание организации, её структуры и системы управления, история ГБУ «Автомобильные дороги СЗАО»коллективный договор;правила внутреннего трудового распорядка;положение о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности.Состояние кадров в ГБУ «Автомобильные дороги СЗАО»В современных условиях нестабильного социально-экономического развития страны многие организации по новому взглянули на систему управления человеческими ресурсами с целью выявления резервов совершенствования форм и способов организации существующей системы.Именно поэтому автором в работе был проведен анализ обеспеченности человеческими ресурсами анализируемого предприятия, что представляется особенно важным.Согласно Форме № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движения работников на 1 июня 2014 г. численность работников составляла 77 человек, фонд начисленной заработной платы с начала года - 12831,6 тыс. рублей.Основным направлением анализа человеческих ресурсов и использования времени является деятельность основного персонала.На основе сопоставления наличия человеческих ресурсов в отчетном году с прошлым годом можно выяснить, по каким видам деятельности произошли существенные отклонения численности работников, каковы причины, а также следует ли принимать меры к сокращению текучести кадров, их обучению.В ходе анализа необходимо показать среднесписочную численность работников, сопоставляя баланс труда (таблица 5). Это позволит выявить недостаток или избыток рабочей силы, наметить пути более рационального использования человеческих ресурсов. Как видно из таблицы, численность персонала в сравнении с аналогичным периодом предыдущего года уменьшилась на 6 человек путем сокращения штатных единиц.Представим среднесписочную численность работников ГБУ «Автомобильные дороги СЗАО» за 2014 г.Таблица 5Среднесписочная численность работников ГБУ «Автомобильные дороги СЗАО» за 2014 г.ПоказательНа 01.01.14 г.По плануНа 01.01.15 г.ИзмененияК 01.01.14к плануВсего778171-10+4в том числе: административно-управленческий персоналРуководители333--Специалисты555--Служащие555--В сравнении с планом на 2014 год среднегодовая численность работников, в общем по отчету была больше на 4 человека, или на 0,7%, в связи с избытком специалистов и служащих в количестве 10 человек, и недостатком рабочей силы - 1 человек.Сопоставляя численность отдельных категорий персонала с общей его численностью и сравнивая эти категории друг с другом, проведем анализ обеспеченности предприятия рабочей силой (таблица 6).Таблица 6Анализ обеспеченности предприятия рабочей силойПоказательПрошлый периодАнализируемый периодОтклонение в процентахОтклонения от предшествующего периодаПланФактк базе гр.4/гр.2Кпланугр. 4/гр.3гр.3 -гр.2гр.4 -гр.312345678Численность персонала – всего777773100,898,9-10+4Служащие – всего44444299,899,2-3-1Основные служащие33333199,699,2-2-2Исходя из таблицы 6 видно, что численность персонала предусматривалось сократить на 4 человека:77 – 73 = 4, или на 5,2 %,в том числе служащих на 2 человека, или на 5 %, кроме того, персонала, не относящегося к служащим, на 2 человека, что составило 6,1 %.Планом предусматривалось изменение структуры рабочей силы в пользу служащих. Удельный вес служащих анализируемого предприятия в 2007 году составлял 93,6%.Увеличение удельного веса служащих в общей численности производственного персонала до недавних пор считалось позитивным фактором, однако в настоящее время подход несколько изменился и качество управления оценивают не по доле управленцев в общей численности работающих, а по другим критериям.Фактически численность персонала сократилась на 4 человека.Общей мерой труда является рабочее время.Все большее значение придается анализу трудового участия работников отдельных подразделений предприятия в достижении конечных результатов деятельности организации.Для более детального анализа использования человеческих ресурсов и рабочего времени рассмотрим таблицу 7.Информация о потерях рабочего времени получена из данных бухгалтерского учета.Основываясь на данных, приведенных в таблице, проанализируем использование рабочего времени на предприятии в отчетном периоде сравнительно с плановыми показателями и показателями предшествующего периода.Представленные расчеты представим в таблице 7, где обозначим существующие показатели использования человеческих ресурсов анализируемого предприятия ГБУ «Автомобильные дороги СЗАО».Таблица 7Использование человеческих ресурсов предприятияПоказательПредшествующий периодОтчетный периодОтклонениеПланФактот предшествующего периодаотпланаСреднегодовая численность служащих (ЧР)777773-4-1Отработано за 1 полугодие одним рабочим:Дней (Д)Часов (Ч)771825,4771884731749,8-2-75,6-4194,2Продолжение таблицы 7Средняя продолжительность рабочего дня (П),ч7,677,857,41-0,26-0,44Фонд времени, ч909050932580864402+44648+68178В том числе сверхурочно отработанное время, тыс. ч.776,1-742,5-33,6+742,5Как видно из таблицы 7, на анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 34089 часа. Установим влияние факторов на изменение фонда рабочего времени:∆ФРВ чр = (ЧР ф – ЧРпл) * Дпл * Ппл = (494 - 495) * 240 * 7,85 = - 1884ч;∆ФРВ чр = (Д ф – Дпл ) * ЧРф * Ппл = (236 - 240) * 494 * 7,85 = -15511,6ч;∆ФРВ чр = ( Пф – Пп) * Дф * ЧРф = (7,41 – 7,85) * 236 * 494 = -51297ч.Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним работником отработано по 236 дней вместо 240, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 4 дня, а на всех – 1976 дней, или 15511,6 часов (1976 х 7, 85). Таким образом, потери рабочего времени составили 31714 часов. В действительности они еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включает в себя и сверхурочно отработанные часы (742,5 часов). Если их учесть, то общие потери рабочего времени составят 32456,5 часов, или 3,8%.Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени необходимо сопоставить данные и представить их в таблице 8.Таблица 8Анализ использования фонда рабочего времени в ГБУ «Автомобильные дороги СЗАО» фактического и планового баланса рабочего времениПоказательНа одного рабочегоОтклонение от планаПланФактНа одного рабочегоНа всех служащихКалендарное количество дней362362--В том числе:Праздничные1818--Выходные дни5252--Номинальный фонд рабочего времени, дни292292--Неявки на работу, дни5256+4+1976В том числе:Ежегодные отпуска3232--Отпуска по учебе24+2+988Отпуска по беременности и родам64-2- 988Дополнительные отпуска с разрешения администрации410+6+2964Болезни88--Прогулы----Простои----Явочный фонд рабочего времени, дни240236-4-1976Продолжительность рабочей смены, ч7,937,49- 0,44-217,4Бюджет рабочего времени, ч19021767,8- 134,2-66294,8Предпраздничные дни, ч1818--Полезный фонд рабочего времени, ч18841749,8-134.2-66294,8Средняя продолжительность рабочей смены, ч7,857,41- 0,44-217,4Сверхурочно отработанное время, ч-1,5+1,5+742,5Непроизводительные затраты рабочего времени---- Как видно, большая часть потерь (2964 * 7,85 + 217,4 = 23484,8 ч) вызвана дополнительными отпусками с разрешения администрации, что можно считать резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 12,5 работников (23484,8 / 1884).Особое внимание при анализе человеческих ресурсов уделяется оценке выполнения плана по повышению квалификации работников.Столь существенный излишек неквалифицированного персонала требует большой работы по обучению персонала.С другой стороны, не хватает высококвалифицированных служащих. Число служащих мест V и VI разрядов превышает численность служащих на 39 человек (15 + 24 = 39).Известно, что подготовка рабочего высшего разряда занимает несколько лет, поэтому администрации предприятия наряду с обучением персонала имеет смысл привлекать опытные кадры со стороны.Итак, в работе в ходе анализа была определена среднесписочная численность работников на основе сопоставления баланса труда. Это позволило выявить недостаток рабочей силы и наметить пути более рационального использования человеческих ресурсов анализируемого предприятия.Полученные данные показывают, что численность персонала по состоянию на 01.01.14 в сравнении с аналогичным периодом предыдущего года уменьшилась на 6 человек путем сокращения штатных единиц на исследуемом предприятии.На основе имеющихся данных было определено, что имеющиеся трудовые ресурсы исследуемое в работе предприятие использует недостаточно полно.В среднем одним рабочим отработано по 236 дней вместо 240, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 4 дня, а на всех – 1976 дней.Большая часть потерь вызвана дополнительными отпусками с разрешения администрации, что можно считать резервами увеличения фонда рабочего времени.На основе проведенного анализа было установлено, что руководству ГБУ «Автомобильные дороги СЗАО» наряду с обучением персонала имеет смысл привлекать опытные кадры со стороны, что будет способствовать повышению качества предоставляемых услуг.Итак, в работе в ходе анализа была определена среднесписочная численность работников на основе сопоставления баланса труда. Это позволило выявить недостаток рабочей силы и наметить пути более рационального использования человеческих ресурсов.Полученные данные показывают, что численность персонала по состоянию на 01.01.14 в сравнении с аналогичным периодом предыдущего года уменьшилась на 6 человек путем сокращения штатных единиц. На основе имеющихся данных было определено, что имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 236 дней вместо 240, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 4 дня, а на всех – 1976 дней. Большая часть потерь вызвана дополнительными отпусками с разрешения администрации, что можно считать резервами увеличения фонда рабочего времени. Ниже представлены данные, которые отражают динамику коэффициентов движения кадров в организации. Расчет показателей производится по следующим формулам:Коэффициент оборота по приему:Коп = (Чп / Чс)*100, (1)Чп – число принятых работников;Чс – среднесписочная численность работников.Коэффициент оборота по увольнению: Коу = (Чу/Чс)*100, (2)Чу – число уволенных работников;Чс – среднесписочная численность работников.Коэффициент текучести:Кт = (Чусж + Чупн) / Чс*100, (3)Чусж – число работников, уволившихся по собственному желанию;Чупн – число сотрудников, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;Чс – среднесписочная численность работников.Коэффициент сменяемости кадров:Ксмен = Чп (Чу) / Чс * 100, (4)Чп (Чу) – меньшая величина из числа принятых или уволенных из организации за период;Чс – среднесписочная численность работников.Коэффициент стабильности кадров:Кстаб = 100 – К смен, (5)Ксмен – коэффициент сменяемости кадров.В таблице 9 представлена динамика показателей движения кадров в организации.Таблица 9Динамика показателей движения кадров ГБУ «Автомобильные дороги СЗАО»Показатели2012 г.2013 г.2014 г.Среднесписочная численность, чел.777181Кол-во принятых, чел.101512Кол-во уволенных, чел589Кол-во уволенных по причинам текучести, чел8911Коэффициент оборота по увольнению, %6,4611,2611,1Коэффициент оборота по приему, %12,9821,1214,81Коэффициент текучести кадров, %8,919,3210,23Коэффициент сменяемости кадров, %11,212,513,6Коэффициент стабильности кадров, %88,887,586,4Из таблицы 9 видно, что количество уволенных на предприятии сотрудников, а также количество уволенных по причинам текучести постоянно возрастает, что негативно характеризует систему управления персоналом предприятия.Основной причиной текучести персонала, по мнению опрошенных в ходе неформализованного опроса сотрудников ГБУ «Автомобильные дороги СЗАО», является низкая трудовая мотивация, и, что настораживает, особенно это касается сотрудников молодого возраста. Кроме того, наибольшая текучесть наблюдается среди вновь принятых на работу работников.Более наглядно причины ухода персонала из ГБУ «Автомобильные дороги СЗАО» в целом в 2014 году представлены на рисунке 1.Рис.1. Причины ухода кадров из ГБУ «Автомобильные дороги СЗАО» в 2014 году (в % к общей численности)Причинами ухода персонала оказались следующие:низкая заработная плата – 42%;повышенная загруженность – 23%;конфликты с руководством – 13%;неудобный график работы – 12%;отсутствие перспективы роста – 5%;другие причины – 5%.Следует обратить внимание на то, что хорошо закрепляются в организации высококвалифицированные сотрудники, имеющие достойный заработок. Таким образом, в управлении персоналом предприятия имеются не только успехи, но и недостатки.Достижение целей компании и решение соответствующих сложных задач во многом зависят от службы персонала, численность и структура которой, в свою очередь, зависят от деятельности компании, ее специализации, количества рабочих мест, режима работы. 2.4. Основные проблемы по управлению персоналом в ГБУ «Автомобильные дороги СЗАО»Основной  задачей при найме на работу ᴨерсонала ГБУ «Автомобильные дороги СЗАО» является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается  управление  ᴨерсоналом.Когда организации ГБУ «Автомобильные дороги СЗАО» необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).Существуют преимущества и недостатки привлечения ᴨȇрсонала из внутренних и внешних источников.